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Embaucher

« Une mauvaise décision d’embauche peut avoir de graves conséquences au niveau de toute une organisation », explique Matt Ferguson, CEO de CareerBuilder.

Le coût d’une embauche ratée

Qu’est-ce qu’un recrutement raté ? Selon les experts, un recrutement sera considéré comme un échec si le salarié quitte l’entreprise dans l’année de son embauche, en particulier lorsque cette sortie s’opère pendant la période d’essai.

Même si les données sur le sujet ne semblent pas être nombreuses, en 2011 déjà la DARES mettait en évidence que 36.1 % des CDI sont rompus dans les 12 premiers mois suivant la signature, le premier motif de rupture du CDI étant la démission (44%), suivi de près par la fin de la période d’essai (35%). Un chiffre confirmé par le Cabinet Mozart Consulting via son étude sur le Taux d’Echec du Processus d’Embauche (TEPE) conduite également depuis 2011 : en 2015, 1 CDI sur 7 n’est pas confirmé à l’issue de la période d’essai.

Rapporté au nombre de CDI signés chaque année, on voit que le phénomène n’est pas anecdotique loin de là. Tous coûts confondus, on estime que le coût moyen du recrutement raté d’un cadre moyen est de 50 K€.

 

Embaucher : une opération délicate et encadrée

Que l’on soit salarié ou employeur, on le voit, embaucher (ou se faire embaucher) est une opération délicate. Et d’autant plus délicate que recruter un salarié est de plus en plus encadré par la législation, que ce soit le droit du travail ou l’une des nombreuses conventions collectives.

C’est pourquoi il est important de bien se renseigner en amont du process de recrutement (ou de recherche) afin de faire les bons choix. N’hésitez pas pour cela à vous faire aider de professionnels : avocats spécialisés en droit du travail, cabinet de recrutement, …

Recruter, c’est savoir qui, comment, pourquoi et à quel coût embaucher

Il est essentiel, avant toute décision définitive, de préparer le projet pour bien recruter. Définir ses besoins, fixer les fourchettes de rémunération, choisir le bon contrat de travail, se renseigner et prévoir la mise en œuvre des formalités d’embauche par exemple, définir si la recherche de candidats se fait en interne ou via un cabinet de recrutement.

Ce n’est qu’une fois que le chef d’entreprise aura clairement identifié le poste à pourvoir, les missions et le profil du candidat idéal d’une part, les contraintes légales, réglementaires et comptables d’autre part, qu’il pourra réellement mettre en place les processus de recrutement et d’embauche.

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