Décès d'un enfant : les parents dorénavant protégés contre le licenciement.

Il y a tout juste un mois, le rejet de la proposition de loi visant à allonger de 5 à 12 jours le congé relatif au deuil d'un enfant défrayait la chronique. Devant le tollé et l'indignation générale, le Gouvernement avait maladroitement (et rapidement) rétropédalé, expliquant avoir donné des consignes en ce sens dans la mesure où "la proposition n'allait pas assez loin" et lancé dans la foulée une concertation avec les partenaires sociaux ainsi qu'une nouvelle proposition de loi. 

Loin de tout battage médiatique et dans une très sereine discrétion, cette proposition a continué dans sa route dans les dédales parlementaires. Une nouvelle version portée par les députés LREM en a été écrite ; elle a été adoptée en première lecture par l'Assemblée Nationale et devait être votée ce mardi 03 mars 2020 par le Sénat. 

C'est chose faite. A l'unanimité les sénateurs ont allongé de 5 à 15 jours la durée du congé exceptionnel pour deuil d'un enfant. Mais ils sont aussi allés plus loin lors de l'examen du projet de loi par la commission des affaires sociales la semaine dernière. 

Estimant en effet que le texte était significativement "en retrait des ambitions des auteurs de la proposition de loi" et la rédaction adoptée par la Chambre Basse "pas à la hauteur des demandes exprimées par la société civile", les sénateurs sont allés plus loin dans la protection des parents endeuillés, n'hésitant pas par exemple à rédiger un article destiné à protéger les parents d'un enfant décédé contre le licenciement pendant une période de 13 semaines, un régime volontairement calqué sur le régime de protection des femmes après un congé maternité. 

Quels sont les salariés déjà protégés contre licenciement ? 

En principe, le chef d'entreprise disposant du pouvoir de direction peut mettre fin au contrat de n'importe quel salarié sous réserve qu'il puisse justifier d'un motif réel, sérieux reconnu comme tel par la loi et la jurisprudence, et qu'il respecte un formalisme précis. 

Cependant, il existe des exceptions notamment pour les salariés que le législateur estime particulièrement fragiles ou exposés. C'est le cas des mères et des femmes enceintes, mais aussi des salariés en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et des représentants du personnel. 

Les femmes enceintes et les jeunes mamans, salariées protégées pendant la grossesse et au retour de l'arrêt maternité.

Lorsqu'un employeur a connaissance de l'état de grossesse d'une salariée, il ne peut plus la licencier sauf à démontrer une faute grave commise par celle-ci ou l'impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à sa grossesse ou à son accouchement.

Ainsi, si une salariée déclare sa grossesse durant la procédure de licenciement et jusqu'à la décision de notification de ce dernier, l'entreprise doit immédiatement stopper ladite procédure. A défaut, un conseil de Prud'hommes pourra décider de la nullité du licenciement, ordonnant une réintégration de la salariée et le paiement de l'ensemble des salaires et accessoires qu'elle aurait dû percevoir pendant la période en question. 

A noter que la désorganisation que pourrait provoquer une grossesse, même s'il s'agit d'une seconde grossesse notifiée durant la période de protection qui suit l'arrêt maternité, ne constitue plus une impossibilité de maintenir le contrat de travail de la jeune mère. 

De même, pendant le congé de maternité l'employeur ne peut pas licencier la jeune maman puisque le contrat de travail est considéré comme suspendu. Si l'entreprise envisage une procédure de licenciement, cette décision ne pourra prendre effet ou être notifiée qu'à l'issue du congé de maternité et sous réserve du délai de prescription de 2 mois. 

Les salariés en arrêt de travail suite à un accident ou une maladie professionnelle, salariés protégés pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Le salarié en arrêt de travail à la suite d'une maladie professionnelle ou d'un accident de travail est évidemment un salarié dans une situation particulièrement fragile. C'est pourquoi au cours des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnel, le salarié bénéficie d'une période de protection contre le licenciement, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour motif étranger à la maladie ou à l'accident (C.trav. art L.1226-9).

Comme dans le cas de la femme enceinte, la protection est acquise au salarié dès que son employeur a connaissance d'un lien possible entre l'accident et le travail ou entre la maladie et le travail. En pratique, ce sera la production d'un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle accompagné d'une déclaration d'accident du travail ou d'une demande de reconnaissance de maladie professionnelle qui constituera cette information, peu important à ce stade que l'accident ou la maladie ait été reconnu comme tel par la CPAM, la jurisprudence étant extrêmement protectrice là encore. 

Cependant, une jurisprudence constante depuis 2011 estime que dans tous les cas où l'accident est survenu pendant et sur les lieux de travail, l'employeur a nécessairement connaissance de son origine professionnelle ; le refus de la caisse de le prendre en charge au titre de la législation professionnelle et la connaissance ou non par l'employeur d'un recours contre cette décision ne privent pas le salarié du bénéfice de la protection. 

Cette protection joue pendant toute la durée des périodes de suspension du contrat de travail, c'est-à-dire qu'elle comprend toutes les périodes comprises depuis l'arrêt de travail consécutif à l'accident du travail ou la maladie professionnelle jusqu'au jour de l'avis du médecin du travail autorisant la reprise, ce qui inclue par exemple le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que devra le cas échéant éventuellement suivre le salarié en accord avec l'avis de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées. Peu importe donc que le salarié ait effectivement repris ou non le travail: seule la décision du médecin du travail mettra fin à la période de protection. 

Comme dans le cas des jeunes mamans ou des femmes enceintes, cette protection n'est cependant pas absolue : l'entreprise peut licencier un salarié en arrêt maladie des suites d'un accident du travail ou d'un arrêt maladie si ce dernier a commis une faute grave, sous respect des délais légaux prévus en matière disciplinaire, ou si le maintien de son contrat de travail s'avère impossible pour un motif non lié à la cause de l'arrêt de travail (accident ou maladie). 

A noter que si la faute grave en question ne peut pas être liée à l'état de santé du salarié, en revanche son comportement durant son arrêt de travail peut constituer une faute grave. Il en est ainsi, par exemple, si un professionnel victime d'un accident du travail ne respecte pas les prescriptions médicales nécessaires à sa récupération physique dans tous les cas où celle-ci est nécessaire à l'exercice de son métier (sportif professionnel par exemple). 

De même, la cause de l'accident à l'origine de l'arrêt de travail peut constituer une faute grave, comme par exemple un chauffeur professionnel qui n'aurait pas porté sa ceinture de sécurité et dont l'absence de maîtrise du véhicule ait causé un accident. 

Enfin, il faut savoir que l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de l'intéressé suppose des circonstances indépendances du comportement du salarié ayant une incidence directe sur le poste occupé par ce dernier. C'est dire comme il est rare qu'elle soit retenue par les juges en pratique !

Les salariés représentants du personnel, salariés protégés pendant la durée de leur mandat augmentée de 6 mois

Parce qu'à l'occasion de leurs missions les représentants du personnel et délégués syndicaux peuvent entrer en conflit avec l'entreprise et le chef d'entreprise, le code du Travail a choisi de protéger les représentants du personnel. 

Sont concernés les représentants du personnel pendant toute la durée de leur mandat, bien évidemment, mais aussi les candidats aux élections qui n'ont pas été élus pendant 6 mois ainsi que les anciens candidats (qu'ils n'aient pas été réélus ou qu'ils ne soient pas représentés) pendant une période identique de 6 mois (1 an pour les anciens délégués du personnel).

Il ne s'agit toutefois pas d'une protection absolue. Pour licencier un salarié protégé au titre de son mandat de représentation, l'employeur respecter un formalisme pointilleux, solliciter l'avis du CSE (Comité Social et Économique) et obtenir l'accord de l'Inspection du Travail. 

Comment seront protégés du licenciement les parents d'un enfant décédé ?

Le Sénat a fait valoir dans sa proposition de loi que "les associations de familles endeuillées ont alerté la rapporteuse (NDRL de la Commission des Affaire Sociales du Sénat) sur la fragilité professionnelle accrue des parents confrontés au décès d'un enfant, dont la situation économique peut de surcroît être rendue plus précaire par les frais liés au décès". 

En plus d'instaurer une protection contre le licenciement pour les parents d'un enfant décédé, les Sénateurs ont également choisi d'augmenter le nombre de jours accordés au salarié en deuil, portant ce congé exceptionnel à 7 jours au lieu de 5 initialement, y ajoutant un congé supplémentaire fractionnaire de 8 jours pris en charge par la solidarité nationale.

Dans les autres mesures, on notera la suppression du délai de carence dans le cadre d'arrêt de travail suite au décès d'un enfant, la création d'une prestation forfaitaire versée automatiquement par les caisses d'allocations familiales ou encore le maintien de certaines prestations familiales après le décès d'un enfant et pendant une période déterminée, toutes ces mesures étant étendues aux fonctionnaires et aux indépendants.

Quelle est la durée de protection des salariés ayant perdu un enfant ?

La Commission des Affaires Sociales a rédigé sa proposition sur le modèle des dispositions existantes protégeant les mères après leur congé de maternité et tout salarié à la suite de la naissance d'un enfant.

Par suite, les parents dont un enfant décède seront protégés pendant un délai de 13 semaines suivant le décès de l'enfant contre le licenciement, un délai qui correspond à la durée total des congés de deuils "tels qu'ils résultent de la proposition de loi (trois semaines) augmentée de dix semaines de protection" a indiqué la Haute Assemblée.

La protection contre le licenciement au profit des parents d'un enfant décédé est-elle absolue ?

Là encore, les sénateurs ont entendu calquer la mesure sur la protection contre le licenciement accordée aux femmes enceintes et aux jeunes mères. Par conséquent, la protection accordée aux salariés ayant perdu un enfant ne sera pas absolue mais bien relative, c'est-à-dire que l'entreprise pourrait toujours procéder au licenciement du parent en cas de faute grave de l'intéressé ou d'une impossibilité à maintenir le contrat de travail pour un motif étranger au décès de l'enfant.

Comment réagissent les organisation patronales à l'instauration d'une période de protection contre le licenciement au profit des parents ayant perdu un enfant ? 

La rapporteur de la Commission de Santé du Sénat a bien entendu interrogé les organisations patronales représentatives avant de prendre sa décision et noté que celles-ci ne s'étaient pas déclarées opposées à la création de ce nouveau régime protecteur et "bien que les cas d'abus soient extrêmement rares et que de telles situations soient généralement traitées avec humanité par les entreprises".

La nouvelle version du texte devrait être votée prochainement par l'Assemblée Nationale.

                                                                                         Ingrid TRONET

                                                                                       TRONET CONSEILS