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Le congé maternité

La grossesse est un moment important dans la vie d’une femme. Pour préserver sa santé, sa sécurité et celle de l’enfant à naître, le congé de maternité permet à la future mère de suspendre son contrat de travail au cours d’une période qui se situe autour de la date présumée de l’accouchement. La durée de ce congé parental varie selon le nombre d’enfants à naître ou déjà nés.

Au cœur de cette page, vous trouverez toutes les informations à connaître sur la prise du congé de maternité, sur sa durée, l’indemnisation de la mère au cours du congé, les effets de la maternité sur le contrat de travail et enfin, les options qui s’ouvrent à la mère à l’issue de son congé de maternité.

Qui peut prendre un congé de maternité ?

Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée a le droit de suspendre son contrat de travail pour une durée déterminée. Cette suspension du contrat de travail intervient avant et perdure après l’accouchement pour une durée variable selon le nombre d’enfants à charge, ou à naître.

À noter : les stagiaires bénéficient également des congés et autorisations d’absence liés à la grossesse et la maternité (Code de l’éducation, article L124-13).

Des conditions d’effectif, d’ancienneté ou d’activité de l’entreprise ?

Non. Le droit au congé de maternité pour la salariée enceinte n’est soumis à aucune condition d’effectif, d’ancienneté dans l’entreprise, ou d’activité de cette dernière.

Comment demander un congé de maternité ?

Article L1224-25 du Code du travail.

Le congé de maternité suppose l’accomplissement d’une formalité pour la future mère : l’information de son employeur.

Ainsi, la salariée enceinte qui souhaite bénéficier de son droit à congé doit avertir son employeur de son absence pour congé de maternité, et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail.

Comment informer mon employeur de mon congé maternité ?

Articles L1225-24 et R1225-1 du Code du travail.

L’information de l’employeur doit être réalisée par lettre remise en mains propres contre récépissé, ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Que doit contenir le courrier à envoyer ?

  • Un certificat médical attestant de la situation de grossesse de la salariée,
  • La date présumée de l’accouchement (ou de la date réelle si connue),
  • La date à laquelle la salariée entend reprendre le travail,
  • Et, s’il y a lieu, la durée prévisible de son état pathologique rendant nécessaire un allongement de la suspension de son contrat de travail.

Ces formalités ne sont pas substantielles aux yeux de la jurisprudence (Cass, Soc. 9 juillet 2008, n°07-41927). Cela signifie que même si une salariée n’accomplit pas les formalités légales, elle bénéficie quand même de la protection légale accordée aux femmes enceintes si son employeur a connaissance de son état de grossesse (par tous moyens).

Quelle est la durée du congé de maternité ?

Le congé de maternité comprend un congé prénatal (avant la naissance) et un congé postnatal (après la naissance). La durée légale du congé de maternité varie en fonction du nombre d’enfants vivants au foyer, et est augmentée en cas de naissances multiples.

À titre d’exemple, pour la naissance du premier enfant, la mère a droit à un congé de maternité de 16 semaines (dont 6 avant l’accouchement, et 10 après celui-ci). Pour des jumeaux, elle a droit à un congé de 34 semaines, dont 12 semaines avant l’accouchement et 22 semaines après celui-ci.

Les tableaux ci-dessous reprennent les durées applicables aux différentes situations.

Durée du congé de maternité (pour une naissance unique) :

Situation familiale

Durée totale du congé de maternité

Durée du congé avant l’accouchement

Durée du congé après l’accouchement

1ère enfant

16 semaines

6 semaines

10 semaines

2ème enfant

16 semaines

6 semaines

10 semaines

3ème enfant ou plus

26 semaines

8 semaines

18 semaines

Durée du congé de maternité (en cas de naissances multiples) :

Nombre d’enfants à naître

 Durée totale du congé de maternité

Durée du congé avant l’accouchement

Durée du congé après l’accouchement

Jumeaux (2)

34 semaines

12 semaines

22 semaines

Triplés ou plus (3 et +)

46 semaines

24 semaines

22 semaines

Peut-on reporter une partie du congé de maternité ?

Oui, c’est possible.

Toute salariée peut réduire la durée du congé prénatal de son congé de maternité d’une durée maximum de 3 semaines. Le congé postnatal est alors allongé d’autant. Cette faculté n’est ouverte que sur demande de la salariée enceinte, et sur réserve d’un avis médical favorable.

Exemple : je suis une salariée enceinte de mon 1er enfant. Mon congé de maternité est donc d’une durée de 16 semaines : 6 semaines avant l’accouchement, 10 semaines après. Mon médecin m’autorise à reporter une partie de mon congé de maternité. Ainsi, je partirai en congé de maternité 3 semaines avant mon accouchement, et reviendrai 13 semaines après celui-ci.

L’accord de l’employeur n’est pas nécessaire pour reporter le congé de maternité. Il faudra toutefois adresser votre demande de report à votre CPAM (avec le certificat médical attestant de votre capacité à prolonger votre activité professionnelle). Il faut réaliser cette demande de report au plus tard 1 jour avant la date de congé initialement prévue.

Période obligatoire de repos

Article R313-3 du Code de la sécurité sociale et article L1225-29 du Code du travail.

Pour percevoir les indemnités journalières dues au titre de l’assurance maternité, la mère doit respecter une période de repos obligatoire. Ainsi, la salariée enceinte doit cesser tout travail pendant 8 semaines au total (avant et après l’accouchement), dont au moins 6 semaines après l’accouchement.

Concrètement, une salariée enceinte doit donc arrêter de travailler au moins 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement, et ne pourra reprendre le travail qu’après au moins 6 semaines après l’accouchement.

Cette obligation de repos pour la salariée se traduit par une interdiction d’emploi pour l’employeur. L’employeur qui continuerait d’employer une salariée enceinte au cours de cette période encourt une amende de 5ème classe (1500 € ; 3000 € en cas de récidive).

Congé pathologique lié à la grossesse

Il est possible de prolonger un congé de maternité dans le cadre d’un congé pathologique lié à la grossesse. En effet, si la (future) mère est victime d’une maladie qui résulte de la grossesse ou de l’accouchement, la durée du congé de maternité peut être allongée :

  • De 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement,
  • De 4 semaines après l’accouchement.

Pour bénéficier de cet allongement de la durée du congé de maternité, la salariée doit envoyer un certificat médical à son employeur qui justifie de son état de santé, et du lien entre celui-ci et la grossesse.

Durée du congé maternité en cas d’accouchement prématuré

En cas d’accouchement prématuré, le congé de maternité est prolongé jusqu’au terme.

La durée du congé prénatal qui restait à effectuer est reportée, et vient s’ajouter à la durée du congé postnatal.

Si l’enfant naît 6 semaines avant la date prévue de l’accouchement et que son hospitalisation est obligatoire, la mère bénéficie d’une période de repos supplémentaire. Cette période de repos supplémentaire est égale au nombre de jours courant entre la date effective de l’accouchement et la date de début du congé postnatal.

Durée du congé de maternité en cas d’accouchement tardif

Aucune disposition légale ne prévoit l’impact d’un accouchement tardif sur la durée du congé de maternité. Toutefois, la période de repos postnatal n’est décomptée qu’à partir de la date effective de l’accouchement. Le fait que l’accouchement soit tardif n’a pas pour effet de diminuer la durée du congé de maternité.

Indemnisation du congé de maternité

Les salariées en congé de maternité bénéficient des indemnités journalières de sécurité sociale pour la maternité (IJSS maternité).

Conditions d’indemnisation

Pour bénéficier des indemnités journalières de maternité de la sécurité sociale, la salariée doit justifier de certaines conditions :

  • Cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines,
  • Être affiliée à la sécurité sociale depuis au moins 10 mois à la date prévue de l’accouchement,
  • Avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1015 fois la valeur du SMIC horaire au cours des 6 derniers mois civils (à la date du début de la grossesse ou du congé prénatal) OU avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 derniers mois.

Pour les salariées exerçant une activité saisonnière ou discontinue (exemple : les saisonnières, les intérimaires et intermittentes du spectacle), les règles sont les suivantes :

  • Cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines,
  • Posséder un numéro de sécurité sociale depuis au moins 10 mois à la date de début du congé,
  • Avoir travaillé au moins 600 heures (ou avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 2 030 fois le montant du Smic horaire fixé au début de cette période) au cours des 12 derniers mois précédant le début du congé.

Montant de l’indemnité journalière maternité

Le calcul des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) versées à la salariée dans le cadre du congé de maternité est réalisé par la CPAM.

À titre d’illustration, voici comment sont calculées les IJSS maternité :

1 ÈME ÉTAPE : Faire la somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d’interruption du travail.

Attention : il faut appliquer le plafond mensuel de sécurité sociale aux salaires. En 2019, le plafond mensuel de sécurité sociale est fixé à 3377 €. Tout salaire supérieur à 3377 € doit être ramené à ce chiffre.

Exemple : je perçois 3000 € au mois de janvier, 3400 € au mois de février et 3000 € au mois de mars. Mon salaire de février sera plafonné à 3377 € : 3000 + 3377 + 3000 = 9377.

2 ÈME ÉTAPE : Déduire du résultat un taux forfaitaire de contribution de 21 %.

Exemple : 9377 € – 21 % = 7 407,83 €

3 ÈME ÉTAPE : Diviser le résultat par 91,25

Exemple : 7407,83 € / 91,25 = 81,18

4ÈME ÉTAPE : Multiplier le résultat par le nombre de jours indemnisés dans le mois

Exemple : je souhaite connaître le montant de mes IJ maternité pour le mois de mars 2019, qui comporte 31 jours calendaires. Je vais donc multiplier 81,18 x 31 jours = 2 516,58 €.

5ÈME ÉTAPE : Déduire la CSG (6,20 %) et la CRDS (0,50 %) du résultat.

Exemple : 2 516,58 € - 6,70 % = 2 347,97 €.

Dans cet exemple, la salariée en congé de maternité percevrait 2347,97 € d’IJ maternité pour le mois de mars 2019.

Versement des indemnités journalières maternité

Les IJ maternité sont versées tous les 14 jours.

Effet de la maternité sur le contrat de travail

Suspension du contrat de travail

Pendant toute la durée du congé de maternité, le contrat de travail entre l’employeur et la salariée est suspendu.

Congé maternité et non-discrimination

Sur la base du principe de non-discrimination (L1132-1 du Code du travail), la salariée enceinte ne doit subir aucune discrimination face à ses collègues restés en poste.

En cas de litige avec son employeur, la salariée devra présenter aux juges des éléments de faits qui laissent à penser à une discrimination. L’employeur devra alors démontrer que la décision qu’il a prise est justifiée par des éléments objectifs et dénouée de toute discrimination.

En cas de doute du juge, ce doute profite à la salariée.

Congé maternité et congés payés

Article L3141-5 du Code du travail.

Les périodes de congés de maternité sont considérées comme du temps de travail effectif pour l’appréciation des droits à congé annuel. La salariée en congé de maternité continue d’acquérir des congés payés.

Congé maternité et ancienneté

Article L1225-24 du Code du travail

Le congé de maternité est assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition d’ancienneté dans l’entreprise. Ainsi, la salariée en congé de maternité continue d’acquérir de l’ancienneté dans l’entreprise pendant la durée de son congé.

Au même titre, la salariée continue d’acquérir des droits au titre de son compte personnel de formation (CPF).

Congé maternité et date de fin du CDD

L1243-6 du Code du travail.

Aux termes de l’article susvisé, la suspension du contrat de travail résultant du congé de maternité est sans effet sur l’échéance du CDD. Ainsi, la date d’expiration du CDD n’est pas reportée si la salariée prend un congé de maternité pendant la durée de son CDD.

Congé maternité et épargne salariale

Articles L3314-15 et L3324-6 du Code du travail.

La durée du congé de maternité est assimilée à une période de présence pour la répartition de l’intéressement et de la participation.

Ainsi, la salariée en congé de maternité ne perd pas ses droits à l’épargne salariale dans son entreprise.

Congé maternité et retraite

Tous les trimestres de congé de maternité sont pris en compte dans le calcul des droits à la retraite.

La fin du congé maternité

À l’issue du congé de maternité, plusieurs options s’offrent à la mère.

Par principe, la mère retrouve son emploi et tous ses avantages. Il est toutefois possible que la réintégration de la salariée dans son emploi initial soit impossible. Dans une telle situation, l’employeur devra réintégrer la salariée dans un emploi similaire à celui qu’elle occupait avant avec une rémunération équivalente.

La réintégration de la salariée de retour de congé de maternité emporte certaines obligations pour l’employeur (comme celle de tenir un entretien professionnel avec la salariée, ou le mécanisme de rattrapage salarial), ou même certaines dispositions liées à l’allaitement.

La salariée de retour de congé de maternité peut également choisir de quitter son emploi pour élever son enfant.

Réintégration de la salariée à l’issue du congé maternité

Article L1225-25 du Code du travail.

Comme évoqué ci-dessus, la salariée qui revient de son congé de maternité doit retrouver son ancien emploi, avec les mêmes avantages (rémunération) qu’à son départ.

Si l’emploi de la salariée n’existe plus ou n’est plus vacant, la salariée doit être réintégrée dans un emploi dit similaire : c’est un emploi qui n’entraîne aucune modification du contrat de travail et qui correspond à la classification de la salariée.

La réintégration de la salariée dans un emploi qui n’est pas similaire à son emploi initial est une faute contractuelle de la part de l’employeur. La salariée est alors en droit de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

La visite (médicale) de reprise du travail

Article R4624-31 du Code du travail.

À l’issue du congé de maternité, la salariée doit obligatoire passer une visite de reprise du travail auprès de la médecine du travail. C’est à l’employeur d’organiser cette visite de reprise. Elle doit intervenir, au plus tard, dans les 8 jours qui suivent la reprise du travail par la salariée.

Cette visite de reprise a pour objet d’apprécier l’aptitude de la salariée à reprendre son ancien emploi, et le cas échéant, de déterminer la nécessité d’adapter les conditions ou le poste de travail.

La visite de reprise est considérée comme du temps de travail effectif, et est rémunérée comme tel.

Obligation de rattrapage salarial

Pour les salariées de retour de congé maternité, il existe un mécanisme de rattrapage salarial.

Cette obligation pour l’employeur consiste à l’augmentation de la rémunération perçue par la salariée, en fonction des évolutions de rémunération accordées aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle dans l’entreprise.

Concrètement, la salariée de retour de congé maternité doit bénéficier des mêmes augmentations de salaire que ses collègues relevant de la même catégorie professionnelle.

Pour calculer le pourcentage d’augmentation à accorder à la salariée, l’employeur doit baser son calcul sur :

  • Les augmentations générales ;
  • La moyenne des augmentations individuelles.

L’entretien professionnel à l’issue du congé maternité

À l’issue du congé de maternité, la salariée doit bénéficier d’un entretien professionnel avec l’employeur. Cet entretien doit être consacré aux perspectives d’évolutions professionnelles de la salariée (formation professionnelle).

Allaitement

Article L1225-30 du Code du travail

Pendant 1 an à compter de la naissance de son enfant, la salariée dispose d’1heure par jour durant ses heures de travail pour allaiter son enfant.

Article L1225-31 du Code du travail

La salariée peut allaiter son enfant dans l'établissement.

Article R1225-5 du Code du travail

L'heure dont dispose la salariée pour allaiter son enfant est répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi.

La période où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l'employeur. À défaut d'accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.

Article R1225-6 du Code du travail

La période de trente minutes est réduite à vingt minutes lorsque l'employeur met à la disposition des salariées, à l'intérieur ou à proximité des locaux affectés au travail, un local dédié à l'allaitement.

Démission et congé maternité

Au cours ou à l’issue de son congé de maternité, une mère peut faire le choix de démissionner de son emploi.

Les règles diffèrent selon le moment où la salariée fait le choix de démissionner (pendant la grossesse, après l’accouchement) et la raison de cette démission (pour un autre emploi, ou pour élever son enfant).

Démission pendant la grossesse

Article L1225-34 du Code du travail

La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture. Aucune condition de forme n’est requise pour la démission. Toutefois, pour des raisons de preuve, il est vivement recommandé de recourir au courrier recommandé avec accusé de réception.

Démission pour un autre emploi

Si la salariée en congé maternité souhaite, après l’accouchement, démissionner pour un autre emploi, les conditions classiques de la démission s’appliquent. La salariée devra notamment effectuer un préavis.

Démission pour élever son enfant

À l’issue de son congé maternité ou dans les 2 mois qui suivent la naissance de l’enfant, la salariée peut démissionner pour élever son enfant sans devoir respecter un délai de préavis, ni devoir verser une indemnité compensatrice à son employeur.

Pour cela, la mère doit avertir son employeur 15 jours avant la rupture du contrat de travail. L’information de l’employeur doit être réalisée par LRAR ou par remise en mains propres contre récépissé.

Licenciement et congé maternité

Article L1225-4 du Code du travail

Peut-on être licenciée avant son congé de maternité ?

Dès lors que l’employeur a connaissance de la grossesse de sa salariée, il ne peut pas la licencier.

Exception : il peut la licencier pour une faute grave, ou si le licenciement est motivé par un motif étranger à sa maternité.

Toute procédure de licenciement en cours pour un motif autre que ceux visés ci-dessus doit donc être annulée. Pour cela, la salariée enceinte visée par une procédure de licenciement doit envoyer par LRAR à son employeur un certificat médical justifiant son état de grossesse et la date présumée de l’accouchement. Ce courrier doit être envoyé dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement.

Peut-on être licenciée pendant son congé de maternité ?

Pendant la durée de son congé de maternité, la salariée bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement, ainsi que tout mode de rupture unilatérale du contrat de travail. Ainsi, pendant toute la durée de suspension de son contrat de travail, la salariée ne peut être licenciée ou faire l’objet d’une rupture anticipée de son CDD.

Peut-on être licenciée après son congé de maternité ?

À l’issue du congé de maternité (et des éventuels congés payés immédiatement pris après celui-ci), la mère bénéficie d’une protection contre la rupture unilatérale de son contrat de travail pendant 10 semaines. L’employeur ne peut donc pas la licencier ou mettre fin de manière anticipée à son CDD.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat de travail s’il justifie d’une faute grave de la salariée ou d’un motif étranger à sa maternité.

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