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Le licenciement

Employeur et salarié ont tous deux la faculté de mettre fin au contrat de travail de manière unilatérale. Cette faculté, offerte aux parties du contrat de travail, diffère selon la personne qui la met en œuvre. Ainsi, le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail doit en principe démissionner. Tandis que l’employeur qui souhaite se séparer de son salarié doit le licencier. Ce sont les modes de rupture “classiques” du contrat de travail. Le législateur et les juges sont venus instaurer des modes de ruptures alternatifs : rupture conventionnelle, la prise d’acte par le salarié ou encore la résiliation judiciaire du contrat de travail...

Le Code du travail (la loi) ne vient pas définir le licenciement en soit, mais encadre strictement son déroulement (la procédure de licenciement) et sa justification (le motif du licenciement).

En soit, le licenciement peut se définir par la décision unilatérale de l’employeur de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée (CDI), au contrat de travail intermittent ou au contrat de travail à temps partagé. Le licenciement intervient toujours hors de la période d’essai (la rupture de cette dernière n’étant soumise à aucune justification).

Le licenciement d’un salarié peut être prononcé pour un motif personnel (disciplinaire ou non-disciplinaire ), pour un motif économique.

Licenciement pour motif personnel

On entend par motif personnel, le licenciement prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié. Il s’oppose au licenciement pour motif économique qui intervient en cas de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation de l’entreprise ou encore la cessation de l’activité de la société.

Condition de fond essentielle à tout licenciement pour motif personnel : la cause réelle et sérieuse. L’article L.1231-1 du Code du travail prévoit en outre que “Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse”. Pour autant, le législateur n’est pas venu définir la cause réelle et sérieuse dans la loi. C’est la jurisprudence qui est venue préciser la portée de ces termes.

La cause réelle est une cause objective, existante et vérifiable.

La cause doit être sérieuse : elle revête une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail. Le licenciement doit être nécessaire.

Les types de licenciements pour motif personnel : disciplinaire ou non-disciplinaire

En savoir plus sur le licenciement pour motif personnel.

Licenciement disciplinaire

Dans une majorité des cas, le licenciement pour motif personnel va intervenir lorsque le salarié a commis une faute. On parle alors de licenciement disciplinaire : pour faute simple, pour faute grave ou pour faute lourde.

  • Le licenciement pour faute simple : le salarié a commis une faute qui rend nécessaire son licenciement mais qui ne justifie pas la cessation immédiate du contrat de travail (le salarié accomplit son préavis). Le salarié perçoit toutes ses indemnités (indemnité de licenciement, de congés payés, compensatrice de préavis). Exemple : le salarié ne vient pas travailler et ne justifie pas de son absence ; le salarié qui refuse d’effectuer son travail ; une négligence ou indélicatesse fautive du salarié dans l’accomplissement de ses missions.
  • Le licenciement pour faute grave : la faute grave rend impossible le maintien de la relation de travail et justifie la rupture immédiate du contrat (aucun préavis). La faute grave prive le salarié de toutes ses indemnités sauf de l’indemnité compensatrice de congés payés. Exemple : le chauffeur de poids lourd qui conduit en état d’ivresse ; les injures d’un salarié à l’égard d’un collègue ; absences répétées et injustifiées qui désorganisent l’entreprise.
  • Le licenciement pour faute lourde : la faute lourde est une faute d’une particulière gravité, qui est commise avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. La faute grave prive le salarié de toutes ses indemnités sauf de l’indemnité compensatrice de congés payés. Exemple : la destruction volontaire du matériel de l’entreprise ou la séquestration de son employeur pendant une grève.

En savoir plus sur le licenciement disciplinaire.

Licenciement pour motif non-disciplinaire

En dehors des fautes évoquées ci-dessous, la cause réelle et sérieuse du licenciement peut également être établie pour un motif non-disciplinaire. C’est le cas lorsque l’employeur reproche à son salarié un comportement qui ne permet pas le maintien de la relation de travail.

On pense notamment aux cas :

  • D’insuffisance professionnelle ou d’insuffisance de résultat.
  • De maladie dans le cas où elle engendre un trouble suffisamment grave dans le fonctionnement de l’entreprise pour qu’il apparaisse indispensable de remplacer définitivement le salarié absent.
  • Des éléments issus de la vie privée d’un salarié viennent causer un trouble objectif au sein de l’entreprise. Exemple : un salarié sortant de prison avait été condamné pour agression sexuelle à l’encontre de la fille d’une de ses collègues. La situation créait un trouble objectif justifiant le licenciement de ce salarié.
  • De modification refusée du contrat de travail.
  • De profonds désaccords qui entraînent une véritable perturbation au sein de l’entreprise.
  • D’impossibilité de reclassement en cas de licenciement pour inaptitude (exemple : à la suite d’un accident du travail).

En savoir plus sur le licenciement non-disciplinaire.

Procédure de licenciement pour motif personnel

Au-delà de la condition de fond qu’est la cause réelle et sérieuse, le licenciement pour motif personnel doit également respecter une condition de forme : la procédure. Le non-respect de la procédure rend le licenciement irrégulier. La procédure s’applique s’impose dans tous les cas : non-disciplinaire, disciplinaire (faute simple, grave ou lourde).

Dans le cadre de cette procédure, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien par lettre recommandé avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge. Au cours de l’entretien préalable, l’employeur doit préciser les motifs de la rupture du contrat envisagée et recueillir les explications du salarié. Des suites de cet entretien, l’employeur doit notifier le licenciement par lettre recommandé avec accusé réception. S'entame alors la période de préavis à l’issue duquel le salarié concerné sortira effectivement des effectifs (sauf dans les cas de faute grave, lourde ou de dispense de la part de l’employeur).

Licenciement irrégulier

On dit que le licenciement est irrégulier si la procédure évoquée ci-dessus n’a pas été respectée. S’il est justifié par une cause réelle et sérieuse, le juge va ordonner à l’employeur de respecter la procédure. Il pourra aussi ordonner l’indemnisation du salarié à hauteur de 1 mois de salaire (maximum).

Licenciement injustifié (abusif)

S’il a été prononcé sans cause réelle et sérieuse, le licenciement est injustifié. Le salarié, sous condition d’ancienneté, pourra demander à être réintégré dans l’entreprise. Si le salarié n’est pas réintégré, le juge pourra accorder une indemnité pour licenciement abusif (voir les barèmes dit “MACRON ” instaurés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail).

Licenciement pour motif économique

Prévu par les articles 1233-1 et suivants du Code du travail, le licenciement économique est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non-inhérent à la personne du salarié. À la différence du motif personnel, il exige une double cause : une cause réelle et sérieuse certes, mais aussi une cause économique.

Cause économique

Pour être légitime, le licenciement pour motif économique doit justifier d’une cause économique. Il doit obligatoirement intervenir lorsque l’entreprise subit un ou plusieurs des éléments suivants :

  • Des difficultés économiques,
  • Des mutations technologiques,
  • Une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • Une cessation de son activité.

Cause réelle et sérieuse

Il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse :

  • La suppression ou transformation d’emploi,
  • Le refus de la modification par un salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail.

En savoir plus sur le licenciement économique.

Procédure licenciement économique

Les règles relatives à la procédure de licenciement sont complexes. L’assistance d’un avocat spécialisé en droit du travail est essentielle. Si vous recherchez l’assistance d’un avocat proche de chez vous, rendez-vous sur cette page .

L’employeur qui envisage le recours à cette procédure doit avant toute chose informer et consulter le comité social et économique (CSE ; Il remplace les DP, le CE, et le CHSCT). Il doit également en informer la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi).

L’employeur doit mettre en place des mesures lui permettant d’éviter le licenciement économique. À ce titre, il doit tenter d’adapter les salariés concernés à leurs postes de travail ou tenter de lesreclasser à un autre poste.

Enfin, dans le cas où l’employeur se trouve obligé de licencier : il doit suivre la procédure “classique” : convocation à un entretien, la tenue de l’entretien préalable , la notification du licenciement. Les éléments de procédures diffèrent selon la taille de l’entreprise, le nombre de salarié concernés.

Indemnité légale de licenciement

L’indemnité de licenciement est due pour un salarié en CDI ayant fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel ou économique (sauf dans le cas d’une faute grave ou lourde). Pour prétendre à l’indemnité légale, le salarié doit justifier de 8 mois d’ancienneté interrompus dans la même entreprise. Le montant de l’indemnité varie selon l’ancienneté.

Calcul de l’indemnité de licenciement

Pour une ancienneté inférieure à 10 ans, elle  est égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté.

À partir de la 11ème année d’ancienneté, 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté (cette indemnisation est complémentaire au 1/4 évoqué ci-dessus : le salarié percevra 1/4 + 1/3 par année d’ancienneté supérieure à 10 ans).

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