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La procédure de licenciement

Le licenciement, pouvoir unique a l’employeur, est régi par différentes règles permettant de canaliser son importance.
En effet, il est soumis à différentes conditions de fond et de forme permettant aux juges de contrôler sa validité.
Ne pas respecter la procédure de licenciement peut avoir des conséquences importantes pour l’employeur.

La procédure de licenciement

Cette procédure né du postulat que l’employeur cherche à se séparer d’un de ses salariés pour diverses raisons.

En effet, de par la multiplicité des causes possibles de licenciement, plusieurs procédures seront envisagées.

La procédure classique de licenciement

Cette procédure se découpe en plusieurs étapes.

Dans un premier temps, l’employeur devra convoquer le salarié à un entretien préalable.

Pour se faire, il devra envoyer à son salarié une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge qui devra contenir plusieurs informations :

- La date et l’objet de l’entretien, c’est à dire, les griefs reprochés au salarié.

- L’heure et le lieu de l’entretien, qui n’est pas nécessairement le lieu de travail du salarié.

- La possibilité d’avoir recours à un conseiller du salarié dont les coordonnées devront être indiquées.

- Les droits du salarié, notamment celui de se faire assister lors de l’entretien par un de ses collègues membre de l’entreprise.

Le but de cet entretien ne doit jamais être, d’apparence, de licencier à coup sûr le salarié.

En effet, cet entretien reste avant tout un moment d’échange et de négociation avec le salarié qui aura le droit de se défendre devant l’employeur, assisté ou non d’un collègue.

Le salarié n’est pas tenu d’être présent à cet entretien, néanmoins, la procédure continuera son cours et l’absence sera implicitement préjudiciable au salarié.

Suite à cet entretien, il restera deux alternatives à l’employeur : Abandonner l’idée d’une sanction ou prendre la sanction qu’il envisageait (ou une sanction amoindrie par la défense du salarié).

Après cet entretien, l’employeur aura un délai de deux jours minimums et d’un mois maximum pour faire connaître au salarié sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’employeur devra exposer précisément chaque motif ayant conduits à la décision de licenciement. Cependant, suite aux ordonnances Macron, sa lettre ne bornera plus le licenciement. Il pourra ajouter des motifs après avoir émit la lettre. Cependant, un motif indiqué dans la lettre de licenciement liera l’employeur et fera qu’il ne pourra plus revenir dessus.

Suite à la réception de la lettre de licenciement, l’employé aura un préavis plus ou moins long selon son statut professionnel et les divers accords d’entreprise avant exécution du licenciement.

Il convient de noter que l’insuffisance de motifs ne rendra pas à elle seule le licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais ouvrira droit à une indemnité qui ne dépassera pas un mois de salaire pour l’employé.

L’absence de cause réelle et sérieuse, elle, ouvre droit à indemnisation.

Suite à cette rupture, le salarié aura des obligations à respecter.

En effet, certaines clauses de son contrat s’appliqueront toujours, telle que la clause de confidentialité ou dans certains cas la clause de non-concurrence.

L’employeur aura aussi pour obligation de lever certaines clauses du contrat qui pourraient porter préjudice à son employé, comme l’obligation de fidélité.

La fin du contrat est signifiée par la fin de la période de préavis, si elle est existante.

Le salarié, en plus de son dernier salaire, aura droit à des indemnités de licenciement, des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés ainsi qu’une contrepartie financière en cas de clause de non-concurrence.

L’employeur, quant à lui, aura des documents à transmettre à l’employé :

Il devra fournir le certificat de travail, l’attestation Pôle Emploi, le solde de tout compte ainsi que l’État récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d'intéressement et des plans d'épargne salariale.

Les cas spécifiques de procédure de licenciement

Certains cas particuliers feront l’objet de procédures particulières.

Il sera le cas, par exemple, du licenciement du salarié protégé, qui sera abordé dans un autre thème.

Le salarié en situation irrégulière aura, quant a lui, une procédure allégée de licenciement.

Des accords de branche ou conventions d’entreprise pourront, elles aussi, modifier les règles du licenciement, notamment par l’application des ordonnances Macron qui donnent plus de voix à la négociation collective.

Références :

Art. L1232-2 à 4 CT

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