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La procédure de licenciement

Le licenciement est un mode de rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il est soumis à de nombreuses conditions, de fond comme la cause réelle et sérieuse de licenciement, mais aussi de forme : comme le respect de la procédure de licenciement. Le non-respect des conditions qui entourent le licenciement peut-être très préjudiciable pour l’employeur. Le salarié lésé pourra prétendre à des indemnités de licenciement plus ou moins élevées selon le contexte qui entoure la rupture du contrat de travail.

Vous trouverez sur cette page toutes les informations relatives à la procédure de licenciement pour motif personnel. La procédure de licenciement économique fait l’objet, quant à elle, d’une autre étude.

Pour débuter cette étude, un bref rappel sur le licenciement pour motif personnel.

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Licenciement pour motif personnel : définition et motifs

La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur se matérialise par le licenciement. Ce licenciement peut être prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié. On parle alors de licenciement pour motif personnel. Le licenciement peut également être justifié par un motif économique, lié à la santé financière de l’entreprise.

Le licenciement, pour motif personnel ou économique, doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est une cause objective, existante et vérifiable. La cause sérieuse se traduit par l’impossibilité pour l’employeur de poursuivre la relation de travail avec le salarié sans conséquences dommageables pour lui : le maintien du contrat de travail est impossible.

Le licenciement pour motif personnel peut être prononcé en réponse à une faute du salarié, on parle dans ce cas d’un licenciement disciplinaire, ou pour un motif autre comme l’insuffisance professionnelle, un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise, le refus de modification du contrat de travail ou même une inaptitude professionnelle. On parle de licenciement non-disciplinaire.

Procédure de licenciement pour motif personnel : 3 grandes phases à respecter

Comme évoqué ci-dessus, le licenciement pour motif personnel répond à des conditions de fond (la cause réelle et sérieuse) et des conditions de forme : le respect de la procédure. Cette procédure se décompose en trois étapes :

  • La convocation du salarié à un entretien préalable,
  • L’entretien préalable,
  • La notification du licenciement.
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La convocation à l’entretien préalable

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L1232-2 du Code du travail.

Lorsqu’un employeur envisage de licencier un salarié, il doit préalablement le convoquer à un entretien préalable de licenciement.

Comment convoquer un salarié à un entretien préalable ?

Le Code du travail nous dit que la convocation du salarié se fait par lettre recommandée ou lettre remise en mains propres contre décharge.

La lettre recommandée avec accusé de réception est vivement conseillée pour des raisons de preuve. La remise en mains propres contre décharge permet d’éviter les délais postaux. Toutefois, attention à bien faire figurer la mention manuscrite « reçu en main propre le… » permettant d’attester la réception de la lettre par le salarié.

Qui peut convoquer le salarié à l’entretien préalable ?

La jurisprudence vient nous dire que la convocation du salarié à l’entretien préalable doit émaner de l’employeur lui-même, ou de son représentant mandaté faisant partie du personnel de l’entreprise.

La signature de la lettre de convocation par une personne autre que l’employeur ou son représentant mandaté a pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Que doit contenir la lettre de convocation à un entretien préalable ?

R1232-1 du Code du travail.

La lettre de convocation doit contenir :

  • L’objet de l’entretien entre l’employeur et le salarié,
  • La date, l’heure et le lieu de l’entretien,
  • Elle doit préciser que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives dans l'entreprise, par un conseiller du salarié. Elle précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.

L’employeur doit aviser le salarié qu’il envisage de procéder à son licenciement. Il n’est pas tenu de préciser s’il envisage un licenciement pour faute ou non, ni d’exposer les griefs qu’il reproche au salarié.

Quel délai entre la convocation du salarié et l’entretien préalable au licenciement ?

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la convocation. Ce délai de 5 jours minimum entre la convocation et l’entretien vise à permettre au salarié de préparer cet entretien (et notamment sa défense).

Attention : le délai ne commence à courir qu’à compter de la notification par lettre. Un mail ne suffit pas.

Le délai se calcule en jours ouvrables : les jours d’ouverture de l’entreprise. Les dimanches, jours fériés et jours habituellement chômés dans l’entreprise ne sont pas pris en compte (ex : les samedis).

Calcul du délai : le délai de 5 jours ouvrables expire le dernier jour à 24h. Lorsqu’il expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé dans l’entreprise, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Exemple : une lettre de convocation reçue un mardi dans une entreprise qui ouvre du lundi au vendredi. Le délai débute à compter du lendemain de la réception, soit le mercredi, et s’achève le mardi de la semaine suivante à 24h. L’entretien ne pourra donc avoir lieu que du mercredi.

L’entretien préalable peut-il être fixé en dehors des heures de travail ?

Oui. L’entretien se déroule généralement au temps et lieu de travail. Toutefois, rien n’empêche que l’entretien soit fixé en dehors des heures de travail. Si c’est le cas, le temps passé par le salarié en entretien doit être rémunéré.

L’entretien préalable peut-il être fixé en dehors du lieu de travail ?

Oui. Par principe, l’entretien se déroule au lieu où se déroule le travail ou au siège social de l’entreprise. Toutefois, l’employeur qui justifie d’un motif légitime peut fixer l’entretien en dehors de ces lieux. Il devra rembourser les frais de déplacement du salarié.

L’entretien préalable au licenciement

La tenue d’un entretien préalable au licenciement est obligatoire.

Il permet à l’employeur et au salarié d’échanger sur l’origine du projet de licenciement. Au cours de l’entretien préalable, salarié comme employeur peuvent être assistés. Toutefois, il convient de rappeler que l’entretien préalable est un entretien individuel ! En dehors des parties et de leurs éventuels assistants, personne ne doit assister à l’entretien (collègue, avocats…).

Deux salariés entendus pour des faits similaires doivent avoir chacun un entretien individuel.

Au cours de l’entretien, l’employeur détaillera au salarié les motifs qui le conduisent à envisager une procédure de licenciement. Il recueille ensuite les explications du salarié.

Important : l’employeur ne doit pas faire part au salarié de sa décision de le licencier pendant l’entretien. En effet, le législateur impose un délai de réflexion à l’employeur à l’issue de l’entretien. La décision immédiate de l’employeur pendant l’entretien est une irrégularité de procédure. Le licenciement est même privé de cause réelle et sérieuse si l’employeur remet les documents de fin de contrat au salarié à l’issue de l’entretien.

Qui peut assister le salarié lors de l’entretien préalable au licenciement ?

Article L1232-4 du Code du travail.

Au cours de l’entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Le salarié peut également se faire assister par un représentant du personnel dans son entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives du personnel (CSE ; DP, CE, CHSCT), par un conseiller du salarié.

Si le salarié choisit de se faire assister, il devra communiquer la date, l'heure et le lieu de l'entretien au conseiller du salarié. De plus, il devra informer l’employeur de sa démarche.

Qui peut représenter l’employeur au cours d’un entretien préalable ?

L’employeur ne peut se faire assister que par un membre du personnel de l’entreprise (et non pas du groupe !).

Le salarié doit-il être présent à l’entretien préalable ?

Pas forcément. L’entretien préalable étant une garantie en faveur du salarié lui permettant de se défendre face aux griefs qui lui sont reprochés, le salarié n’a pas l’obligation d’être présent lors de l’entretien. Son absence à l’entretien préalable ne peut lui être reprochée.

La notification du licenciement

L1232-6 du Code du travail.

À la suite de l’entretien préalable, l’employeur peut rester sur sa position et choisir de licencier son salarié. Le Code du travail impose à l’employeur de notifier sa décision au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette formalité est obligatoire. Le licenciement notifié oralement, par exemple, est dépourvu de cause réelle et sérieuse et ne peut être régularisé par la suite. Un licenciement réputé sans cause réelle et sérieuse peut entraîner des conséquences très dommageables pour l’employeur.

La lettre de licenciement doit être motivée.

Dans quels délais envoyer la lettre de licenciement au salarié ?

La lettre de licenciement ne peut être envoyée moins de 2 jours ouvrables (pleins) après l’entretien préalable entre l’employeur et le salarié. Dans le cadre d’un licenciement pour motif disciplinaire, la loi fixe un délai maximal de 1 mois après l’entretien préalable pour l’envoi de la lettre de licenciement.

Lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié/chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Puis-je notifier le licenciement d’un salarié avec une lettre remise en mains propres ?

Oui. La lettre de licenciement remise en mains propres contre décharge est acceptée.

Puis-je notifier le licenciement d’un salarié avec une lettre simple ?

C’est possible. Toutefois, ce serait prendre un risque important. La lettre recommandée avec avis de réception a l’avantage de fixer, sans contestation possible, la date de rupture du contrat de travail. La lettre simple n’est jamais à l’abri d’une perte par les services postaux.

Que doit contenir la lettre de licenciement ?

Au sein de la lettre de licenciement, l’employeur doit énoncer clairement sa décision de licencier le salarié et les motifs qui justifient cette décision. Il est important de comprendre que la lettre de licenciement fixe les limites du litige en cas de procès face au conseil de prud’hommes. Ainsi, un employeur ne peut pas invoquer un motif non-indiqué dans la lettre face aux conseillers prud’hommes.

Les motifs invoqués dans la lettre de licenciement doivent être précis, objectifs et vérifiables.

La lettre de licenciement peut également indiquer la durée du préavis, dispenser le salarié d’effectuer celui-ci, ou même renoncer ou non à la clause de concurrence.

Procédure de licenciement : l’assistance d’un avocat en droit du travail proche de chez vous

La procédure de licenciement peut poser certaines difficultés. De la lettre de convocation et son contenu obligatoire, à l’entretien préalable et son déroulement, jusqu’à la notification du licenciement et la justification du motif du licenciement : l’employeur prend des risques. Si vous souhaitez licencier un salarié, les conseils d’un avocat en droit du travail vous permettront d’aborder cette procédure avec sérénité.

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