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L'entretien préalable

Suite à la convocation à l’entretien préalable, ce dernier doit être mis en place par l’employeur.
Divers acteurs interviendront alors afin de s’assurer du bon déroulement de cette procédure.
Cette procédure, strictement individuelle, ne peut être menée collectivement.

Le déroulement de l’entretien préalable

Cet entretien, préparé par la convocation préalable, sera borné par cette dernière.

En effet, les mentions obligatoires présentes dans cette lettre mettront en scène l’entretien et ne pourront être modifiées.

Ainsi, le lieu, la date et l’heure seront fixes.

On ne pourra donc pas substituer l’entretien préalable par un appel téléphonique, comme le précise la chambre sociale de la Cour de Cassation dans son arrêt en date du 14 novembre 1991 « Mme Mace c/ Mme Colangello »

Cet entretien devra avoir un réel but de communication. Ainsi, un simple entretien visant uniquement à respecter la procédure sans permettre une défense du salarié sera considéré invalide. De même, un entretien n’ayant pour but que de proposer une transaction au salarié ne pourra être considéré valable.

Il convient aussi de noter qu’à défaut de provisions par le Code du Travail, la jurisprudence est la source d’explication du déroulement de l’entretien préalable.

Les acteurs présents à l’entretien préalable

En règle général, on admet que l’entretien préalable doit se dérouler en présence du salarié, de son représentant s’il a lieu d’être, de l’employeur ou de son représentant.

Concernant le salarié, il est intéressant de noter que s’il est la personne principalement concernée par cet entretien, sa présence n’est pas obligatoire.

En effet, la jurisprudence a retenu que si l’employé n’était pas présent, l’employeur ne pouvait lui reprocher. On considérera que, comme l’entretien n’existe que dans l’intérêt du salarié, celui-ci ne saurait être sanctionné pour son refus de comparaître. Ce refus ne peut constituer une motivation pour licencier l’employé ni être considéré comme une démission (voir prise d’acte).

En revanche, la procédure suivra son cours normal et l’employeur sera en droit d’appliquer la sanction qu’il envisageait à la fin de la période prévue par la loi de deux jours minimum de réflexion.

Si l’employé ne se présente pas à l’entretien pour une cause extérieure à lui-même, l’employeur n’est pas tenu de reporter l’entretien préalable.

Cependant, si le salarié est légitimement en incapacité de se présenter à l’entretien (maladie professionnelle, accident, …), l’employeur devra tenir compte de son indisponibilité sous peine de voir son absence d’initiative de report de l’entretien considéré comme un abus.

En cas de comparution impossible à l’entretien, le salarié, à la lecture de la jurisprudence, peut choisir de mandater quelqu’un pour qu’il aille à l’entretien à sa place.

En l’absence de provision en ce sens dans la loi, l’employeur est en droit de refuser ce mandat, ou du moins, le restreindre.

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