Menu

Le contrat de travail

Socle à partir duquel se développe la relation de travail, le contrat de travail pose les droits et obligations de chacune des parties au contrat, pour le présent et pour l’avenir. C’est un document essentiel à la relation de travail qui est soumis à des conditions de fond et de forme qui diffèrent selon le type de contrat choisi. Les erreurs dans la rédaction, l’ambiguïté de certaines clauses ou encore des confusions peuvent être sources de nombreux litiges et contentieux.

Le contrat de travail constitue la forme normale et générale de la relation de travail : il doit être proposé chaque fois que l'emploi proposé peut être stable.

Le contrat de travail : Définition et éléments constitutifs

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique : chacune des parties signataires du contrat s’oblige vis-à-vis de l’autre. Convention par nature, la conclusion du contrat de travail est soumise aux règles de droit commun prévues par le Code civil en son article 1128-1. Il suppose donc :

  • Le consentement des parties,
  • La capacité de contracter,
  • Un objet certain, caractérisé pour l’employeur par la rémunération du travail ; Pour le salarié, par la fourniture du travail,
  • La licéité. Le salarié ne doit pas être engagé pour un travail illicite ou immoral.

Le contrat de travail ne doit pas être entaché d’un vice du consentement (erreur, dol, violence) sous peine de nullité.

Le contrat de travail est un contrat qui n’est pas prévu par la loi. La jurisprudence et la doctrine s’accordent pour définir l’existence d’un contrat de travail en recherchant la présence de trois éléments :

  • Une prestation de travail par le salarié,
  • En échange d’une rémunération par l’employeur,
  • L’existence d’un lien de subordination.

Le lien de subordination est l’élément essentiel du contrat de travail. Lui seul permet de différencier le contrat de travail d’autres contrats « voisins » comme le contrat d’entreprise par exemple.

Il est important de noter que peu importe les termes utilisés par les parties et peu importe leur volonté, les juges prendront uniquement en considération les conditions réelles d’exercice de l’activité. Ainsi, l’intitulé du contrat décidé par les parties lors de sa conclusion n’est pas déterminant. Les juges rechercheront la présence des éléments constitutifs susmentionnés pour déterminer ou non l’existence d’un contrat de travail.

Présomption de salariat et de non-salariat

Il ressort des dispositions du Code du travail des présomptions légales de salariat et de non-salariat. Ainsi, les professions de journaliste (article L7112-1 du Code du travail) ou encore d’artiste du spectacle (L7121-3 du Code du travail) s’exercent dans le cadre d’un contrat de travail. À contrario, le Code prévoit en son article L8221-6 une présomption de non-salariat pour les personnes immatriculées au registre du commerce et des sociétés (RCS) ou au répertoire des métiers.

Le contrat de travail : conclusion, vie et rupture du contrat

Signature contrat de travail

Le contrat de travail doit figer la relation présente entre les parties, ce sur quoi l’employeur et l’employé se sont mis d’accord au moment de la conclusion du contrat de travail, mais il doit aussi prévoir l’avenir, c’est-à-dire l’évolution du poste, de l’environnement, de l’entreprise… mieux il permettra d’anticiper les évolutions futures, et plus il sera flexible et permettra à la relation d’évoluer souplement. A l’inverse, si chaque évolution suppose une nouvelle rédaction, les relations entre l’employeur et l’employé peuvent rapidement se tendre.

De même, le contrat de travail doit anticiper sur la fin de la relation, quel que soit le mode de rupture qui sera adopté. C’est pour cela que certaines clauses survivent au contrat et continuent de s’appliquer même après la rupture de la relation de travail, comme par exemple les clauses de discrétion, de non-concurrence ou de non-débauchage par exemple. À condition bien évidemment de les avoir insérées dans la rédaction du contrat
D’autres clauses sont strictement interdites, soit de manière générale, soit selon la typologie de l’emploi ou du contrat. C’est le cas par exemple des clauses interdisant le divorce, limitant le choix du domicile, préconstituant un motif de licenciement ou des clauses dites compromissoires.

Le contrat de travail né de l’engagement d’un travailleur et d’un employeur. La conclusion du contrat de travail peut soulever de nombreuses questions : quel type de contrat choisir ? Quelles sont les différentes étapes du processus de recrutement ? Que doit contenir l’offre d’emploi ? Les obligations légales en termes de sélection du candidat, d’entretien d’embauche ou mêmes les obligations de l’employeur lors de l’arrivée en poste.

La gestion du contrat de travail peut donc s'avérer délicate. C’est pourquoi il ne faut pas hésiter à en confier la responsabilité à un professionnel aguerri. Nos avocats en droit du travail et conseil en ressources humaines sont à votre disposition dans toute vos démarches liées à la gestion du contrat de travail.

Contactez-nous