Congés, absences et maladies
L’absence d’un salarié peut résulter de nombreux facteurs et événements (repos, maladie, naissance). Bien souvent, le salarié pourra être indemnisé pour compenser la perte du salaire. Toutefois, cette indemnisation n’est pas toujours automatique. Certains cas d’absence vont demander, pour le salarié, l’accomplissement de certaines démarches ou de justifier de certaines conditions (de santé, d’un minimum de temps de travail effectif, ou encore à la suite d’un événement).
Une question sur vos congés payés, l’indemnisation d’une maladie professionnelle, la prise du congé paternité ou du congé maternité, ou encore sur l’arrêt maladie et le mi-temps thérapeutique ? Nos avocats en droit du travail sont à votre écoute.
Sommaire
Congés payés
Congés payés : définition, durée, période de référence et de prise des congés
Les congés payés correspondent à des périodes de repos accordées chaque année par l’employeur aux salariés qui ont accompli un minimum de travail effectif. Tous les salariés ont droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur et ce, quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD), le temps de travail du salarié (salarié à temps plein ou salarié à temps partiel) ou son ancienneté (le congé peut être pris dès l’embauche).
Les périodes de congés doivent être prises par les salariés. Ce sont des jours de repos. À ce titre, il est interdit de prendre un second emploi (et donc de percevoir un salaire) pendant les congés payés (sauf pour les contrats de vendanges).
Pour chaque mois de travail effectif, le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congé. Au cours des congés payés, le salarié percevra une indemnité de congés payés. Le montant de l’indemnité de congés payés peut être calculé selon deux méthodes : la méthode du dixième, la méthode du salaire théorique.
Les congés sont accumulés au cours de la période de référence. À défaut d’accord collectif/convention contraire, cette période s’étend du 1 juin de l’année précédente jusqu’au 31 mai de l’année en cours.
Le congé principal doit être pris pendant la période légale qui s’étend du 1er mai au 31 octobre. On distingue le “congé principal” de la 5ème semaine de congés payés.
Le congé principal est celui, pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés, qui correspond aux 4 semaines de congés payés (24 jours). Dans la plupart des cas, il est posé durant l’été (entre le 1er mai et le 31 octobre).
La 5ème semaine de congés payés est prise en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Illustration : le salarié qui pose sa 5ème semaine de congés payés lors des périodes de Noël.
Pour aller plus loin sur les congés payés
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Maladie professionnelle
Maladie professionnelle : définition, reconnaissance et indemnisation
La maladie professionnelle est la maladie contractée par un salarié lors de l’exercice de son activité professionnelle. Elle doit avoir un lien avec le travail : une maladie est d’origine professionnelle si elle est la conséquence directe de l’exposition habituelle d’un salarié à un risque physique, chimique, biologique, ou si elle résulte des conditions dans lesquelles il exerce son activité professionnelle.
La loi du 25 octobre 1919 a élaboré le système des tableaux de maladies professionnelles. Ainsi, si un salarié contracte une maladie dans les conditions prévues par un des tableaux de maladies professionnelles, cette maladie sera présumée d’origine professionnelle . Ces tableaux sont régulièrement mis à jour au fil de l’évolution médicale. La procédure de reconnaissance est bien spécifique (déclaration de la maladie professionnelle auprès de la CPAM, instruction du dossier, délais…).
Il est possible qu’un salarié contracte une maladie en lien avec son travail mais que celle-ci ne soit pas inscrite dans un des tableaux de maladies professionnelle. Dans ce cas, ce salarié doit agir devant la CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie) pour faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie. Pour qu’il soit établi, il faut que la maladie ait été essentiellement et directement causée par le travail, et qu'elle ait entraîné une incapacité permanente d’au moins 25 % (ou le décès du salarié en question) .
La reconnaissance de la maladie comme étant une maladie professionnelle permet au salarié de percevoir des indemnités (indemnité journalière de sécurité sociale en cas d’arrêt de travail et/ou indemnisation en cas d’incapacité permanente). Le salarié bénéficiera en outre du remboursement des frais (soins médicaux, opérations, matériels, déplacement) occasionnés par cette maladie.
Pour consulter les tableaux de maladies professionnelles, rendez-vous sur Légifrance ou sur le site de l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS ).
Comme pour les accidents du travail, si vous arrivez à prouver la faute inexcusable de votre employeur, vous pourrez prétendre à la majoration de votre rente d’IPP ainsi qu’à la réparation des préjudices que vous avez subi qui ne sont pas indemnisés par la rente (comme un préjudice moral par exemple). Dans d’autres situations, votre employeur peut avoir intérêt à contester votre maladie professionnelle. Dans tous ces cas, l’assistance d’un avocat en droit du travail ou d’un avocat en droit de la sécurité sociale semble primordiale : les procédures liées aux maladies professionnelles sont complexes.
Pour aller plus loin sur les maladies professionnelles
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Congé paternité (et d’accueil de l’enfant)
Congé paternité : définition, bénéficiaires, durée
Le salarié a droit à un congé de paternité et d’accueil de l’enfant à l’occasion de la naissance ou l’adoption son enfant. Ce congé paternité est accordé au père de l’enfant, au conjoint de la mère, à la personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité (PACS) ou à toute personne vivant maritalement avec la mère.
Tous les salariés peuvent bénéficier de ce congé, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD), la durée de travail prévue au sein de celui-ci (temps plein ou temps partiel) ou encore l’ancienneté.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert aux salariés, certes, mais aussi aux demandeurs d’emplois, aux stagiaires de la formation professionnelle et aux stagiaires de la formation initiale (étudiants).
L’article L1225-35 du Code du travail prévoit les durées du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Pour une naissance simple, la durée du congé est de 11 jours calendaires consécutifs (maximum). Pour une naissance multiple, cette durée est portée à 18 jours. Ces durées sont des durées maximales, le salarié peut choisir de n’en prendre qu’une partie. À noter cependant que les congés non-pris sont perdus.
Le salarié dispose de 4 mois suivant la naissance de son enfant pour prendre son congé ( article D1225-8 du Code du travail ). Un report exceptionnel est possible dans les conditions prévues au même article : hospitalisation de l’enfant ou le décès de la mère.
Important : le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est aussi ouvert en cas d’enfant mort-né. Dans ce cas, le père devra fournir un certificat médical d'accouchement d'un enfant né mort et viable à la CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie).
Pour aller plus loin sur le congé paternité
Pour plus d’informations sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant,
Congé maternité
Congé maternité : définition, durée, procédure et indemnisation
La salariée enceinte bénéficie d’un congé de maternité. Celui-ci est un congé prénatal (avant l’accouchement) et un congé postnatal (après l’accouchement).
La durée du congé maternité diffère en fonction du nombre d’enfants déjà à charge avant la naissance de l’enfant. La durée varie de 16 à 46 semaines.
Pour le 1er et le 2nd enfant :
Selon l’article L1225-17 du Code du travail, le congé “commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci ” pour une durée totale de 16 semaines.
À partir du 3e enfant, le congé est de 8 semaines prénatales et 18 semaines postnatales (pour une durée totale de 26 semaines).
En cas d’attente de jumeaux, le congé passe à 12 semaines prénatales et 22 semaines postnatales. Pour des triplés ou plus, il s’agira de 24 semaines prénatales et 22 semaines postnatales.
Pour toutes ces durées, la mère peut reporter le début du congé prénatal (avec avis favorable de son médecin) à un maximum de 3 semaines avant l’accouchement. Ainsi, pour un premier enfant, les 3 semaines retirées du congé prénatal s'additionnent au congé postnatal (donc : 3 + 10 semaines de congé). Dans une telle situation, la mère bénéficierait d’un congé prénatal de 3 semaines et d’un congé postnatal de 13 semaines.
La salariée devra déclarer sa grossesse à la caisse d'Assurance Maladie et à sa caisse d'allocations familiales avant la fin de sa 14e semaine de grossesse. La déclaration s’effectue en ligne ou par courrier. De plus, elle devra informer son employeur de son état de grossesse avant que son congé ne débute. L’information à l’employeur devra contenir le motif du congé (ici, la grossesse) ainsi que la date de retour du congé.
En tant qu’employeur, vous ne pouvez-vous opposer à ce congé. Sauf en de déclaration sociale nominative (DSN), vous devez déclarer les éléments concernant votre salariée dans une attestation de salaire .
Durant son congé de maternité, la salariée percevra des indemnités journalières versées par la CPAM tous les 14 jours.
À son retour, la salariée reprendra son poste ou un poste similaire mais avec au minimum le même salaire. Celle-ci ne peut être licencié du fait de son état de grossesse, il s’agit d'un motif de discrimination. Cependant, elle conserve son droit de démissionner pendant la suspension de son contrat.
Pour aller plus loin sur le congé maternité
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Arrêt maladie
Arrêt de travail pour maladie : définition, délais, indemnisation
Lorsque l’état de santé d’un salarié ne lui permet pas de travailler, son médecin traitant lui délivre un arrêt de travail pour maladie. Cet arrêt maladie ne concerne que les cas de maladies non-professionnelles. Il exclut donc les arrêts pour maladie professionnelle ou pour accident du travail.
Légalement, le salarié devra informer son employeur dans les 48 heures suivant la survenance de cet événement. Toutefois, des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir un délai plus favorable au salarié. Le salarié devra également informer la CPAM de son arrêt de travail dans les mêmes délais (2 jours ouvrables).
Durant cette période, le salarié percevra des indemnités journalières (IJ) toutes les 2 semaines à la suite d’un délai de carence de 3 jours.
Dès lors que le salarié remplit certaines conditions (d’ancienneté notamment), il pourra percevoir une indemnité complémentaire versée par l’employeur. Ainsi, pour un salarié qui possède entre 1 et 5 ans d’ancienneté, les indemnités complémentaires versées par l’employeur viendront compléter les indemnités journalières versées par la CPAM à hauteur de 90% du salaire pendant les 30 premiers jours d’arrêt. Par la suite, ces indemnités viendront compléter les IJ à hauteur de 66,66 % du salaire. La convention collective applicable à votre structure peut prévoir des conditions d’indemnisation plus favorables.
À l’issue de l’arrêt maladie, le salarié retrouvera son poste dans les mêmes conditions qu’avant l’arrêt de travail (sauf en cas de préconisation contraire du médecin du travail).
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Mi-temps thérapeutique
Temps partiel thérapeutique : définition, cas de recours et salaire
Le temps partiel thérapeutique, ou plus communément appelé “mi-temps thérapeutique”, est une période pendant laquelle le salarié reprend partiellement son activité à la suite d’un arrêt de travail (accident ou maladie, professionnel ou non). Il est prescrit par le médecin traitant du salarié lorsqu’il estime qu’une reprise du travail de manière moins intensive qu’en temps plein peut favoriser la guérison. Ce temps de travail plus léger vise à permettre au salarié de reprendre progressivement son activité et de favoriser sa guérison ou la consolidation de son état de santé.
Selon l’article L.323-3 du Code de la Sécurité Sociale, deux situations justifient la prescription pour le salarié d’un mi-temps thérapeutique :
Lorsque le médecin décide qu’un temps complet est impossible, mais que la reprise à temps partiel peut favoriser l’amélioration de l’état de santé du salarié. Si salarié à besoin d’une réadaptation professionnelle ou d’une rééducation pour retrouver un emploi compatible avec son état de santé.
L’employeur peut refuser le mi-temps thérapeutique à l’un de ses salariés. Cependant, il doit justifier son refus par un motif légitime et agir uniquement dans l’intérêt de son entreprise. Ainsi, le salarié doit connaître le motif du refus de son employeur ; s’il s'estime lésé, il pourra alors demander des dommages et intérêts.
Le passage en temps partiel thérapeutique a un impact sur le contrat de travail du salarié. Ce dernier n’est pas suspendu : il est modifié temporairement par un avenant dès le retour du salarié de son arrêt de travail.
Le salarié à mi-temps thérapeutique perçoit un salaire à hauteur du temps de travail effectué dans l’entreprise et bénéficie des mêmes droits que les autres salariés : primes, titres restaurants, remboursement des frais professionnels, participation et/ou intéressement.
Important : lors du passage à temps partiel, l’employeur ne peut pas modifier l’affectation du salarié à son poste de travail d’origine. Cette modification serait constitutive d’une discrimination sur l’état de santé. L’employeur ne peut opérer cette modification que sur recommandations formulées par le médecin du travail lors de la visite médical de reprise.
Pour tout savoir sur le temps partiel thérapeutique.