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Rupture négociée du contrat de travail : La rupture conventionnelle

Définition de la rupture conventionnelle

Attention, ce dossier traite uniquement de la rupture conventionnelle individuelle. Pour la rupture conventionnelle collective, il conviendra de se reporter au dossier dédié.

Des modes « classiques de rupture du contrat de travail

Convention rupture du contrat de travail

Chacune des parties à un contrat de travail, employeur et salarié, possède la faculté d’y mettre fin unilatéralement. Cette faculté se matérialise pour l’employeur par le licenciement, et par la démission pour le salarié. Toutefois, ces modes classiques de rupture du contrat de travail emportent tous deux certaines obligations (et parfois désavantage) pour les parties.

À titre d’illustration, le salarié démissionnaire n’a pas droit aux indemnités-chômage (exception : pour les salariés qui démissionnent pour des raisons légitimes au sens de l’UNEDIC).

Pour l’employeur, le licenciement a lui aussi des conséquences financières. Outre l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, le salarié peut être enclin à faire valoir ses droits face à la juridiction prud’homale pour obtenir diverses indemnités : indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, paiement des salaires et des heures supplémentaires, etc.

Pour autant, la rupture du contrat de travail ne se limite pas à ces seuls moyens. En effet, un juge peut prononcer une résiliation judiciaire, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, ou encore : employeur et salarié peuvent tomber d’accord sur le principe de la rupture du contrat de travail qui les lie. C’est la rupture conventionnelle.

Avant l’entrée en vigueur de la rupture conventionnelle, les parties procédaient par un licenciement puis une transaction.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

Article L1237-11 du Code du travail.

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de déterminer les conditions et conséquences de la rupture du contrat de travail qui les lie : date de fin, montant de l’indemnité versée au salarié… Elle est formalisée par une convention signée par les deux parties.

Lorsque les conditions de la rupture du contrat de travail sont déterminées par les parties, le risque de contentieux face au conseil de prud’hommes est plus faible (mais pas inexistant).

Depuis l’entrée en vigueur de la rupture négociée du contrat de travail en août 2008, et les ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017, le taux de contentieux prud’homal est en chute libre (-15 % en 2017).

Qui peut conclure une rupture conventionnelle ?

Seul un salarié en CDI peut conclure une rupture conventionnelle

L’employeur peut uniquement conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il lui est donc interdit de proposer une telle rupture à un salarié en contrat à durée déterminée (CDD). Avec un salarié en CDD, l’employeur peut toutefois convenir d’une rupture amiable.

Attention : la rupture amiable est différente de la rupture conventionnelle

Bien qu’en pratique il soit courant d’entendre « rupture amiable » pour parler de la rupture conventionnelle du contrat de travail, ces modes de rupture ne sont pas les mêmes. En effet, la rupture amiable vise la rupture classique du droit des contrats prévu par l’article 1193 du Code civil. Avec l’entrée en vigueur en 2008 de la rupture conventionnelle du contrat de travail, la Cour de cassation a été amenée à se prononcer sur la question : est-il encore possible de conclure une rupture amiable ou a-t-elle été remplacée par la rupture conventionnelle ?

La Cour estime qu’à présent, les parties qui souhaitent mettre fin au contrat de travail qui les lie doivent passer par la rupture conventionnelle homologuée (arrêt du 15 octobre 2014, chambre sociale de la Cour de cassation).

Toutefois, la rupture amiable reste autorisée dans certains cas. Dont notamment :

  • La rupture anticipée du CDD ;
  • La rupture d’un contrat d’apprentissage ;
  • La rupture intervenant dans le cadre d’un accord GPEC ou un PSE.

L’employeur qui conclut une rupture amiable avec un salarié en CDI s’expose à la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à de lourdes conséquences financières.

Quand peut-on conclure une rupture conventionnelle ?

Condition essentielle de la rupture conventionnelle : le consentement libre et mutuel

La rupture conventionnelle doit reposer sur le consentement libre et mutuel des parties au contrat de travail. Elle ne doit pas être imposée à l’autre, ni résulter d’une fraude de l’une des parties.

Si le consentement de l’une ou l’autre des parties est vicié, la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Une partie peut néanmoins proposer à l’autre la conclusion de la rupture conventionnelle sans que cela ne soit constitutif d’une pression susceptible de vicier son consentement.

Impossible de conclure une rupture conventionnelle pendant la période d’essai

Au titre de l’article L1231-1 du Code du travail, la rupture conventionnelle est impossible pendant la période d’essai du salarié. Il en va de même pour tous les autres modes de rupture du contrat de travail. En effet, durant la période d’essai, seule la rupture anticipée de la période d’essai est ouverte (à l’employeur comme au salarié).

Rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt-maladie

La rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt-maladie (professionnelle ou non) est possible. Toutefois, il convient de porter attention au consentement du salarié en arrêt. Il ne faut pas que la maladie du salarié vienne vicier son consentement.

Par exemple : la convention de rupture signée avec un salarié dont les facultés mentales ont été altérées ou dans un état de fragilité extrême aura beaucoup de chance d’être annulée face aux juges prud’homaux.

Rupture conventionnelle avec un salarié victime d’un accident du travail ou inapte

La rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un accident de travail est possible. Toutefois, celle-ci ne doit pas avoir pour finalité pour l’employeur d’échapper à son obligation de reclassement si le salarié est postérieurement déclaré inapte.

Rupture conventionnelle avec une salariée en congé maternité

La rupture conventionnelle avec une salariée en congé maternité est possible (pendant le congé et même après, durant la période de protection).

Idem pour les salariés en congé d’adoption, en congé parental d’éducation.

Rupture conventionnelle avec un salarié en congé sans solde

C’est tout à fait possible dans les mêmes conditions que vu précédemment (consentement libre et mutuel).

Rupture conventionnelle dans le cadre d’un contexte conflictuel

Bien qu’un différend existe entre un employeur et son salarié, ceux-ci conservent le droit de conclure une rupture conventionnelle. Le différend n’affecte pas la validité de la convention.

Exception : le cas du harcèlement (moral ou sexuel). Dans le cadre d’une situation de harcèlement moral ou sexuel, le salarié fait l’objet d’une violence morale, de pressions et d’une certaine souffrance psychologique. Le consentement du salarié est ainsi vicié. La rupture conventionnelle conclut dans cette situation serait annulée par les juges. Toutefois, le salarié devra faire valoir ses droits face au conseil de prud’hommes et démontrer la réalité du vice de consentement.

La rupture conventionnelle à la place d’une sanction disciplinaire

Employeur et salarié peuvent parfaitement convenir d’une rupture conventionnelle alors même que l’employeur envisageait de prendre des mesures disciplinaires pour sanctionner le comportement fautif du salarié.

Il convient toutefois pour l’employeur d’être prudent lors de cette démarche. En effet, en cas d’échec de la rupture conventionnelle (parce que le salarié se rétracte par exemple), l’employeur pourra reprendre la procédure disciplinaire initiale, mais attention aux délais ! En droit du travail, l’employeur dispose de 2 mois (à partir du moment où il en a connaissance) pour sanctionner le fait fautif d’un salarié (L1332-4 du Code du travail).

Rupture conventionnelle après un licenciement

Il est possible pour l’employeur et le salarié de conclure une rupture conventionnelle après un licenciement (déjà notifié au salarié). Dans une telle situation, la rupture conventionnelle emporte renonciation commune au licenciement.

Rupture conventionnelle dans un contexte de difficultés économiques

L’employeur peut conclure des ruptures conventionnelles dans un contexte économique difficile. Toutefois, les ruptures conventionnelles ne doivent pas permettre de contourner les règles relatives au licenciement économique, ni de priver les salariés des garanties attachées au PSE (plan de sauvegarde de l’emploi).

L’administration sera vigilante sur cette thématique. Tout abus fera l’objet d’une annulation de la convention de rupture (produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Rupture conventionnelle avec un salarié protégé

La rupture conventionnelle avec un salarié protégé est possible mais plus encadrée qu’avec un salarié classique. Pour en savoir plus, consultez la rubrique dédiée au salarié protégé plus bas dans ce dossier.

Qui sont les salariés protégés ?

Les salariés sont dits « protégés » lorsqu’ils disposent d’une protection contre le licenciement. Ce sont notamment :

  • Les salariés visés à l’article L2411-1 et L2411-2 du Code du travail.
  • Les médecins du travail.

La procédure à respecter dans le cadre d’une rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est soumise au respect d’une certaine procédure. Les parties doivent tout d’abord échanger sur le principe et les modalités de la rupture lors d’un ou de plusieurs entretiens.

À l’issue de ces entretiens, ils établiront une convention de rupture à l’aide d’un CERFA proposé par l’administration.

Après un délai de 15 jours calendaires, la partie la plus diligente enverra la convention de rupture à la DIRECCTE pour une homologation. Ce n’est qu’après cette homologation (ou l’expiration d’un délai de 15 jours ouvrables après une demande sans réponse) que le contrat de travail pourra être rompu.

Entretien(s) entre l’employeur et le salarié

La première étape de la procédure de rupture conventionnelle est un ou plusieurs entretien(s) entre l’employeur et le salarié. Au cours de ces entretiens, les parties vont convenir ensemble du principe et des modalités de la rupture conventionnelle.

Au moins 1 entretien est exigé. À l’issue de cet entretien, la convention de rupture peut être signée par les parties. L’absence d’entretien est une cause de nullité de la convention de rupture.

Comment convoquer le salarié pour un entretien avant une rupture conventionnelle ? Les textes ne prévoient aucune condition de forme pour la convocation du salarié aux entretiens. Toutefois, dans une circulaire (DGT 07/2012 du 30 juillet 2012), le Ministère du travail rappelle que « La tenue des entretiens constituant un élément essentiel du consentement des parties, ils doivent être organisés dans la bonne foi. L’employeur doit donc informer le salarié de la date et du lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité qu’il a de se faire assister ».

Il n’y a aucune exigence quant à la date et au lieu des entretiens. Ceux-ci peuvent donc parfaitement se tenir hors du lieu de travail. Toutefois, un entretien au temps et au lieu où est exécuté le travail reste préférable. Respecter un délai similaire à la procédure de licenciement (5 jours ouvrables) entre la convocation et l’entretien semble pertinent pour permettre au salarié de se faire assister s’il le souhaite.

Assistance pendant l’entretien

L’article L1237-12 du Code du travail prévoit la faculté pour l’employeur et pour le salarié de se faire assister pendant l’entretien de négociation de la rupture conventionnelle.

Ainsi, le salarié peut se faire assister :

  • Soit, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (titulaire d’un mandat syndical, membre du CSE, salarié, responsable hiérarchique) ;
  • Soit, en l’absence de CSE, par un conseiller du salarié.

La liste des conseillers du salarié est dressée par l’administration. Elle est consultable en ligne sur les sites régionaux de la DIRECCTE.

Puis-je me faire assister par un avocat dans le cadre d’un entretien pour rupture conventionnelle ? Non (employeur comme salarié).

Si le salarié choisit de se faire assister, il doit en informer l’employeur avant l’entretien. Aucun délai ni moyen d’information ne sont précisés par les textes. À ce titre, il convient d’informer l’employeur dans un délai raisonnable.

L’employeur peut se faire assister si le salarié est lui-même accompagné. Il en informe le salarié par tout moyen (un écrit est vivement conseillé).

L’employeur peut se faire assister par :

  • Une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;
  • Dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à une organisation syndicale d’employeur ou par un autre employeur de la même branche.

Conclusion d’une convention

Comme son nom l’indique, la rupture conventionnelle fait l’objet d’une convention. Cette convention viendra définir les conditions de la rupture.

Elle prévoit notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle dont bénéficie le salarié, ainsi que la date de rupture du contrat de travail.

À ce jour, un formulaire CERFA existe. Il vaut convention entre les parties. Il n’est donc pas nécessaire pour les parties de créer un document. Toutefois, l’administration précise que « si les parties le souhaitent, elles peuvent joindre au formulaire un document annexe explicitant les points d’accord de volonté des parties ».

Télécharger le formulaire de rupture conventionnelle

Attention : Il est vivement recommandé d’utiliser le site gouvernemental dédié à la rupture conventionnelle pour toute saisie : https://www.telerc.travail.gouv.fr. Ce site permet en outre une transmission instantanée de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle à la DIRECCTE. Il dispose d’un simulateur d’indemnité de rupture.

À défaut, le CERFA pourra être transmis (à l’issue du délai de rétractation étudié ci-après) à la DIRECCTE dont relève l’établissement où est employé le salarié par courrier simple ou AR (recommandé), ou encore déposé directement à l’administration.

À la fin de la procédure de saisie, le CERFA devra être imprimé en 3 exemplaires. Chaque exemplaire devra être signé par l’employeur et le salarié, et précédé de la mention « lu et approuvé ».

La convention de rupture peut être signée au cours du premier entretien entre les parties. Chacune des parties doit recevoir un exemplaire de la convention de rupture signée. À défaut, la convention encoure la nullité.

Délai de rétractation

À compter du lendemain de la date de signature de la convention, l’employeur et le salarié disposent de 15 jours calendaires pour se rétracter.

Jours calendaires : tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche.

Si le délai expire un samedi ou un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (exemple : le délai expire un samedi, il expirera en réalité du lundi suivant).

Le formulaire CERFA présent sur le site susvisé impose d’indiquer la date de fin du délai de rétractation (l’erreur commise par les parties sur ce délai n’est pas en mesure d’entraîner l’annulation de la convention). Le site telerc.travail.gouv.fr propose un outil permettant le calcul automatique de la date d’expiration du délai de rétractation.

Avant la fin du délai de rétractation, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent demander l’homologation de la convention de rupture par la DIRECCTE.

Comment se rétracter ? Les textes ne prévoient pas de condition de forme spécifique. Il faut toutefois que le moyen d’envoi atteste de la date de réception par l’autre partie. Un courrier recommandé avec avis de réception (LRAR) ou remis en mains propres contre décharge est recommandé. Il reste possible de se rétracter par mail. Celui qui se rétracte devra prouver la date de réception du mail par l’autre partie.

Quels sont les effets de la rétractation ? En cas de rétractation, le processus de rupture conventionnelle est interrompu. La relation de travail doit se poursuivre. Les parties peuvent alors se rabattre sur les autres modes de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, prise d’acte…).

Demande d’homologation de la convention de rupture conventionnelle

À l’issue du délai de rétractation (et sans rétractation d’aucune des parties), la partie la plus diligente (employeur comme salarié) peut envoyer le CERFA à la DIRECCTE territorialement compétente. La DIRECCTE territorialement compétente est celle dans le ressort de l’établissement où est employé le salarié.

Attention : la demande d’homologation doit être envoyée après la fin du délai de rétractation de 15 jours.

Délai d’instruction de la DIRECCTE

La DIRECCTE dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer sur la validité de la rupture conventionnelle. Dès réception de la demande, elle envoie un accusé-réception à l’employeur et au salarié. Cet accusé comprend la date d’arrivée de la demande ainsi que le délai d’instruction de la demande.

Le délai de 15 jours ouvrables commence à courir le lendemain du jour ouvrable de la réception la demande d’homologation et expire le dernier jour ouvrable de l’instruction à minuit.

La DIRECCTE va s’assurer du respect des conditions de fond et de forme de la procédure de rupture conventionnelle.

À l’échéance du délai d’instruction, l’absence de décision de la DIRECCTE vaut acceptation.

Rupture du contrat de travail

En cas d’acceptation de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle par la DIRECCTE, le contrat de travail sera rompu à la date indiquée par les parties dans le CERFA. Au plus tôt, le contrat de travail peut être rompu au lendemain de la réception de l’autorisation de la DIRECCTE.

La procédure de rupture conventionnelle avec un salarié protégé

Dans cette situation, la procédure classique de la rupture conventionnelle (explicitée ci-dessus) change. En effet, l’employeur qui souhaite conclure une rupture conventionnelle avec un salarié protégé devra d’abord rencontrer le salarié protégé dans le cadre d’un entretien pour se mettre d’accord avec lui sur le principe de la rupture.

Il devra ensuite consulter ses instances représentatives du personnel (le CSE) pour un avis. Si l’entreprise est dépourvue de CSE, l’employeur passe directement à la phase suivante. L’avis du CSE ne lie pas l’employeur.

L’employeur établit alors avec le salarié protégé une convention de rupture grâce un CERFA. Attention : ce CERFA est différent de celui utilisé pour la rupture conventionnelle avec un salarié non-protégé.

Comme dans la rupture classique, les parties respectent un délai de rétractation de 15 jours calendaires.

À l’issue de ce délai, la partie la plus diligente envoie une demande d’autorisation (et non pas d’homologation !) à la DIRECCTE. Cette demande comprend les éléments suivants :

  • Le CERFA n°14599*01 ;
  • L’avis du CSE ;
  • Le mandat du salarié protégé.

Quelle différence entre autorisation et homologation ? Dans le cas de l’homologation, le défaut de réponse de la DIRECCTE suppose validation de la convention de rupture. À contrario, dans le cadre de l’autorisation, la DIRECCTE dispose d’un délai de 2 mois pour répondre aux parties. En cas de silence de l’inspecteur du travail, cela équivaut à une décision implicite de rejet (et non pas de validation).

Indemnisation du salarié dans le cadre d’une rupture conventionnelle

Dans le cadre de la rupture de son contrat de travail, le salarié bénéficie généralement d’une indemnité de rupture (ce n’est pas vrai dans tous les cas, exemple : démission, licenciement pour faute). La rupture conventionnelle n’échappe pas à ce schéma et prévoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, ainsi que d’autres droits comme l’assurance-chômage.

Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Quelle que soit son ancienneté, le salarié qui conclut une rupture conventionnelle perçoit une indemnité spécifique à l’issue de son contrat de travail. Cette indemnité est encadrée par les textes.

Article L1237-13 du Code du travail.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est prévue et négociée par les parties lors de l’établissement de la convention de rupture. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (L1234-9 du Code du travail).

Calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Il convient de se reporter au calcul de l’indemnité légale de licenciement. À savoir :

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années,
  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.

Ainsi, pour un salarié avec un salaire de 3000 €, l'indemnité minimale avec une ancienneté de 12 ans est de : ([3000 x ¼ x 10] + [3000 x 1/3 x 2]) = 9500 €. L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle de ce salarié ne peut être inférieure à 9500 €.

L'ancienneté du salarié s'apprécie à la date envisagée de la rupture du contrat et les années incomplètes doivent être prises en compte (prorata). La base de calcul de l’indemnité est égale à la moyenne la plus favorable entre les 3 ou les 12 derniers mois de salaire du salarié.

Le site gouvernemental visé plus haut met à disposition des usagers un simulateur d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Autres indemnités

Le salarié, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, pourra prétendre aux droits et indemnités suivant(e)s :

  • Indemnité compensatrice de congés payés ;
  • Allocation-chômage ;
  • Portabilité des couvertures santé et prévoyance pendant la période de chômage (12 mois maximum).

À la fin du contrat, l’employeur remettra les documents suivants au salarié :

  • Certificat de travail ;
  • Attestation Pôle emploi ;
  • Solde de tout compte.

Le contentieux de la rupture conventionnelle

Je souhaite contester la décision de l’inspecteur du travail

Le refus d’homologation/d’autorisation de la convention de rupture par l’inspecteur du travail est susceptible de recours.

3 types recours s’offre aux parties :

  • Un recours contentieux ;
  • Un recours hiérarchique ;
  • Un recours gracieux.

Dans le cadre d’un recours contentieux sur la décision de l’inspecteur du travail, la partie qui s’estime lésée devra saisir le tribunal administratif pour excès de pouvoir.

Dans le cadre d’un recours hiérarchique sur la décision de l’inspecteur du travail, la partie qui s’estime lésée formera une demande au Ministère chargé du travail.

Dans le cadre d’un recours gracieux sur la décision de l’inspecteur du travail, la partie qui s’estime lésée demandera à l’inspecteur du travail qui a rendu la décision de la réformer ou de la retirer.

La décision de l’inspecteur du travail à l’issue du délai d’instruction de la DIRECCTE explicitera plus en détail les moyens de recours s’offrant aux parties. Peu importe le moyen de recours choisit, les parties disposent d’un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision de l’inspecteur du travail pour l’exercer.

Je souhaite contester la rupture conventionnelle

Dans cette situation, le conseil de prud’hommes est compétent. La partie qui souhaite contester la rupture conventionnelle dispose d’un délai de 12 mois pour le faire (à compter de l’homologation/du refus d’homologation).

En cas de fraude d’une des parties pour permettre l’accomplissement de la prescription, le point de départ de la prescription est reporté au jour où l’autre partie a connaissance de cette fraude.

Attention : si le salarié est protégé et que la procédure spécifique pour la rupture conventionnelle des salariés protégés a été respectée, le tribunal compétent est le tribunal administratif. Si la procédure n’a pas été respectée, le tribunal compétent reste le conseil de prud’hommes.

Si l’action en justice du salarié est un succès, l’annulation de la rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’assistance d’un avocat en droit du travail

Bien que l’avocat ne puisse pas intervenir dans les entretiens entre l’employeur et le salarié qui prévoit une rupture conventionnelle, son assistance peut être utile pour le respect optimal de la procédure de rupture conventionnelle.

Vous l’aurez compris à travers la lecture de ce dossier, une erreur dans la procédure peut entraîner l’annulation de la convention de rupture, voire requalifier la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette requalification peut être lourde en termes d’indemnisation du salarié.

Prudence est mère de sureté : faites confiance à un avocat en droit du travail pour la bonne gestion de votre rupture conventionnelle.

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