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La démission

La démission est un mode de rupture du contrat de travail exclusivement ouvert au salarié. C’est l’acte par lequel un salarié fait connaître à son employeur sa décision de rompre son contrat de travail.  Elle doit respecter certaines conditions de fond, sans quoi elle ne saurait être valide.  L’employeur ne peut prononcer de lui-même la démission d’un salarié.

Attention de ne pas confondre la démission avec d’autres modes de rupture du contrat de travail :

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Les conditions de la démission

Qui peut démissionner ?

La démission est ouverte aux salariés en CDI (contrat de travail à durée indéterminée). Comme le prévoit le Code du travail en son article L1231-1, le CDI peut être rompu à l’initiative de l’employeur (licenciement) ou du salarié (la démission), ou d’un commun accord (la rupture conventionnelle).

Attention : la démission n’est, par principe, pas ouverte aux contrats de travail à durée déterminée (CDD). On parle ici de rupture anticipée autorisée du CDD. En effet, le CDD ne peut être rompu de manière anticipée que dans les cas suivants :

  • Accord entre l’employeur et le salarié,
  • Si le salarié justifie d’une embauche en CDI,
  • En cas de faute grave de l’une des parties,
  • En cas de force majeure,
  • En cas d’inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail.

La rupture anticipée du CDD par le salarié hors des cas mentionnés ci-dessus est fautive et ouvre droit à des dommages et intérêts pour l’entreprise.

Quand peut-on démissionner ?

La démission est un droit d’ordre public. À cet effet, aucune convention ou accord collectif ou même un contrat de travail ne peut prévoir une clause empêchant le salarié de démissionner.

Dans un arrêt du 11 juillet 2006 (n°04-05847 D), la Chambre sociale de la Cour de Cassation a estimé qu’une clause du contrat de travail, qui stipule qu’un salarié a l’interdiction de démissionner entre le 1er décembre et le 30 avril, est illicite.

Attention, il existe toutefois deux types de clauses contractuelles à prendre en considération lors d’une démission. En effet, celles-ci peuvent inciter le salarié à ne pas démissionner :

  • La clause de dédit-formation,
  • La clause de non-concurrence.

Attention : pendant la période d’essai, on ne parle pas de démission mais de rupture anticipée de la période d’essai à l’initiative du salarié.

Comment peut-on démissionner ?

Contrairement au licenciement où le formalisme est primordial, la démission n’est en principe soumise à aucune condition de forme, bien que certaines conventions collectives puissent prévoir l’inverse.

Ainsi, la démission peut résulter d’un propos, d’un comportement, d’un écrit. Celle-ci peut même être exprimée verbalement (sans qu’une confirmation écrite ne soit nécessaire).

Cependant, il est conseillé d’envoyer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception pour dissiper toute équivoque et éviter tout problème quant à la date de fin du contrat de travail. L’envoi d’un courrier permettra également de donner une date certaine au début dupréavis.

Cliquez sur le lien suivant pour télécharger un modèle de lettre de démission 

Dans tous les cas, bien que la condition forme ne revêt pas une importance déterminante dans la démission d’un salarié, celle du fond est essentielle : il faut que la volonté du salarié de démissionner soit certaine.

La volonté claire et non équivoque du salarié

La condition indispensable de la démission est l’absence d’équivoque et une volonté claire de démissionner, de mettre fin au contrat de travail, de la part du salarié. Dès lors que la démission ne résulte pas d’une volonté claire et non évoque du salarié de mettre fin au contrat de travail, la rupture de ce dernier s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou un licenciement nul dans certains cas).

Les juges ont été amenés à se prononcer à de nombreuses reprises sur des situations où la démission du salarié pouvait être présumée, ou au contraire si celle-ci était ambiguë (et donc équivoque).

Les causes excluant la démission

Si la démission doit être donnée sans équivoque, une situation forçant le salarié à démissionner sera vectrice d’invalidité de la démission.

Dans certains cas, une démission causée par une pression venant de l’employeur s’analysera comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aussi, un mouvement d’humeur du salarié ne saurait constituer sa démission. Ainsi, un salarié partant en trombe de son bureau et s’exclamant : « Plus jamais je ne remettrai les pieds ici ! » mais revenant le lendemain ne pourra pas être considéré démissionnaire.

La démission est aussi, par nature, fermée à l’employeur. On vise ici les cas où un employeur, à la suite d’un abandon de poste de la part de son salarié, a considéré celui-ci comme démissionnaire.

Ainsi, un salarié ne s’étant pas présenté au travail pendant 15 jours ne pourra pas être considéré démissionnaire. L’employeur devra alors engager la procédure de licenciement après s’être assuré que son salarié n’est pas en arrêt maladie. Cela est dû au fait que la présomption de démission n’existe pas.

La volonté doit être non-équivoque pour que la démission soit valable, comme le montre un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 6 octobre 2016 où un salarié, après un arrêt de travail, a pu retrouver son poste après 4 ans sans contacter son entreprise.

Attention à la requalification en prise d’acte

Le salarié qui, lors de sa démission, reproche des faits à son employeur dans sa lettre de démission n’exprime pas une volonté claire et non équivoque de démissionner. En effet, en cas de contentieux, cette rupture du contrat de travail pourra être requalifiée en prise d’acte de la rupture par le salarié aux torts de l’employeur.

Cas qui ne permettent pas à l’employeur de considérer le salarié comme démissionnaire

Voici quelques cas où la démission est équivoque. À ce titre, elle n’est pas valide et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul) si le salarié saisit le conseil de prud’hommes.

La saisine d’un tribunal. Si le salarié saisit la juridiction prud’homale pour obtenir, par exemple, le paiement de ses heures supplémentaires, cette action ne révèle pas une volonté claire et non équivoque de démissionner.

Abandon de poste du salarié. L’abandon de poste du salarié ne révèle jamais sa volonté claire et non équivoque de démissionner. Face à cette situation, l’employeur ne peut qu’engager une procédure de licenciement. Idem pour l’absence injustifiée du salarié, son absence prolongée ou même le défaut de réponse à une demande de justification d’absence.

La démission sous le coup de la colère ou de l’émotion. Le salarié, au service de son employeur depuis plus de 19 ans, qui a donné sa démission sous le coup d’une forte émotion et qui est revenu sur sa décision après coup, ne peut être considéré comme démissionnaire.

La maîtrise de la langue française. La lettre de démission entièrement rédigée par l’employeur et sur laquelle le salarié a apposé sa signature ne permet pas de valider la démission du salarié si ce dernier ne sait ni lire, ni écrire le français. Toutefois, si une telle lettre a été traduite dans la langue maternelle du salarié et que celui-ci a été averti des conséquences financières d’une démission et a souhaité maintenir sa décision : la démission est valide.

La menace de l’employeur. La lettre de démission rédigée par un salarié sous la menace d’un licenciement et d’une plainte pénale de la part de son employeur : la démission n’est pas valide.

Le harcèlement moral de l’employeur. Le salarié victime de harcèlement moral et contraint de démissionner à cause de cette situation : la démission n’est pas valide.

Les effets de la démission

Rupture automatique et définitive du contrat de travail

En effet, dès lors que le salarié notifie sa décision claire et non équivoque de démissionner à son employeur (ou à son représentant / supérieur hiérarchique), cette décision entraine la rupture définitive du contrat de travail. À aucun moment il n’est question de l’accord de l’employeur. Tout licenciement qui interviendrait après cette notification est sans effet (le contrat de travail étant déjà rompu).

Le contrat de travail est rompu à la date de notification de la démission par le salarié.

Rétractation : le salarié peut-il revenir sur sa démission ?

Par principe, non. Une volonté de démissionner claire et non équivoque emporte la rupture définitive du contrat de travail : le salarié ne peut pas se rétracter.

Toutefois, lorsque la démission du salarié est ambiguë (équivoque), le salarié peut revenir sur sa démission. Il devra le faire rapidement après la notification à son employeur.

La démission notifiée par le salarié à son employeur sous la colère peut par exemple faire l’objet d’une rétractation. Dans une telle situation, la rétractation s’impose à l’employeur.

En cas de refus de l’employeur, le conseil de prud’hommes pourra être saisi.

La rétractation du salarié doit intervenir dans un délai raisonnable. Bien qu’aucun délai n’ait été fixé, dans certaines situations, la jurisprudence a considéré certains délais de rétractation comme tardifs. C’est notamment le cas pour un salarié qui met 20 jours à se rétracter.

La rétractation intervenue 8 jours après la notification de la démission a été considérée comme raisonnable.

Renonciation : Employeur et salarié peuvent-ils renoncer à la démission ?

D’un commun accord, employeur et salarié peuvent considérer la démission nulle et non-avenue (comme si la démission n’avait jamais existé). Il faut que cette renonciation résulte d’une volonté commune des deux parties (encore une fois : aucun équivoque).

Il est conseillé de matérialiser cette renonciation commune des parties par un écrit.

Le préavis de démission

La notification de la démission marque le point de départ du préavis. Il est toutefois possible de différer le point de départ du préavis (il faut prévoir cette modalité dans la lettre de démission ou autre courrier).

Le préavis est une période pendant laquelle le contrat survit jusqu’à la fin effective du contrat de travail. La durée du préavis n’est pas fixée par la loi, sauf pour les assistantes maternelles, les VRP et les journalistes. Ainsi, la durée du préavis est souvent fixée par les conventions collectives (ou accord collectif) ou les usages pratiqués par l’entreprise

À titre d’illustration, la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (SYNTEC) prévoit une durée de préavis en cas de démission de 1 mois, et de 2 mois après 2 ans d’ancienneté.

Second exemple : dans la convention des entreprises du BTP de plus de 10 salariés, le préavis en cas de démission est fixé à 2 jours, ou 2 semaines si le salarié a plus de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Durant la période de préavis, le salarié reste à disposition de l’employeur.

L’employeur peut dispenser le salarié d’exécuter son préavis. Dans ce cas, il devra verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis d’un montant égal aux salaires que le salarié aurait normalement dû percevoir s’il avait exécuté son préavis.

Le salarié peut également demander à ne pas exécuter son préavis. Si l’employeur accepte, il ne devra lui verser aucune indemnité compensatrice.

Si l’employeur exige l’exécution du préavis mais que le salarié le refuse, ce dernier devra verser une indemnité compensatrice de préavis à l’employeur.


Sont exemptés de l’exécution de leur préavis les salariés suivants :

  • La salariée enceinte (L1225-34 du Code du travail) ;
  • Le salarié qui démissionne pour élever un enfant (L1225-66 du Code du travail) ;
  • Le salarié qui démissionne à l’issue d’un congé de création d’entreprise (L3142-109 du Code du travail).

Heures pour recherche d’emploi

Dans le cadre de l’exécution de son préavis, il est parfois possible pour le salarié de s’absenter pour rechercher un emploi. Ce droit n’est pas légal mais résulte de dispositions conventionnelles ou d’un usage.

À ce titre, il convient de se reporter à la convention collective applicable à l’entreprise pour déterminer si le salarié dispose d’heures pour recherche d’emploi dans le cadre de son préavis et, le cas échéant, déterminer le nombre d’heures attribuées par jour.

Ces heures sont en principe payées par l’employeur (certaines conventions collectives prévoient toutefois des conditions d’ancienneté pour cela) mais ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Ainsi, elles n’entrent pas dans le décompte de la durée du travail (pour le calcul des heures supplémentaires ou des durées maximales de travail par exemple).

L’exemple de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (SYNTEC). Cette convention prévoit 6 jours ouvrés par mois d’absence pour recherche d’emploi. Ces 6 jours peuvent être pris en une ou plusieurs fois. L’employeur peut fixer 3 jours dans le mois selon son gré. Le salarié également. En cas de démission, ces heures pour recherche d’emploi ne sont pas rémunérées.

Les conséquences indemnitaires de la démission

La rupture du contrat de travail a toujours certaines conséquences indemnitaires pour les parties au contrat. Par exemple, lors d’un licenciement (sauf faute grave ou lourde), l’employeur octroiera une indemnité de licenciement au salarié.

Dans le cas de la démission, le salarié n’a pas droit une quelconque indemnité de rupture. Il bénéficiera toutefois dans certains cas d’une indemnité compensatrice de congés payés, d’une indemnité compensatrice de préavis, de droits à l’assurance-chômage...

Indemnité compensatrice de congés payés.

Les congés payés sont des droits acquis par le salarié pendant l’exécution de son contrat de travail. Si le salarié dispose encore de droits à congé à la fin du contrat, l’employeur devra lui payer à travers une indemnité compensatrice.

Indemnité compensatrice de préavis.

Voir « Préavis de démission » ci-dessus.

Assurance-chômage.

En principe, le salarié démissionnaire n’a pas droit à l’assurance-chômage car celle-ci est réservée au salarié involontairement privé d’emploi. Quelques exceptions existent à ce principe (notamment, avec la réforme de l’assurance-chômage 2019 - 2020, le salarié qui démissionne pour poursuivre un projet professionnel pourra bénéficier de l’assurance-chômage). Rendez-vous sur le site de l’UNEDIC pour consulter les cas de démission considérés légitimes.

Le contentieux de la démission

Le conflit majeur qui entoure la démission est la question de l’imputabilité de la rupture. Face au conseil de prud’hommes, employeur et salarié vont tenter de démontrer que la rupture est imputable à l’autre.

L’employeur va tenter de prouver que la démission du salarié était bel et bien claire et non équivoque, et qu’ainsi, elle produit tous ses effets (pas d’indemnité de licenciement à verser au salarié par exemple).

Le salarié, lui, va remettre en cause sa propre démission en démontrant que son consentement était vicié : sa volonté de démissionner était ambigüe et équivoque.

Les juges apprécieront les circonstances (faits, écrits, témoignages) qui entourent la démission pour déterminer si la démission est valide, ou si elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou d’un licenciement nul).

Quelles conséquences si la démission est invalidée ?

Comme évoqué ci-dessus, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. À ce titre, le salarié pourra notamment bénéficier des indemnités suivantes :

  • Indemnité de licenciement ;
  • Indemnité compensatrice de préavis et de congés payés ;
  • Dommages et intérêts, sur la base des barèmes « Macron » ;

Face au conseil de prud’hommes

Face au conseil de prud’hommes, vous pouvez vous représenter vous-même. Toutefois, le droit du travail peut se révéler relativement complexe pour un non-initié. Dans le cadre d’un contentieux sur la démission, employeurs comme salariés peuvent faire appel à nos avocats en droit du travail partenaires.

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