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Le licenciement pour motif non-disciplinaire

Le licenciement pour motif personnel peut-être prononcé pour un motif non-disciplinaire ou un motif disciplinaire. Dans tous les cas, il doit répondre à une cause réelle et sérieuse et est prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié. Le motif personnel non disciplinaire est prononcé par l’employeur pour des faits non-fautifs mais inhérent à la personne du salarié.

Le pouvoir de direction de l’employeur : l’appréciation

L’employeur est le seul juge des mesures les plus appropriées à la bonne marche de l’entreprise. Ainsi, en vertu de son pouvoir de direction, il peut licencier un salarié s’il juge que le maintien de la relation de travail ne permet pas de préserver l’intérêt de l’entreprise.

L’employeur se doit néanmoins de respecter la nécessité d’une cause réelle et sérieuse, la procédure de licenciement et les éventuelles restrictions conventionnelles, statutaires ou conventionnelles qui viennent poser une limite à la faculté de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Les formes de licenciement pour motif non-disciplinaire acceptées

L’insuffisance professionnelle

L’employeur peut licencier le salarié qui n’est pas en mesure d’effectuer correctement sa prestation de travail. L’insuffisance professionnelle désigne une incapacité pour le salarié de remplir les fonctions ou les tâches qui lui sont confiées par l’employeur.

La notion d’insuffisance professionnelle a été déterminée par la jurisprudence. Quand elle est caractérisée, elle représente une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’insuffisance professionnelle doit cependant reposer sur des faits précis, vérifiables et objectifs.

L’employeur qui souhaite licencier au motif d’une insuffisance professionnelle doit avoir respecté son obligation d’adaptation du salarié à son poste de travail car en cas de contestation du licenciement, le juge sera amené à contrôler l’objectivité, la réalité du motif de licenciement et la cohérence dans la démarche de l’employeur.

Dans certains cas, l’employeur ne peut pas invoquer l’insuffisance professionnelle. C’est notamment le cas s’il a recruté un salarié à la qualification professionnelle manifestement insuffisante ou si l’employeur confie au salarié des tâches étrangères aux missions pour lesquelles il a initialement été embauché. C’est également le cas si la charge de travail confiée au salarié est excessive, si le salarié n’est pas en possession du matériel nécessaire pour travailler.

L’insuffisance de résultat

Il est important de noter que l’insuffisance de résultat d’un salarié, quand ce dernier est tenu contractuellement d’atteindre certains objectifs, n’est pas une cause réelle et sérieuse de licenciement en soi. L’employeur ne peut pas licencier un salarié sur une simple comparaison des objectifs contractuellement définis et ceux réellement établis. Pour établir une insuffisance de résultat justifiant le licenciement, l’employeur devra démontrer que les objectifs fixés étaient réalistes (raisonnables, compatibles avec le marché, atteints par d’autres salariés) et que la non-atteinte des objectifs est imputable au salarié (notamment pour une insuffisance professionnelle).

La maladie

Par principe, l’employeur ne peut pas licencier un salarié au motif de son état de santé (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail). Toutefois, le salarié qui perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise par une absence prolongée ou des absences répétées pourra être licencié. Ces perturbations doivent obligatoirement entrainer pour l’employeur la nécessité de remplacer définitivement le salarié malade.

L’inaptitude physique

L’inaptitude physique, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, peut constituer un motif légitime de licenciement. L’employeur doit pour autant avoir épuiser les différentes possibilités de reclassement au sein de sa structure.

La vie personnelle du salarié

Par principe, la vie personnelle du salarié ne peut être considérée comme un motif légitime de licenciement. Pour autant, certains faits issus de la vie personnelle du salarié peuvent justifier le licenciement dans les cas où :

  • Les faits reprochés aux salariés constituent un manquement à ses obligations contractuelles ;
  • Les faits reprochés causent un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise.

Les motifs de licenciement pour motif personnel non disciplinaire rejetés

Certains cas de motif non disciplinaires ont été rejetés par la jurisprudence :

  • La perte de confiance, d’un employeur envers son collaborateur. Celle-ci ne peut pas constituer une cause admissible de licenciement. Toutefois, les éléments générateurs de cette perte de confiance, eux, peuvent constituer la cause de licenciement.
  • Les divergences, mésententes et incompatibilités d’humeur.

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