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Les obligations du dialogue social en entreprise

L' objectif du dialogue social en entreprise : replacer les salariés au centre du dialogue

La Loi Rebsamen n°2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi, publiée le 18 août 2015 au Journal Officiel a pour objet de simplifier le processus de négociation en entreprise et de favoriser le dialogue social au sein de celles-ci de manière à améliorer leurs performances.

L’objectif est de faire naître chez les salariés un sentiment d’appartenance et de loyauté, en leur permettant de devenir acteur des solutions imaginées en réponse aux défis dans lesquels leur entreprise se lance.

Par conséquent, le dialogue social ne doit plus être synonyme de tracasseries administratives et de paperasses, mais doit devenir un véritable espace d’échange. Le collaborateur lui-même doit se considérer comme un acteur à part entière et s’interroger en amont des phases de négociation afin de construire des échanges constructifs.

La simplification des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).

Auparavant, l’entreprise était tenue de consulter chaque année le Comité d’Entreprise (CE) sur 17 sujets distincts, ces différentes consultations étant disséminées dans le Code du Travail au gré des modifications législatives.

La Loi Rebsamen a voulu simplifier ces consultations obligatoires afin, notamment, de clarifier le calendrier du dialogue social.

depuis le 01 janvier 2016, les consultations ponctuelles du CE sont regroupées dans une sous-section spécifique du Code du Travail, article L2323-28 et suivants du Code du Travail tandis que les NAO portent désormais sur 3 thématiques inscrites à l’article L2323-6 du Code du Travail : « Le Comité d’entreprise est consulté chaque année (…) sur : les orientations stratégiques de l’entreprise ; la situation économique et financière de l’entreprise ; la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ».

Les deux premières consultations sont annuelles et obligatoires dans toutes les entreprises disposant d’IRP (soit toutes les entreprises de plus de 50 salariés), tandis que la dernière, relative à la GPEC, est triennale et ne concerne que les entreprises de plus de 300 salariés.

A noter qu’il est possible d’espacer ces consultations, sous réserve qu’un accord collectif ait été mis en place sur l’un de ces sujets. Les négociations annuelles deviennent alors triennales tandis que les négociations triennales deviennent quinquennales. Cependant, si les syndicats en font la demande, elles peuvent à tout moment redevenir annuelles.

De même, dès lors que cela fait sens (par exemple pour ce qui concerne l’égalité des salaires entre hommes et femmes), il est possible de regrouper certains thèmes. En revanche, il est strictement interdit de supprimer l’une des thématiques obligatoires…

Attention : si votre entreprise est couverte par un ou plusieurs accord(s) collectif(s) pris avant le 01 janvier 2016 et si ces accords concernent la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, l’égalité hommes-femmes, la lutte contre les discriminations ou l’emploi des travailleurs handicapés, vous pouvez reporter les NAO jusqu’u 31 décembre 2018. Au-delà, et quels que soient les termes de l’accord en cause, vous serez tenus de négocier en fonction des nouvelles obligations imposées par la Loi Rebsamen.

 

Comment se déroulent les négociations annuelles obligatoires ?

L’initiative de la négociation revient à l’employeur qui doit inviter à négocier l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise ou de l’établissement. A défaut d’une prise d’initiative depuis la précédente négociation ou le terme de l’accord modifiant la périodicité de la négociation depuis plus de 12 mois pour les négociations annuelles, depuis plus de 36 mois pour les négociations triennales, une organisation syndicale représentative peut déclencher automatiquement la négociation en adressant sa demande à l’employeur, qui disposera alors de 8 jours pour en faire part aux autres organisations représentatives et de 15 jours pour convoquer les parties à la négociation.

Chaque organisation représentative comprend a minima le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise et, en cas de pluralité de délégués, au moins 2 délégués syndicaux. Elle peut être complétée en fonction d’accords pris entre les organisations et l’employeur, ou, à défaut, par un nombre de salariés au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. (nota bene : s’il existe un unique délégué syndical dans une entreprise, ce nombre peut toutefois être porté à 2).

Lors de la première réunion, le lieu et le calendrier des réunion sont précisés, ainsi que les informations que l’employeurs remettra aux membres de la délégation sur les thèmes prévus par la négociation et la date de cette remise.

Une négociation doit-elle obligatoirement déboucher sur un accord ?

Non. L’obligation de négocier n’emporte pas l’obligation de conclure un accord. Cependant, tant que la négociation est en cours et sur la thématique négociée uniquement, l’employeur ne pourra pas prendre de décision unilatérale concernant la collectivité des salariés sauf urgence.

Que fait-on quand la négociation aboutit à un accord ?

Lorsque la négociation se conclu sur un accord, ce dernier devra remplir les conditions générales de validité prévues pour les accords d’entreprise conclus avec les délégués syndicaux pour entrer en vigueur ‘et qui différent en fonction de l’objet sur lequel ils portent). Il sera ensuite déposé auprès de la Direccte par la partie la plus diligente et un exemplaire de l’accord devra également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Que fait-on si la négociation n’aboutit pas ?

Si aucun accord n’a pu être conclu entre l’employeur et les syndicats, un procès-verbal de désaccord sera rédigé indiquant les propositions respectives des parties dans leur dernier état et les mesures que l’employeur appliquera de manière unilatérale. Ce procès-verbal devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte par la partie la plus diligente.

Quelles sanctions en cas d’absence de négociation ?

L’employeur qui ne remplir pas ses obligations en matière de NAO, qu’il s’agisse de ses obligations initiales (L.2242-1 Code du Travail) ou de celles issues d’un accord collectif modifiant la périodicité des NAO (L.2242-20 Code du Travail),  encourt des sanctions à la fois pénales et administratives.

Au titre des sanctions pénales, il risque un an d’emprisonnement et 3.370 euros d’amende. Il encourra les mêmes peines, prononcées au titre du délit d’entrave, s’il négocie avec d’autres interlocuteurs que les délégués syndicaux dans le cadre des NAO ou lorsqu’il ne convoque pas toutes les organisations syndicales représentatives.

Dès lors qu’un employeur n’a pas respecté son obligation annuelle de négocier sur les salaries effectifs, est soumis à la pénalité inscrite à l’article L.2242-5-1 du Code du Travail. Le montant de cette pénalité sera déterminé par l’autorité administrative compétente dans les limites prévues par ce même article et selon les modalités précisées par un décret à paraître (à ce jour). Pour déterminer le montant de cette pénalité, il sera notamment tenu compte des efforts déployés pour ouvrir les négociations, de la situation économique et financière de l’entreprise, de la gravité du manquement et des circonstances ayant conduit au manquement.

Attention : la pénalité n’est pas applicable pendant la durée fixée par l’accord toutes les fois où la périodicité de négociation aura été portée à une durée supérieure en application de l’article L.2242-20 du Code du Travail.

Certaines entreprises peuvent également être soumises à pénalité lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle homme/femme, la prévention de la pénibilité ou le contrat de génération.  

Enfin, les entreprises qui n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négocier au titre de l’article L.2242-5 du Code du Travail au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation de marché peuvent être exclues de toute procédure de passation de marché public.

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