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Le dialogue social

Qu’est-ce que le « dialogue social » ?

L’expression même de « dialogue social » est apparue vers la fin des années 80 dans la sphère européenne pour qualifier les premières discussions entre les partenaires sociaux européens. Pourtant, il n’existe à ce jour aucune définition précise, légale ou juridique, du terme « dialogue social ».

De manière très large, le dialogue social recouvre tout ce qui favorise la compréhension entre les différentes composantes de la société. Selon l’OIT (Organisation Mondiale du Travail ), le dialogue social inclut principalement toutes les formes de négociation, consultation, échanges d’informations entre les représentants des gouvernement, des employeurs et des travailleurs sur des questions d’intérêt commun liées à la politique économique et sociale.

Depuis 10 ans, trois lois y font expressément référence dans leur intitulé : la loi du 4 mai 2004, réformant notamment les règles d’articulation des sources conventionnelles et légales du droit du travail, celle du 31 janvier 2007 visant la modernisation du dialogue social en prescrivant une concertation avec les organisations syndicales et patronales lorsque des réformes sont envisagées dans le domaine social (art. L1 et suivant du code du Travail) et, tout récemment, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 dont le but est d’ « améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise ».

L’économie et la philosophie de cette dernière nous conduisent à penser que c’est bien l’acceptation large de l’OIT qui a été retenue pour définir le dialogue social en France, même si la Loi Rebsamen n’entend à aucun moment définir expressément le terme.

Le dialogue social dans les entreprises : efficace ou pas

De manière tout-à-fait surprenante compte tenu de la tension existant au niveau national, dans les entreprises, force est de constater que le dialogue social fonctionne. Ainsi, en 2014, ce sont près de 50.000 accords qui ont été conclus dans le cadre de la négociation collective d’entreprise selon une étude publiée par le ministère du Travail.

Certes, c’est 8% de moins que l’année précédente, mais ce chiffre signifie surtout une chose essentielle : que les syndicats et les patrons se parlent dans les entreprises. Et de manière de plus en plus efficace puisque la CGT signe 84% des accords dans les entreprises où elle est présente, FO 90% et la CFDT 94%.

On notera cependant que la négociation est surtout le fait des grandes entreprises puisque 70% des sociétés de 10 à 49 salariés n’ont pas de délégué syndical, ni même de délégué du personnel. Les négociations y sont donc rarissimes. Et même au sein de celles ayant un délégué du personnel (29 % donc), seules 3% ont entamé des négociations.

A l’inverse, 84 % des entreprises disposant d’institutions représentatives du personnel ont entamé au moins une négociation sur l’année 2014.

Quels sont les sujets de négociation en entreprise ?

Le premier sujet de négociation demeure, sans surprise, les primes et salaires : 17.141 accords ont été ratifiés sur ce thème. Ce chiffre est toutefois à relativiser puisque dans les entreprises de 50 salariés dotées d’un délégué syndical, ce sujet de négociation est obligatoire et que 17% des négociations salariales n’ont pas abouties.

Le second sujet de négociation est le temps de travail –là encore, pas de surprise, avec 10.500 accords ayant portés sur ce thème en 2014 (soit +4% par rapport à 2013). Une hausse que l’on peut sans aucun doute attribuer à l’assouplissement des 35 heures, rendus possibles si et seulement si accord avec les syndicats.

 

Quels sont les changements apportés par la Loi Rebsamen n°2015-994 du 18 août 2015 ?

Les changements apportés par la Loi Rebsamen du 18 août 2015 ne concernent pas exclusivement le dialogue social. Toutefois, en matière de dialogue social, on pourra retenir les éléments suivants :

Simplification des règles de l’information-consultation du Comité d’Entreprise puisque les consultations obligatoires sont passées de 17 à 3.

Depuis le 01 janvier 2016, le CE sera consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise (en particulier en ce qui concerne les orientations de la formation professionnelle), la situation économique et financière de l’entreprise, la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi dont les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage.

Le Décret n°2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel précise le contenu des informations que l’employeur devra transmettre aux IRP.

Attention toute de même : pour les entreprise de 300 salariés au moins, l’obligation d’information trimestrielle relative à l’évolution générale des commandes, l’exécution des programmes de production, les retard éventuels de paiement de cotisations sociales par l’entreprise et le nombre de contrats de mission conclus avec une société de travail intérimaire demeure obligatoire.

Mise en place de négociations obligatoires dans les entreprises où existent des IRP (entreprises de plus de 50 salariés donc) : Annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, Annuelle sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et la qualité de vie au travail, Triennale, pour les entreprises de plus de 300 salariés, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Extension de la délégation unique du personnel (DUP).

Au titre de la Loi Rebsamen, la délégation unique du personnel rassemble les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE), mais aussi, et c’est une innovation, le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT).

 Elle peut être mise en place dans les entreprises de moins de 300 salariés (contre 200 précédemment).

Le décret n°2016-346 du 23 mars 2016 fixe les conditions d’appréciation du franchissement du seuil de 300 salariés et précise le nombre minimum de représentants qui devront composer la DUP, le nombre d’heures de délégation attribuées à chacun et les modalités d’utilisation de ces dernières, ainsi que les modalités de désignation des secrétaire et secrétaire adjoint, et de recours à l’expertise commune.

L’organisation de réunions communes à toutes les IRP est possible lorsqu’un projet suppose leur information et/ou consultation respective. Le CHSCT est renforcé.

Le périmètre de mise en place du CHSCT est élargi. « Les entreprises d’au moins 50 salariés mettent en place un CHSCT dans leurs établissements d’au moins 50 salariés, et lorsqu’elles sont constituées uniquement d’établissements de moins de 50 salariés, dans au moins l’un d’entre eux ».

Le mandat des représentants du CHSCT est également allongé afin de s’aligner sur la durée des mandats des membres du CE afin que le mandat en cause prenne fin avec le mandat des membres élus du CE les ayant désignés. En principe, à compter du prochain renouvellement du CE, la durée du mandat des membres du CHSCT sera donc de 4 ans (et non plus de 2 ans).

Enfin, « lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail, l’entreprise doit permettre de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise » (art. L2141-5 Code du Travail).

Prise en considération renforcée de l’égalité homme femme au sein de l’entreprise.

Depuis le 01 janvier 2016, la Base de données unique (BDU) et la Base de données économiques et sociales (BDES) doivent comporter une nouvelle rubrique en ce sens. Le décret n°2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des IRP précise notamment le contenu de cette nouvelle rubrique.

En résumé, cette rubrique doit notamment porter sur le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacun des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

Par conséquent, le contenu de cette nouvelle rubrique reprend celui du rapport de situation comparée. Les informations contenues dans la BDES seront élargies aux informations fournies de façon récurrente au CHSCT. La BDES constituera le support des 3 consultations du CE.

Par ailleurs, on notera que la Loi Rebsamen fixe par écrit la notion « d’agissements sexistes » dans le Code du travail en précisant que « nul de doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

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