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Les différentes sanctions disciplinaires

Parce que l’employeur assume les risques de l’activité économique, la loi reconnaît qu’il est le seul à pouvoir prendre toutes les décisions relatives à la gestion de l’entreprise. C’est ce qu’on appelle le pouvoir de direction de l’employeur.

De ce pouvoir est issu le pouvoir disciplinaire, c’est-à-dire le pouvoir de définir tout comportement réputé fautif dans le cadre de l’entreprise et d’y associer une sanction, sous réserve que celle-ci soit autorisée par la loi (interdiction des sanctions pécuniaires par exemple, art.l.1331-2 c.trav).

Définition de la sanction disciplinaire

L’article l1331-1 du code du travail dispose que « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Autrement dit, constitue une sanction disciplinaire dans l’entreprise toute décision de l’employeur qui affecte le déroulement du contrat de travail immédiatement ou à terme, et qui est justifiée par le comportement fautif et volontaire du salarié manquant aux obligations fixées dans le contrat de travail et/ou le règlement intérieur.

La sanction disciplinaire : le principe de proportionnalité à la faute commise

Afin de protéger les salariés contre tout abus de pouvoir de l’employeur, les sanctions disciplinaires sont strictement encadrées par le code du travail.

Ainsi, pour être valable, une sanction doit être proportionnelle à la faute et, hormis lorsque la sanction est constituée par le licenciement, figurer dans le règlement intérieur dont la mise en place est obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés (exemple arrêt n°15-23090, cass. Soc, 23 mars 2017).

En cas de contestation, ce sera au conseil de prud’hommes de vérifier la matérialité des faits reprochés et le caractère proportionnel de la sanction notamment. Si un doute persiste, il profitera systématiquement au salarié (l.1333-1 c. Trav), le conseil de prud’hommes pouvant annuler une sanction irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise (art.l1333-2 c.trav).

 

Les sanctions disciplinaires interdites

Si le code du travail interdit toute forme de sanction ou d’amende à caractère financier (l.1331-2 c.trav), en revanche les retenues sur salaire en cas d’absence ou de retard injustifié sont permises, de même que les éventuelles suppressions de prime d’assiduité, et les diminutions de rémunération lorsque celle-ci est liée à une rétrogradation, une mutation ou lorsque la rémunération est en partie liée au rendement par exemple.

De même, la loi interdit toute forme de sanction pour motif discriminatoire. Une même faute ne peut donner lieu à deux sanctions successives par application du principe général de droit « non bis in indem ».

Enfin, au titre des articles l.1332-4 et 1332-5 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales), et aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Sanctions disciplinaires pouvant être prononcées

Il n’existe pas de liste légale de sanctions pouvant être prononcées par l’employeur. Cependant, en pratique, un agissement fautif du salarié peut entraîner selon les cas l’une des sanctions suivantes :

  • Un avertissement (ou blâme écrit) : reproches adressés par l’employeur au salarié et notifié par écrit, en raison du comportement fautif du salarié.
  • Une mise à pied : sanction disciplinaire visant à suspendre temporairement le contrat de travail et la rémunération du salarié ayant eu un comportement fautif. Elle peut être disciplinaire ou conservatoire (dans ce cas, le salarié percevra sa rémunération y compris pendant sa mise à pied).
  • Une mutation : changement d’affectation ou de lieu de travail décidé à titre disciplinaire par l’employeur compte tenu du comportement fautif du salarié.
  • Une rétrogradation : une affectation sur un poste de moindre qualification, décidée à titre disciplinaire par l’employeur compte tenu du comportement fautif du salarié.
  • Un licenciement pour faute simple, faute grave ou faute lourde : sortie de l’effectif dont les conséquences varient en fonction de la qualification retenue par l’employeur entre une faute simple c’est-à-dire une cause réelle et sérieuse ne justifiant pas la qualification de faute grave, une faute grave, soit une cause réelle et sérieuse imputable directement au salarié et rendant impossible son maintien en entreprise, et une faute lourde, c’est-à-dire une faute commise par le salarié dans l’intention de nuire directement ou indirectement à l’entreprise et/ou à l’employeur.

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