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Travail et vie privée

Entre désir de réussite et risque de surinvestissement, comment concilier vie privée et vie professionnelle ? A l’heure où l’on parle de plus en plus des risques psychosociaux, et en particulier des risques liés au burn-out, quelles sont les règles à respecter en entreprise ?

Le droit à une vie privée : un droit ré affirmé d’ordre public

Au titre de l’article 9 du Code Civil, « Chacun a droit au respect de sa vie privée ». Les seules limites autorisées par la Loi sont celles rendues strictement nécessaires par le but poursuivi dans le cadre de la relation de travail (art.L1121-1 C.trav). 

Autrement dit, si tout salarié a des droits de manière générale, ceux-ci sont forcément limités sur son lieu de travail et durant ses horaires de travail afin de ne pas nuire à sa vie professionnelle. Cependant, si l’employeur peut réduire les droits de chacun de ses salariés au titre de la bonne marche de l’entreprise, ces réductions ne peuvent exister que dans la limite où elles sont strictement nécessaires à la réussite de l’entreprise.

Droit à une vie privée et surveillance des salariés

Au titre des restrictions les plus courantes, on notera la vidéosurveillance et la géolocalisation. Un employeur a-t-il le droit d’utiliser un dispositif de vidéosurveillance ou un dispositif de géolocalisation pour surveiller ses salariés ?

La réponse dépend de la finalité de l’opération.

Si le système de vidéosurveillance est destiné à prévenir tout risque d’intrusion ou de vol, même doublé d’un système d’écoute ce système pourra être mis en place sans que les salariés ne soient prévenus (CA Rouen, 5.11.2013, n°3/00599 ; Cass Soc, 26.06.2013, n°12-16564). En revanche, si le système est destiné à surveiller les salariés en revanche, alors l’employeur devra prévenir individuellement chaque salarié. A défaut, il ne pourra pas utiliser les caméras contre ses salariés. (art. L 1222-4 C.trav ; CA Dijon, 29.11.2012, n°11-01139).

Il en va de même pour le système de géolocalisation. L’employeur ne pourra pas installer un tel système sans en avertir au préalable son salarié ni faire en sorte que le salarié puisse le désactiver dans le cadre de sa vie privée (CA Bordeaux, 25.11.08, n°07/05964). En aucun cas l’employeur ne pourra utiliser le système de géolocalisation à d’autres fins, par exemple afin de calculer le nombre d’heures travaillées par son salarié ou optimiser ses déplacements.

Droit à une vie privée, ordinateurs et papiers personnels

Un employeur peut-il fouiller mon casier ou consulter mon ordinateur en mon absence ? La réponse est oui. Tous les matériels et documents mis à la disposition du salarié durant ses heures et à son poste de travail sont considérés comme professionnels. A ce titre, ils sont parfaitement consultables à tout moment par le Chef d’Entreprise et/ou son représentant, même en l’absence de l’intéressé.

Toutefois, dès lors qu’un document ou un matériel (clef USB, …) est clairement indiqué comme personnel, l’employeur ne pourra pas y accéder. Il en va de même pour les documents qui se révèlent être de nature privée, même en dehors de toute signalisation : l’employeur pourra en prendre connaissance mais ne pourra pas les utiliser contre le Salarié. C’est le cas par exemple de mails échangés entre un salarié et sa petite amie sur la messagerie professionnelle et pendant les heures de bureau : quand bien même le salarié y faisait clairement affichage de sa volonté de démissionner, le Conseil de Prud’hommes a rappelé que l’employeur ne pouvait pas s’en servir au soutien de sa procédure (Cass, Soc, 18.10.11, n°10-25706).

Cependant, le simple fait que des mails soient issus de la messagerie personnelle du salarié ne suffisent pas à déclarer la correspondance privée (Cass. Soc, 19.06.13, n°12-12139), de même que la mention « D:/données personnelles » ne peut pas suffire à protéger comme privé tout un disque dur par ailleurs réputé propriété de l’entreprise (Cass, Soc, 04.07.23, n°11-12502).

Droit à une vie privée et utilisation d’internet au travail

En la matière, les juges du Conseil des Prud’hommes tiennent compte du temps « volé » à l’entreprise, peu importe que l’utilisation d’internet soit régie ou non par le règlement intérieur.

On notera également que dans la mesure où les connexions réalisées durant le temps de travail sont réputées professionnelles, l’employeur est parfaitement fondé à chercher à les identifier même en l’absence du salarié.

Ainsi, un Salarié a été licencié pour avoir visité des sites sans rapport avec son travail, téléchargé et adressé pas moins de 178 mails contenant des vidéos, des textes et des images à des collègues, alors que le règlement intérieur l’interdisait par ailleurs (Cass, Soc. 18.12.2013, n°12-17832), tandis qu’une autre ayant effectué 10000 connexions en 2 semaines sur des sites n’ayant aucun rapport avec ses missions (Cass, soc, 26.02.2013, n°22-27372) l’a été sans mention au règlement intérieur. Un clerc de notaire qui avait utilisé internet à titre privé pendant 8h36 en moins de 2 mois et, corrélativement, effectué des erreurs dans son travail a également été jugé fautif par les juges prud’hommaux (CA Nîmes, 02.04.2013, n°12-02146).

En revanche, les juges de la Cour d’Appel de Douai ont refusé de valider le licenciement d’une assistante fondé sur son usage privé d’internet (sans indication de durée) et du téléphone compte tenu de son ancienneté (14 ans) et de l’absence de sanction disciplinaire antérieure (CA Douai, 31.05.2013, n°12-02753).

Droit à une vie privée et cause de licenciement

En principe, un fait relevant de la vie privée ne peut pas servir de motif à un licenciement. Sauf si ce fait a un impact sur la vie de l’entreprise ou si ce fait constitue un manquement du salarié à une obligation issue de son contrat de travail. Dans ce cas, un fait relevant de la vie privée peut légitimement justifier un licenciement disciplinaire.

Ce sera le cas par exemple d’un membre du personnel naviguant qui avait consommé de la drogue lors d’une escale et sous trouvait donc sous influence, au mépris de la sécurité des passagers, pendant le vol (Cass, Soc, 27.03.2012, n°10-19915), ou celui d’un salarié dont les propos et l’attitude déplacés vis-à-vis de collègues féminines en dehors du temps et des heures de travail et dont le comportement a été considéré par les juges comme ne relevant pas de la vie privée (Cass, soc, 19.10.11, n°09-72672).

Droit à une vie privée et liberté vestimentaire

En principe, un Salarié est libre de s’habiller comme il l’entend et ne peut donc pas être licencié en raison de sa tenue (art. 1132-1 Code du Travail). Cependant, cette liberté n’est pas absolue et le Code Civil stipule que l’employeur peut licencier un salarié en raison de sa tenue si cela est justifié par son travail et proportionné au but recherché (Art.121-1 du même Code).

Cela concerne bien évidemment le port des vêtements et équipements de sécurité (chaussure, pantalons, lunettes, casques, …), mais également les uniformes, par exemple dans les salons de coiffure ou les grandes surfaces, afin notamment que les salariés soient visibles des clients.

Mais cela concerne aussi, par exemple, le port de signes distinctifs en particulier religieux, notamment du fait de la laïcité dans le cadre du service public (Cass, Soc, 19.03.2013, n°12-11690), ou dans le cas d’une crèche privée, du fait de la neutralité qu’imposait le règlement notamment aux éducatrices de jeunes enfants (affaire Baby-Loup, CA Paris, 27.11.2013, n°13-02981).

On notera que cette limitation peut intervenir même en l’absence de mention dans le règlement intérieur puisque la Cour d’Appel de Caen a validé le licenciement d’une serveuse de restaurant routier du fait du port d’une tenue « légère et décolleté, provocante et vulgaire aux dires de certains, en tout cas inadaptée au service au bar et en salle » afin de protéger la réputation de l’établissement (CA Caen, 14.06.2013, n°11-02254). Le critère essentiel est donc l’adéquation de la mesure avec le but poursuivi.

Ainsi, les juges de la Cour d’Appel de Paris ont refusé de valider le licenciement d’un salarié compte tenu de sa tenue jugée négligée à l’intérieur de l’entreprise (barbe de trois jours, jeans, chemisette, baskets, …) dans la mesure où ce dernier a pu prouver que, dans la mesure où il se changeait avant d’aller en clientèle, la tenue qui lui était reprochée ne pouvait pas nuire à l’image de l’entreprise (Ca Paris, 05.02.2013, n°10-00561).

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