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Embaucher un salarié

Embaucher un salarié est une opération délicate et de plus en plus encadrée par la Loi et les Conventions Collectives. En outre, diverses études estiment que l’embauche ratée d’un cadre moyen coûterait environ 50 K€ à l’entreprise, tous coûts confondus.

Définir son besoin en recrutement

La première chose à faire, avant même de débuter le process de recrutement, est donc de bien analyser vos besoins. Quelles sont les missions que vous souhaitez voir confiées à ce nouveau salarié ? En avez-vous réellement besoin ? Et si oui, avez-vous besoin d’un salarié de manière permanente ou temporaire ? Structurelle ou conjoncturelle ?

S’il est conjoncturel (hausses des commandes, nouveaux marchés, …), optez plutôt pour une embauche en CDD ou en contrat intérimaire. En revanche, si votre besoin est permanent et structurel, alors recherchez plutôt un CDI.

 

Bien préparer son recrutement

Bien préparer son recrutement, c’est répondre aux questions qui, comment, pourquoi et à quel coût embaucher. C’est déterminer, en amont, le profil du poste, les missions qui lui seront confiées, le profil du candidat idéal, tant dans son savoir-faire que dans son savoir-être, la fourchette de rémunération envisagée et le mode de recrutement (interne ou externe, via des cabinets RH ou des cabinets de recrutement).

Une fois cette première étape, essentielle, posée, l’employeur doit encore s’assurer qu’il respecte bien toutes les contraintes légales et conventionnelles qui s’imposent à lui. En effet, on le sait peu, mais les méthodes de recrutement tout comme la liberté de choix de l’employeur peuvent être très encadrés.

Par exemple, il convient de s’interroger en amont sur l’existence de priorités d’embauches ou de réembauche par exemple, qui devront être liquidées avant de pouvoir rechercher d’autres candidatures.

On le voit, déjà à ce stade l’accompagnement par un professionnel, qu’il soit avocat, recruteur ou RH, est important.

Rédiger une offre d’emploi conforme à la législation

Si vous faites le choix de recruter par vous-même, et une fois purgées les éventuelles candidatures internes et réembauches prioritaires, il vous faudra rendre publique votre recherche et la diffuser.

Là encore, on le sait peu, mais le Code du Travail fixe un certain nombre de règles protectrices en matière de diffusion de l’offre d’emploi, même si Pôle Emploi n’a plus le monopole du placement à durée indéterminée…

Ainsi, certaines clauses sont obligatoires (la date et la langue de rédaction par exemple), d’autres sont interdites (allégations fausses, termes entraînant une discrimination, …), et d’autres, enfin, sont tout-à-fait recommandées (les caractéristiques du poste et de la fonction, le lieu de travail, …).

Là encore, vous pouvez vous faire aider de professionnels dont c’est le métier. Avocats spécialisés ou conseillers en ressources humaines sauront tout-à-fait à même de vous indiquer les précautions rédactionnelles utiles afin que vos annonces soient percutantes et légales.

Recevoir et trier les CV

Pas de recrutement sans CV ! Il existe bien entendu les bonnes pratiques, celles qui régissent telle ou telle profession, les habitudes d’une époque comme l’intitulé de certains rubriques, les « bons » centres d’intérêts ou les typologies marquantes.

Mais là encore, il existe des dispositions impératives. Un candidat ne peut pas mettre n’importe quelle information sur son CV… et un employeur ne peut pas les trier sur n’importe quels critères non plus.

Ainsi, les années 2000 ont été particulièrement marquées par toutes ces enquêtes de testing destinées à mettre en lumière les mauvaises pratiques de certaines sociétés.

Là encore, le Code du Travail fixe des règles qu’il est plus prudent de connaître, que l’on soit employeur ou employé.

Réaliser un entretien d’embauche

Tout comme pour le CV, il existe des « bonnes pratiques » pour qu’un entretien d’embauche se passe bien. Qu’il s’agisse de le conduire pour l’employeur, ou de s’y démarquer pour le candidat.

Pour autant, et au-delà de ces considérations, l’entretien d’embauche lui-même est très encadré par la législation. Toutes les questions ne sont pas permises par exemple, et il est très important, que ce soit pour le futur salarié ou l’employeur, de les connaître.

En effet, les peines encourues du fait d’une discrimination par exemple, sont assez lourdes puisqu’elles peuvent aller jusqu’à 45 000 € d’amendes et 3 ans de prison (pour les personnes morales, la peine d’amende peut aller jusqu’à 225 000 €, assortie éventuellement d’une interdiction d’exercer l’activité dans laquelle l’infraction a été commise).

Si vous avez un doute, n’hésitez pas à faire appel à un professionnel du métier afin de vous accompagner dans la démarcher, vous conseiller ou vous renseigner.

Formaliser l’embauche

Vous avez trouvé le candidat idéal ! Reste maintenant à formaliser votre proposition. Le plus souvent lorsque le salarié est en poste, l’employeur lui remet une promesse d’embauche. Comme tout document contractuel, la promesse d’embauche est très encadrée par la Loi. Ses termes s’imposent aux deux Parties.

Vient ensuite la rédaction du contrat de travail. Une opération très délicate et lourde de conséquence. En effet, le contrat de travail doit permettre de fixer les règles entre le salarié et l’employeur pour aujourd’hui, mais également pour demain en anticipant les possibles évolutions de l’entreprise, du marché, de la carrière de l’individu

C’est pourquoi il est toujours recommandé de confier sa rédaction (ou sa lecture), à un professionnel du droit du travail. Lui seul sera à même de rédiger un document suffisamment souple et protecteur pour assurer la pérennité de la relation, ou de vous renseigner sur les possibles écueils ou failles figurant au contrat.

Déclarer un salarié

La phase d’embauche s’achève avec la déclaration du Salarié aux organismes compétents. Comment déclarer un nouveau salarié, sous quels délais, avec quelle procédure ? Là encore, les obligations sont fortes, même si la digitalisation facilite bien souvent la procédure.

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