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Licenciement d'un membre du CHSCT

Le salarié protégé
Les missions confiées aux représentants du personnel peuvent être une source de conflit avec l'employeur. Le chef d'entreprise pourrait être tenté de sanctionner ces salariés « indésirables ».
C'est pourquoi les représentants du personnel bénéficient d'un statut de « salarié protégé ».
On parle de protection d'ordre public absolu , tous les représentants du personnel élus sans exception sont des salariés protégés.

Les salariés concernés par cette protection

Les représentants du personnel titulaires ne sont pas les seuls à être protégés par la loi. Cette protection vise toutes les ruptures de contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou d'un commun accord quelque soit le motif.

Sont concernés :

Les représentants en cours de mandat 

Tous les représentants du personnel sont considérés comme des salariés protégés qu'ils soient titulaires ou suppléants. Sont concernés les membres du CHSCT, les délégués syndicaux , les conseillers prud'homaux, les conseillers des salariés ainsi que les délégués du personnel pendant toute la durée de leur mandat.

Les candidats aux élections qui n'ont pas été élus

Les candidats aux élections de représentants du personnel bénéficient d'une protection d'une durée de 6 mois à compter du jour de la publication des candidatures des représentants du personnel qu'ils se soient présentés au premier ou au second tour. La protection est également étendue aux premières personnes qui ont demandé à l'employeur l'organisation des élections si une organisation syndicale s'est jointe à leur demande.

Les anciens représentants 

Les anciens représentants du personnel bénéficient du statut protecteur d'une durée de 6 mois à compter de la fin de leur mandat (1 an pour les délégués du personnel).

Le licenciement du salarié protégé

La procédure

L'employeur doit respecter une procédure particulière, pour rompre le contrat de travail d'un salarié protégé.

L'employeur doit d'abord respecter la procédure classique (convocation du salarié à l'entretien préalable) mais il doit impérativement énoncer par avance les motifs du licenciement envisagé, ce qui n'est pas obligatoire dans le cas d'une procédure de licenciement classique.

Après l'entretien préalable du salarié protégé, l'employeur doit consulter le comité d'entreprise. Tous les membres du comité d'entreprise doivent être réunis pour cet entretien. En plus de procéder à un vote à bulletin secret, cette réunion est l'occasion pour les membres du comité d'entreprise d'ouvrir un débat sur les raisons du licenciement du salarié.

En pratique, cet avis est presque toujours négatif.

Cette séance sera ensuite retranscrite dans un procès-verbal transmis à l'inspection du travail. L'inspection du travail prendra alors la décision finale d'autoriser ou non le licenciement du salarié protégé. La demande d'autorisation de licenciement faite par l'employeur auprès de l'inspection du travail doit intervenir dans un délai de 15 jours après l'avis rendu par le CE. Cette demande comporte les motifs précis ayant conduit au licenciement du salarié protégé.

L'enquête contradictoire

Une fois le procès verbal reçu, l'inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire. Il va convoquer le salarié protégé, l'informer des faits qui lui sont reprochés pour que le salarié puisse préparer sa défense.

Si les faits invoqués contre le salarié protégé proviennent de témoignages ou d'attestations pouvant porter gravement préjudice aux auteurs de ces témoignages, le salarié protégé sera seulement informé des faits qui lui sont reprochés sans que soit dévoiler l'identité des témoins.

Ensuite, l'inspecteur effectue certaines vérifications :

  • La procédure spécifique de licenciement a-t-elle été respectée ?
  • Le licenciement du salarié est-il lié à ses fonctions de représentant du personnel ?
  • Le licenciement (pour motif personnel ou pour motif économique) est-il justifié compte tenu des faits avancés par l'employeur ?
  • Est-il raisonnable d'autoriser le licenciement du salarié protégé s'il est le seul représentant des salariés dans l'entreprise ?

La décision

Une fois la demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé reçue par L'inspection du travail il a entre 8 et 15 jours pour donner sa réponse à l'employeur. Le délai peut être prolongé si l'enquête contradictoire le justifie. L'absence de réponse de l'inspection du travail vaut absence d'autorisation de licenciement. Le salarié protégé ne pourra donc pas être licencié.

Dans le cas où l'inspection du travail autorise le licenciement du salarié protégé, c'est à l'employeur d'en informer le salarié en mentionnant que l'inspection du travail a autorisé ce licenciement.

 

Le licenciement du salarié protégé sans autorisation

Sans autorisation de l'inspection du travail, le salarié protégé ne peut donc pas être licencié. Dans ce cas, il a deux alternatives :

La réintégration dans l'entreprise

Le salarié protégé peut demander sa réintégration dans l'entreprise avec l'accord de l'employeur. Néanmoins, le juge des référés peut l'ordonner sous astreinte (amende versée par l'employeur à l'Etat par jour de retard). La réintégration doit être assurée dans le même emploi (ou dans un emploi équivalent si cela est impossible). Le salarié protégé peut également exiger le versement d'une indemnité compensatrice correspondant à la somme des rémunérations qu'il aurait du percevoir entre la date de son licenciement et celle de sa réintégration.

Le refus de réintégrer l'entreprise

Le salarié protégé peut refuser de réintégrer l'entreprise. Il a droit dans ce cas comme tout autre salarié au versement d'une indemnité de rupture de contrat de travail.

En plus de cette indemnité, le salarié protégé a également droit à une indemnité réparant le préjudice. L'employeur doit verser au salarié protégé l'intégralité des rémunérations qu'il aurait perçu jusqu'à la fin de son mandat de représentant du personnel. Dans le cas d'un délégué du personnel qui a un mandat de quatre ans, si le délégué est licencié à sa troisième année de mandat, il percevra l'intégralité des rémunérations de sa dernière année de mandat.

Cette procédure s'applique aussi aux changements de conditions de travail. L'employeur ne peut pas changer les conditions de travail du salarié protégé sans son consentement. Si le salarié protégé refuse un changement de condition de travail (changement d'horaires, changement de locaux, etc.) l'employeur doit poursuivre le contrat dans les mêmes conditions de travail ou engager la procédure de licenciement en demandant une autorisation de licenciement.

Cette procédure est mise en place pour éviter les licenciements abusifs et les sanctions indirectes des salariés protégés.

Les recours possibles face au licenciement

Quelle que soit la décision de l'inspection du travail concernant l'autorisation de licenciement du salarié protégé, elle peut faire l'objet d'un recours de chacune des parties.

Le recours hiérarchique

Ce recours est à faire auprès du ministère du travail dans les deux mois qui suivent la réponse de l'inspecteur du travail. Le ministère du travail a quatre mois pour répondre, s'il ne répond pas, on considère que la décision de l'inspection du travail est valide, peu importe qu'elle soit en faveur de l'employeur ou du salarié protégé.

Le recours en contentieux

Le recours contentieux est le dernier recours possible, si les autres ont échoué. Il a lieu devant la juridiction administrative.Le salarié protégé

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