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Le licenciement disciplinaire

Les différents types de licenciement disciplinaire

Définition du licenciement disciplinaire :
Le licenciement est une rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur. On distingue le licenciement pour motif économique du licenciement pour motif personnel. Le licenciement disciplinaire (motif personnel) est la sanction disciplinaire la plus catégorique qui peut être prise à l'encontre d'un salarié.

Il existe trois grands types de licenciement disciplinaire, pour faute sérieuse , pour faute grave et pour faute lourde.

Tout licenciement disciplinaire doit être justifié par une cause réelle et sérieuse .

En cas de contentieux, ce sont les juges des prud'hommes qui estimeront le caractère réel et sérieux de la cause.

- Cause réelle

Une cause est réelle si elle est objective (ex : inaptitude professionnelle, réorganisation de l'entreprise). Les faits invoqués par l'employeur doivent donc être matériellement vérifiables.

- Cause sérieuse

Une cause est sérieuse si elle est endosse une certaine gravité qui rend nécessaire le licenciement .

Licenciement pour faute sérieuse

Le licenciement disciplinaire pour faute sérieuse résulte soit d'une faute assez importante pour entraîner le licenciement du salarié, soit d'un ensemble de fautes légères mais fréquentes (absences injustifiées, usage abusif du téléphone).

Ce licenciement disciplinaire donne lieu à un préavis ; délai pendant lequel le salarié doit continuer à travailler dans l'entreprise.

L'employeur ou le salarié peuvent renoncer à ce préavis. Si l'employeur y renonce, il devra verser une indemnité compensatrice de préavis. Si le salarié y renonce sans le consentement de l'employeur, non seulement il ne touchera aucune indemnité mais il pourra également être amené à réparer financièrement le préjudice subit par l'entreprise.

Le salarié licencié bénéficie également de l'indemnité de licenciement et de l'indemnite-conge-paye.

Licenciement pour faute grave

Une faute grave est un comportement qui rend impossible le maintient du salarié dans l'entreprise (ex : vol, harcèlement sexuel, violences, injures, insubordination).

Le licenciement disciplinaire pour faute grave est donc prononcé après qu'un salarié est commis une faute grave.

La procédure qui précède traditionnellement le licenciement disciplinaire pour faute grave est la mise à pied conservatoire . Le licencié est privé de période et d'indemnité de préavis ainsi que d'indemnité de licenciement.

Licenciement pour faute lourde

La faute lourde se caractérise par une intention de nuire à l'entreprise (dégradation des biens de l'entreprise, détournement des clients).

Le salarié licencié pour faute lourde n'a pas droit à un préavis et pourra faire l'objet d'une mise à pied conservatoire et sera privé de toutes ses indemnités (indemnité de licenciement et indemnité compensatrice de congés payés). Dans le cas de licenciement disciplinaire pour faute lourde, l'employeur peut poursuivre pénalement et civilement le salarié.

Cas particuliers

- Contrat à durée déterminée

Dans le cas de CDD, on ne parle pas de licenciement mais de rupture anticipée, possible notamment en cas de faute grave ou lourde.

- Sanction collective

Lorsque plusieurs salariés ont commis la même faute, ils encourent en principe la même sanction disciplinaire. Toutefois, l'employeur peut prévoir des sanctions disciplinaires différentes pour chacun des salariés fautifs. Cette différence de traitement devra être fondée sur des éléments objectifs (ancienneté du salarié, passé disciplinaire, etc.).

 

Prise d'acte de rupture et résiliation judicaire

La prise d'acte de rupture et la résiliation judiciaire sont des ruptures de contrat prises à l'initiative du salarié sans être des démissions.
Leur intérêt est d'apporter les mêmes avantages pécuniaires que le licenciement.

Prise d'acte de rupture

La prise d'acte de rupture n'est ni un licenciement, ni une démission, mais a des points communs avec les deux. Comme une démission, la prise d'acte de rupture est à l'initiative du salarié mais il a les mêmes effets que le licenciement.

Pour notifier une prise d'acte de rupture, le salarié doit envoyé à son employeur une lettre en recommandé avec avis de réception ou un courrier remis en main propre contre décharge indiquant les motifs réels et sérieux (objectifs et assez grave pour justifier une telle demande) de sa rupture de contrat.

Le salarié va ensuite faire une demande de prise d'acte de rupture auprès des juges des prud'hommes.

Le contrat prend fin dès réception du courrier par l'employeur.

Si les juges des prud'hommes estiment que cette prise d'acte de rupture est justifiée, le salarié pourra toucher les indemnités qu'il aurait eues s'il avait été licencié. Dans le cas contraire, la prise d'acte aura les mêmes effets qu'une démission (aucune indemnité de licenciement ni indemnité chômage).

Résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire est proche de la prise d'acte de rupture mais se différencie en deux points. Dans le cas d'une résiliation judiciaire, le salarié fait directement une demande aux juges des prud'hommes sans en informer l'employeur. De plus, dans ce cas, le salarié continue à travailler dans l'entreprise jusqu'à la décision des juges.

Si le juge des prud'hommes estime que cette demande est justifiée, la résiliation judicaire aura les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou qu'un licenciement abusif.

Procédure de licenciement

Cette procédure est la même pour tout licenciement disciplinaire, rupture anticipée d'un CDD ou rupture d'une période d'essai pour motif disciplinaire.

S'il existe une procédure disciplinaire mentionnée dans la convention collective de l'entreprise, elle doit être respectée sinon le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Convocation à l'entretien préalable

Lorsque l'employeur envisage de licencier un salarié, il est tenu de le convoquer à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut pas avoir lieu dans les cinq jours qui suivent la présentation de la lettre au salarié afin que les deux parties bénéficient d'un délai de réflexion. Le jour de présentation de la lettre de licenciement n'est pas pris en compte dans le calcul du délai.

Si le salarié convoqué est dans l'impossibilité de se rendre à l'entretien préalable, l'employeur n'est pas tenu de reporter cet entretien. Il peut continuer la procédure de licenciement sans lui.

Se faire représenter à l'entretien préalable

Dans le cas où l'entreprise n'aurait pas de représentant du salarié, le salarié licencié peut se faire représenter par un conseiller extérieur. La lettre de convocation à l'entretien préalable doit mentionner les lieux où la liste des conseillers du salarié est disponible.

Le salarié doit informer l'employeur de sa démarche . Le conseiller du salarié sollicité est tenu de faire savoir s'il est ou non disponible pour l'entretien.

L'employeur ne peut pas se faire assister par plus d'une personne. Il peut s'agir soit d'un salarié de l'entreprise titulaire du pouvoir de licencier.

L'entretien préalable au licenciement

L'entretien préalable au licenciement est strictement individuel quelle que soient les conditions du licenciement. Le manquement à cette règle est considéré comme un préjudice subit par le salarié.

L'entretien préalable au licenciement a pour objet de permettre au salarié d'exercer son droit de défense, il peut expliquer les raisons et circonstances qui entourent sa faute. L'employeur, lui, indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié .

L'entretien préalable doit être mené dans une langue compréhensible par les deux parties, le recours à un interprète peut donc être nécessaire si le cas le justifie.

Les propos recueillis par l'employeur ne peuvent pas être utilisés pour justifier le licenciement disciplinaire sauf en cas d'abus (ex : violence physique envers l'employeur).

L'employeur ne peut à aucun moment faire part de sa décision concernant le licenciement que ce soit au salarié concerné ou a tout autre membre du personnel de l'entreprise, sous peine de verser des indemnités pour le préjudice.

L'entretien préalable au licenciement a lieu en principe pendant le temps de travail et sur le lieu de travail (ou siège social). Le salarié est donc payé et ses frais de déplacement lui sont remboursés si l'entretien a lieu en dehors de son lieu de travail (ou siège social).

La décision

L'employeur peut informer le salarié de sa décision de licenciement soit par envoi du courrier au domicile du salarié avec avis de réception, soit par remise du courrier en main propre contre décharge , soit par exploit d'un huissier . Le courrier est obligatoirement signé par l'employeur.

L'employeur doit attendre deux jours ouvrables à compter de la date de l'entretien préalable au licenciement pour envoyer sa décision. Le délai maximal est d'un mois. Il peut être prolongé dans certains cas exceptionnels (conseil de discipline, autorisation de l'inspection du travail pour les salariés protégés).

L'employeur doit clairement énoncer les faits ayant conduit au licenciement. Des documents peuvent accompagner la lettre de licenciement s'ils sont clairement mentionnés dans cette lettre et nécessaires pour justifier la faute commise par l'employeur.

Le licenciement est effectif à la date d'envoi du courrier mais la période de préavis débute à la date de réception du courrier par le salarié licencié.

Les indemnités de licenciement

L'indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement est versé au salarié n'ayant pas commis de faute grave ou lourde et ayant au moins 1 an d'ancienneté.

- Le montant

Le montant de l'indemnité de licenciement correspond à 1/5 de la rémunération mensuelle par année d'ancienneté auquel s'ajoute 2/15 de la rémunération mensuelle à compter de la 10ème année d'ancienneté .

Ex : Rémunération brute mensuelle = 1500 euros, ancienneté = 13 ans

Calcul : (1500X 15 X 13) + (1500X 215 X 3)

- La rémunération brute

La rémunération brute est différente du salaire brut. La rémunération brute comprend toutes les primes ou gratifications annuelles ou exceptionnelles.

L'employeur prend en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement :

  • Soit la moyenne mensuelle des rémunérations brutes perçues les trois derniers mois (1/3 X total des rémunérations brutes annuelles des 3 derniers mois).
  • Soit la moyenne mensuelle des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois (1/2 X total des rémunérations brutes des 12 derniers mois).

L'employeur devra retenir la base de calcul la plus avantageuse pour le salarié.

L'indemnité compensatrice de préavis

- Obligation de l'employeur

L'employeur est tenu de respecter un préavis sauf s'il s'agit d'un licenciement pour faute grave ou lourde . Le salarié ne peut pas être privé de ce droit même s'il commet une faute lourde ou grave pendant son préavis.

L'employeur ne peut pas procéder à la modification du contrat de travail du salarié pendant cette période du préavis.

L'employeur et/ou le salarié peuvent refuser l'exécution de la période de préavis.

Dans le cas où l'employeur le refuse, il devra verser l'intégralité des rémunérations et avantages habituels que le salarié aurait pu percevoir si il avait accompli le préavis jusqu'à son terme.

Si le salarié refuse le préavis, sans le consentement de l'employeur, il pourra être amener à réparer financièrement le préjudice subit par l'entreprise et ne percevra pas d'indemnité compensatrice de préavis.

- Durée du préavis

  • Ancienneté de moins de 6 mois : préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif ou par les usages pratiqués dans la localité et la profession.
  • Ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : préavis d'un mois.
  • Ancienneté d'au moins 2 ans : préavis de 2 mois.

Les durées de préavis mentionnées peuvent être prolongées par convention ou accord collectif de travail, ou par contrat de travail.

L'indemnité compensatrice de congés payés

Lors d'un licenciement, l'employeur est tenu de verser l'indemnité compensatrice de congés payés, sauf en cas de licenciement pour faute lourde .

- Le calcul

  • Nombre de jours de congés payés.

Le salarié doit avoir travaillé chez le même employeur pendant un délai d'au moins 10 jours pour bénéficier d'un droit au congés payés de 2.5 jours ouvrables par mois de travail dans la limite de 30 jours ouvrables. En France, la durée légale de congé annuel est de 5 semaines.

  • Le montant de l'indemnité compensatrice.

Deux formules sont possibles, seule la plus favorable au salarié sera retenue.

  • Calcul du montant équivalent aux jours de congés payés non consommés comme s'ils avaient été travaillés.
  • On calcul les 10 % de tous les salaires bruts de l'année travaillée (hors primes ou gratifications), auquel on multiplie le nombre de jours de congés payés non consommés.

Contestation du licenciement disciplinaire

Eléments de preuve

Dans la cas d'une contestation du licenciement, l'employeur et le salarié licencié doivent apporter des éléments de preuves pour confirmer le bien fondé de leurs positions. En cas de doute de ce bien fondé, les juges considèrent qu'il n'y a pas de cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement.

Pour une contestation de licenciement pour faute grave ou lourde, seul l'employeur doit apporter les éléments de preuve, justifiant la gravité de la faute. L'employeur ne pourra pas énoncer d'autres faits que ceux qui ont été mentionnés dans la lettre de licenciement.

Licenciement non valable

Même si le motif est légitime, le licenciement peut être considéré comme irrégulier ou abusif.

Dans ce cas, l'employeur pourra être tenu de verser une indemnité pour réparer le préjudice, versée en plus de l'indemnité de licenciement.

- Licenciement irrégulier

Pour que l'indemnité de licenciement irrégulier soit versée, 3 conditions doivent être réunies :

  • Le salarié doit justifier au minimum d'un an d'ancienneté au moment de l'envoi de la lettre de licenciement.
  • L'effectif de l'entreprise doit être d'au moins 11 salariés au moment de l'envoi de la lettre de licenciement.
  • La cause du licenciement doit obligatoirement avoir été considérée comme réelle et sérieuses par les juges des prud'hommes.

Le salarié qui demande réparation n'est pas tenu de prouver le non respect de la procédure de licenciement ou le préjudice subit.

- Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Pour que l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse soit versée, 2 conditions doivent être réunies :

  • Le salarié doit justifier au minimum d'un an d'ancienneté.
  • L'effectif de l'entreprise doit être d'au moins 11 salariés au moment de l'envoi de la lettre de licenciement.

Dans ce cas, la salarié peut réintégrer l'entreprise avec maintient de ses avantages acquis si le juge des prud'hommes le propose et si les deux parties acceptent.

Si l'une des parties refuse, le salarié sera indemnisé par l'employeur d'un montant au moins égal aux salaires des 6 derniers mois.

L'employeur pourra également être tenu de reverser à pôle emploi tout ou partie des indemnités de chômage qui ont été versé au salarié (maximum 6 mois d'indemnités chômage).
Dans le cas ou seule une des conditions est remplie, les juges fixeront seuls le montant de l'indemnité à verser au salarié.

- Licenciement abusif

Pour que l'indemnité de licenciement abusif soit versée, il faut remplir deux conditions :

  • Soit l'entreprise ait moins de 11 salariés, soit que le salarié ait moins d'un an d'ancienneté.
  • Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse soit que la procédure n'a pas été respectée.

Dans le cas de licenciement abusif, l'indemnité de licenciement et l'indemnité de réparation du préjudice du licenciement abusif peuvent se cumuler.

Ce sont les juges des prud'hommes qui déterminent le montant de l'indemnité de réparation du préjudice, il n'existe pas de minimum à ce montant.

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