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Clauses essentielles

Au sein d'une entreprise, l'employeur est titulaire du pouvoir de direction.
C'est lui qui décide des mesures à prendre compte tenu des besoins de l'entreprise. Ainsi, lorsqu'un nouveau salarié est recruté, le législateur octroie à l'employeur la possibilité d'aménager (avec l'accord du salarié) le contrat de travail du salarié par l'ajout de clauses.

Ces clauses ont pour objet non seulement de faire accepter par avance par le salarié les modifications qui pourront avoir lieu ultérieurement (mutation, période d'essai.), mais elles permettent aussi de lui faire prendre conscience des besoins et impératifs de l'entreprise (non concurrence, invention.).

Le législateur a admis que ces clauses puissent restreindre les droits et libertés des salariés, toutefois, cette restriction doit être justifiée et proportionnée en fonction des impératifs de l'entreprise.

En outre, il convient de préciser que certaines clauses sont interdites (indexation injustifiée de la rémunération, clause contraire à une disposition d'ordre public.) et la sanction la plus courante est la nullité de ces clauses (sans que cela entraîne nécessairement la nullité du contrat), ainsi, celles-ci sont réputées ne jamais avoir existé.

La validité de ces clauses est souvent subordonnée au respect de certaines conditions par l'employeur, sans quoi, le salarié ne sera pas tenu au respect de ces dernières.

Pour faire face à cette problématique, il conviendra de préciser les mentions substantielles de ces dernières.

 

Les clauses mises en oeuvre au début de la relation contractuelle

La période d'essai

- Qu'est ce que la période d'essai ?

Il s'agit d'une clause facultative qui s'applique sur une période déterminée se situant obligatoirement au tout début de la relation contractuelle. Le salarié va apprécier si les fonctions qu'il occupe lui conviennent, l'employeur va pouvoir évaluer les compétences du salarié à son poste de travail. Chacune des parties pourra mettre fin au contrat de travail moyennant le respect d'un préavis de départ dont la durée varie selon le temps de présence du salarié et selon la partie qui en prend l'initiative.

Pour être valable, celle-ci doit respecter un certain nombre de règles de formes et de fonds.

- Un écrit est-il obligatoire ?

Même lorsque celle-ci est prévue dans la convention collective, le contrat de travail (ou la lettre d'engagement) doit mentionner cette clause ainsi que l'éventualité d'un renouvellement de cette période d'essai.
Remarque : en ce qui concerne le renouvellement de la période d'essai, un accord de branche doit mentionner explicitement cette possibilité, à défaut, le renouvellement est impossible même s'il apparaît sur le contrat de travail et que l'employeur a obtenu l'accord du salarié.

- Quelle est la durée de la période d'essai ?

     A) Durée initiale

          1) CDI

Elle ne peut être supérieure à 2 mois pour les ouvriers/employés, 3 mois pour les agents de maîtrise/techniciens, 4 mois pour les cadres.

Remarque : si la convention collective prévoit des durées plus courtes, celles-ci ne seront applicables que si l'accord de branche portant sur la durée de l'essai a été conclu après le 25 juin 2008. Le contrat de travail peut également prévoir des durées plus courtes.

A noter aussi que lorsqu'un salarié est en CDD sur un poste, et qu'il est par la suite, recruté sur ce même poste en CDI, la période d'essai sera ainsi déduite de ce délai.

Cette règle s'applique également lorsqu'un CDI est signé dans les 3 mois qui suivent l'issu du stage. En tout état de cause, chaque jour d'absence du salarié (maladie, congé exceptionnel.) aura pour effet de proroger la période d'essai.

          2) CDD

Sauf usages ou stipulations conventionnelles/contractuelles plus favorables (durées moindres), l'essai est d'au plus un jour par semaine dans la limite de :

  • 2 semaines pour les contrats d'au plus 6 mois.
  • un mois pour les contrats de plus de 6 mois.

Si le CDD ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

          3) Intérimaires

Pour les intérimaires, le contrat de mission (conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié) peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par une convention collective ou un accord. A défaut, l'essai ne pourra excéder 2 jours si le contrat est conclu pour une durée d'au plus 1 mois ; 3 jours pour une durée comprise entre 1 mois et 2 mois ; 5 jours pour une durée supérieur à 2 mois.

     B) Renouvellement de l'essai

La période d'essai peut être renouvelée une fois lorsque certaines conditions sont réunies :

  • un accord de branche étendu doit prévoir cette possibilité
  • le contrat de travail stipule de manière explicite cette possibilité
  • le salarié donne son accord explicite (un écrit est préconisé) au renouvellement.
  • Le renouvellement doit intervenir pendant la duré initiale de l'essai.

La durée maximale de la période d'essai renouvellement compris est respectivement de 4, 6 et 8 mois pour les ouvriers/employés, les agents de maîtrise/techniciens et pour les cadres.

Toutefois, lorsqu'une durée maximale est prévue pour le renouvellement de l'essai par la convention collective, celle-ci doit être respectée.

- Quelles sont les caractéristiques qui entourent la rupture de l'essai ?

     A) Le motif invoqué

Chacune des partie est libre de mettre fin à l'essai sans avoir à respecter une quelconque procédure ou à justifier d'un quelconque motif.

Remarque : Toutefois, il est vivement recommandé à l'employeur souhaitant mettre fin à une période d'essai de remettre un écrit mentionnant la fin de l'essai sans pour autant y indiquer les motifs. En effet, l'indication des motifs semble risquée pour l'employeur puisque les juges pourront apprécier le caractère réel et sérieux du motif invoqué dans le courrier. De plus, si l'employeur souhaite mettre un terme à l'essai pour une faute commise par le salarié, il va devoir être dans l'obligation de respecter la procédure disciplinaire.

Toutefois, même si aucun motif n'est avancé, la rupture de l'essai pourra être considérée comme abusive dans certaines circonstances : tel est le cas d'une période d'essai rompue dès les premiers jours (sans que le salarié n'ai eu l'occasion de démontrer ses compétences) ou lorsqu'une période d'essai est détournée de son objet (prendre un salarié à l'essai lors d'un accroissement d'activité et y mettre fin à l'issue de cet accroissement) ou encore lorsque le motif de rupture invoqué n'est pas lié à la personne du salarié (rupture de l'essai pour motif économique).

     B) Le délai de prévenance

Le délai de prévenance constitue une sorte de préavis qui va courir entre l'annonce de la rupture de l'essai par l'une des parties et le départ effectif du salarié de l'entreprise.

Lorsque la rupture est à l'initiative de l'employeur, ce délai de prévenance sera de :

  • 24 h si le salarié est à l'essai depuis moins de 8 jours
  • 48 h si le salarié est à l'essai depuis au moins 8 jours et au plus 1 mois
  • 2 semaines si le salarié est à l'essai depuis plus d'un mois et au plus 3 mois
  • Un mois après 3 mois de présence du salarié

Lorsque la rupture est à l'initiative du salarié, le délai de prévenance sera de 24h si le salarié est présent dans l'entreprise depuis moins de 8 jours, dans les autres cas, ce délai est ramené à 48h.

Remarque : Ce « préavis » peut créer des situations délicates, par exemple, lorsque l'employeur décide de rompre l'essai une journée avant son terme alors même que le préavis de rupture d'essai est d'un mois, on pourrait penser que l'essai devrait être prolongé, or, ce n'est pas le cas.

En effet, le code du travail précise que le délai de prévenance ne peut proroger la durée d'essai. Ainsi, la seule solution pour l'employeur pour éviter tout litige est de donner congé au salarié à l'issue de la période d'essai tout en lui versant une rémunération qui correspond à la durée de préavis qui excède la fin de l'essai.

Exemple : Jean a été recruté en CDI pour une période d'essai non renouvelable de 4 mois. Au bout de 3 mois et demi, son employeur lui annonce la rupture de l'essai.

Etant donné que le délai de prévenance est d'un mois, ceci aurait en théorie pour effet de rallonger l'essai à 4 mois et demi.
Or son employeur n'est pas dupe, il sait que si son salarié reste plus de 4 mois dans l'entreprise, son CDI sera ferme et définitif. Il décide alors, pour éviter tout problème, de renvoyer le salarié chez lui au terme de l'essai et de le rémunérer en supplément pour la fraction de préavis qui excède la période d'essai, autrement dit, Jean va effectuer au total 4 mois de travail et va percevoir 4 mois et demi de rémunération.

La clause de dédit formation

- Qu'est ce que la clause de dédit formation, quel est son intérêt ?

Cette clause permet à l'entreprise d'imposer au salarié ayant bénéficié d'une formation au frais de l'entreprise que ce dernier restitue tout ou partie des ces frais s'il quitte l'entreprise avant le délai fixé par la clause. Cette clause a donc un objectif dissuasif. Elle est principalement utilisée dans les professions où une formation initiale est requise.

- Quelles sont les conditions de validité d'une telle clause ?

Pour être valable, cette clause doit répondre à certaines conditions (une condition de formalisme)

  • rédaction d'un écrit : il doit retranscrire certaines mentions obligatoires (date, nature, durée, coût de la formation ainsi que le montant et les modalités de remboursement de cette dernière) pour informer le salarié de ses obligations.
  • durée de la clause : la durée d'application de la clause ne doit pas être excessive. Elle est établie compte tenu des dépenses réelles prises en charge par l'entreprise et des usages de la profession.
  • montant proportionné : fort logiquement, l'indemnité de dédit formation prévue par la clause doit être proportionnée aux frais engagés pour la formation.
  • restriction de l'effet dissuasif : le montant de cette indemnité ainsi que la durée de la clause ne doivent pas avoir pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner. Si tel était le cas, la validité de la clause pourrait être remise en cause par les juges, toutefois, ces derniers ont la possibilité de modifier ces éléments s'ils sont disproportionnés.
  • dépenses réelles : l'entreprise doit engager des frais réels au-delà des dépenses qui sont imposées par la loi ou la convention collective, ainsi, sont exclues les formations prises dans le cadre d'un DIF, les formations prises en charge par les OPCA, par les collectivités territoriales ou l'Etat. Sont également exclues les dépenses qui résultent du plan de formation, les dépenses relatives au contrat d'apprentissage.

- Comment fixer l'indemnité de dédit formation ?

Détermination du montant : les frais engagés par l'entreprise sont détaillés dans la clause, seules les dépenses réelles non obligatoires peuvent faire l'objet d'une obligation de restitution. En ce qui concerne le salaire versé au salarié pendant la formation, celui-ci ne peut être inclus dans le montant de l'indemnité lorsque son versement est obligatoire (ce qui majoritairement le cas).

Modalité de restitution : lors de la rédaction de cette clause, deux possibilités s'offrent à l'employeur en cas de non respect de cette clause : l'indemnité peut soit être d'un montant fixe, soit être un montant dit « dégressif » dans le temps.

Remarque : l'employeur peut opérer une compensation entre le salaire et les frais de formation du salarié dans la limite de la fraction saisissable du salaire.

- La restitution de l'indemnité est-elle limitée à la démission du salarié ?

Les juges ont admis d'autres motifs de rupture du contrat de travail qui permettent à l'employeur d'exiger le remboursement des frais réels de formation :

  • rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié
  • licenciement pour faute grave ou lourde du salarié

Ces motifs ont été admis par les juges étant donné que le salarié a provoqué lui-même son départ. En cas de prise d'acte du salarié , le salarié a certes provoqué son départ mais la restitution de l'indemnité n'aurait pas lieu d'être s'il est avéré que cette rupture est imputable aux manquements de l'employeur.

Il en est de même pour l'ensemble des ruptures non imputable au salarié (licenciement économique, licenciement pour inaptitude.)

Lorsque la formation réellement effectuée par le salarié diffère de celle convenu dans la clause, l'employeur ne pourra exiger le remboursement des frais de formation, et ce, quelque soit le mode de rupture du contrat de travail.

Clause de reprise d'ancienneté

- Qu'est ce qu'une clause de reprise d'ancienneté ? Quel est son intérêt ?

Lors de l'embauche d'un nouveau salarié, l'employeur dispose de la possibilité d'insérer une clause dite de « reprise d'ancienneté ». Cette clause est utilisée en pratique pour inciter des salariés ayant des compétences ou un savoir-faire spécifique à quitter leur entreprise actuelle tout en maintenant l'ancienneté qu'ils ont acquis auprès de leur ancien employeur (ou dans leur secteur d'activité).

Précision : l'aménagement de cette clause relève de la liberté contractuelle des parties du moment que l'insertion de cette dernière constitue un avantage pour le salarié.

Le nouvel employeur doit être vigilent lors du recrutement puisque l'embauche d'un nouveau salarié peut constituer un débauchage illicite qui pourrait engager la responsabilité de sa société.

Remarque : Certaines conventions collectives imposent cette reprise d'ancienneté alors même qu'aucune clause contractuelle ne le prévoit.

L'employeur doit garder à l'esprit qu'en cas de reprise contractuelle de l'ancienneté, il devra prendre en compte cette clause pour fixer l'indemnité de licenciement. Toutefois, le montant qui excède l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement calculée sur la présence effective du salarié sera soumis à la CSG et à la CRDS.

Les clauses qui survivent au contrat

La clause de non concurrence

- Qu'est ce qu'une clause d'exclusivité ? Quelle est sont intérêt ?

Pour éviter qu'un salarié, suite à son départ, puisse exercer des activités susceptibles de porter préjudice à l'entreprise, certains employeur vont insérer dans le contrat de travail (avec l'accord du salarié) une clause de non concurrence. L'ancien salarié sera ainsi tenu suite à son départ de l'entreprise, pendant un certain temps et sur un périmètre donné, de ne pas exercer d'activité concurrente.
Contrairement aux idées reçues, cette clause prend véritablement effet lors du départ du salarié. Pour se prémunir d'actes de concurrence pendant l'exécution du contrat, l'employeur va devoir privilégier la clause d'exclusivité même si, en principe, aucune clause n'est indispensable puisque le salarié est tenu par une obligation légale de loyauté envers l'entreprise.

- Quelles sont les conditions de validité d'une telle clause ?

  • Défense des intérêts de l'entreprise :
    l'activité du salarié doit être telle, que s'il l'exerçait au sein d'une autre société (ou à son propre compte), cela constituerait une menace pour son (ancienne) entreprise (risque de perte de clientèle, secret de fabrication.). Ainsi, il s'agira d'une part d'observer si le poste de travail que le salarié occupait lui a ouvert l'accès à certaines informations sensibles classées comme confidentielles ou un contact étroit avec la clientèle, d'autre part, il s'agira d'observer si ces information ou ce contact avec la clientèle risque de porter préjudice à l'entreprise (d'une point de vue commercial)
  • Restriction spatio-temporelle :
    cette clause porte une atteinte à la liberté de travailler, ainsi, cette atteinte doit être restreinte au strict nécessaire pour la protection des intérêts légitimes de l'entreprise. Par conséquent, cette clause doit préciser explicitement le périmètre et la durée d'application de la clause.
  • Contrepartie financière proportionnée :
    la clause de non concurrence n'est valable que lorsqu'il existe une contrepartie financière destinée à « compenser » l'atteinte subie par le salarié du fait de l'application de cette clause. Le montant de cette contrepartie financière ne doit pas être dérisoire. La convention collective peut fixer un montant minimum, ainsi, la clause contractuelle devrait être au minimum alignée sur ce même montant. Le montant versé devra bien évidemment être proportionnel à l'atteinte subie par le salarié du fait de cette clause.

Cette contrepartie doit être versée quelque soit le motif de la rupture du contrat de travail (même en cas de départ à la retraite, licenciement pour inaptitude,..), l'employeur peut renoncer à l'application de cette clause et ainsi au versement des sommes si cette possibilité est inscrite dans le contrat de travail (en respectant le formalisme et les délais qui sont mentionnés dans la convention collective ou le contrat de travail).

Le paiement pourra s'effectuer dès le départ du salarié, en totalité, ou être mensualisé.

Remarque : l'employeur ne peut pas décider de verser ce paiement en totalité qu'à l'expiration la période de non concurrence. Il ne peut pas non plus demander au salarié d'apporter la preuve du respect de cette clause (c'est à l'employeur de prouver que la clause n'est pas respectée pour interrompre le versement). A ce titre, il convient de préciser que le simple fait de postuler (ou d'effectuer une formation) chez un concurrent ne suffit pas (il faut un travail effectif).

- Quels sont les effets de la violation de la clause par le salarié ?

La violation de la clause par le salarié l'expose à diverses conséquences :

  • Financières :
    à partir du moment où la cause n'est plus respectée, le salarié ne peut plus prétendre en paiement des sommes qui correspondent à la période à compter du jour où l'activité concurrente est exercée. S'il a déjà perçu des sommes qui excèdent la période de respect de la clause, il sera tenu de les reverser à l'employeur au prorata.

Il sera également tenu au paiement de la clause pénale si elle existe.

  • Juridiques :
    du fait du non respect de cette clause, l'employeur lésé pourra demander réparation de son préjudice devant les juges, à l'encontre du salarié mais également à l'encontre du nouvel employeur. L'employeur lésé pourra également demander à ce qu'il soit mis un terme aux actes de concurrence.

La clause de confidentialité

- Qu'est ce que la clause de confidentialité ? Quel est son intérêt ?

Cette clause va permettre à l'employeur de renforcer la portée d'une obligation dont est déjà tenu chaque salarié: la confidentialité.

A la différence du secret professionnel, la confidentialité va porter uniquement sur des éléments dits « sensibles »Par éléments « sensibles », il faut entendre tous les éléments dont la divulgation causerait nécessairement un préjudice à l'entreprise. dont a pris connaissance le salarié au cours de sa prestation de travail. Il s'agira de protéger un savoir-faire, une stratégie commerciale ou marketing, une composition chimique, culinaire.

L'objectif de ce type de clause est bien évidemment la protection des intérêts de l'entreprise ainsi que la sensibilisation du salarié.

- Cette clause contractuelle peut-elle être applicable après la rupture du contrat de travail ?

En principe, les clauses qui insérées dans un contrat de travail disparaissent avec lui.
Toutefois, l'employeur peut prévoir la continuité de cette obligation de confidentialité pour que la clause puisse survivre au contrat. Même si son impact est moindre, l'employeur pourra tout de même se fonder sur cette clause pour demander réparation du préjudice subi par son entreprise du fait d'une divulgation par son ancien salarié d'un élément classé comme « confidentiel », et ce, en l'absence même d'une faute lourde.

Les clauses d'application continue

La clause d'exclusivité

- Qu'est ce qu'une clause d'exclusivité, quel est son intérêt ?

La clause d'exclusivité permet à l'employeur, soucieux d'assurer la protection des intérêts de l'entreprise, de contraindre le salarié à n'exercer aucune autre activité professionnelle concurrente ou non. Il s'agit en quelque sorte d'un renforcement de l'obligation de loyauté du salarié pendant l'exécution de son contrat de travail (contrairement à la clause de non concurrence qui prend effet à la rupture du contrat de travail).

- Quelles sont les conditions de validité de cette clause ?

  • Activité de l'entreprise :
    cette clause doit être indispensable compte tenu de l'activité exercée par l'entreprise. Ainsi, l'entreprise doit pouvoir démonter le préjudice économique qui pourrait résulter en l'absence d'une telle clause.
  • Activité du salarié :
    l'emploi occupé par le salarié au sein de l'entreprise doit également faire l'objet d'une analyse. En effet, seuls des emplois stratégiques (commerciaux, cadres, ingénieurs.) pourront faire l'objet d'une telle clause compte tenu des effets prévisibles (généralement d'un point de vue concurrentiel).
  • Situation du salarié :
    cette clause a pour effet de restreindre la liberté du salarié à s'assurer un complément de revenu en exerçant une autre activité. Ainsi, il faudra que l'atteinte subie par le salarié à ses droits soit proportionnée à l'importance du préjudice économique prévisible si le salarié exerçait une autre activité.

Remarque : Se pose ainsi le problème des salariés recrutés à temps partiel. Cette clause constitue une atteinte majeure à ses droits, elle aura ainsi de grandes chances de faire l'objet d'une annulation devant la juridiction prud'homale. Si tel était le cas, les juges condamneront l'employeur au paiement d'une indemnité qui correspond au préjudice subi par le salarié ayant respecté cette clause sur une période déterminée.

- Quels sont les effets du non respect par le salarié de cette clause ?

Deux hypothèses doivent ainsi être envisagées :

  • Clause valable :
    Le non respect d'une clause d'exclusivité valable cause bien évidemment un préjudice à l'entreprise. Le salarié pourra ainsi faire l'objet d'une procédure de licenciement.
    L'entreprise ne pourra engager des poursuites contre le salarié qu'à la condition que ce dernier ait commis une faute lourde.
  • Clause non valable :
    Même si le salarié entend remettre en cause la validité de la clause, il est tout de même tenu à une obligation de loyauté. Cette obligation sera néanmoins circonscrite qu'aux activités concurrentielles. Le salarié risque là encore de faire l'objet d'une sanction disciplinaire pouvant conduire à son licenciement.

- La clause d'exclusivité est-elle applicable en cas de prise de congé du salarié pour création ou reprise d'entreprise ?

Il existe un type particulier de congé que chaque salarié ayant acquis une certaine expérience au sein de son entreprise est en droit de prendre : le congé pour création ou reprise d'entreprise ou participation à la direction d'une « jeune entreprise innovante ».

Ce congé permet de suspendre le contrat de travail pour une période déterminée afin d'exercer ces différentes activités. A l'issue de congé, le salarié est en droit s'il le souhaite de réintégrer son ancien poste de travail. Pendant ce congé, la suspension du contrat entraîne la suspension de cette clause qui devient inopposable au salarié (sauf pour les VRP).

Toutefois, la suspension du contrat laisse subsister certaines obligations dont est débiteur le salarié telle que l'obligation de loyauté. Ainsi, l'activité exercée par le salarié ne doit pas être une activité concurrente susceptible de causer un préjudice à son entreprise d'origine.

La clause d'objectifs

Qu'est ce qu'une clause d'objectifs ? Quel est son intérêt ?

Connu aussi sous le nom de clause de « quota », cette clause est très souvent insérée dans le contrat de travail des commerciaux. Elle va ainsi contractualiser les exigences de l'entreprise quant aux objectifs que le salarié doit atteindre sur un laps de temps déterminé. Les objectifs peuvent être d'ordre quantitatif, quantitatif, ou combiner ces deux critères.

- Cette clause est-elle indispensable ?

La réponse à cette question va dépendre des éléments constitutifs de la rémunération du salarié :

  • Lorsque la fixation d'objectifs a une influence sur le montant de la rémunération contractuelle, ces objectifs doivent être détaillés et retranscrits dans le contrat de travail. Toutefois, la révision de ces objectifs contractuels ne pourra se faire qu'avec l'accord du salarié. Une clause prévoyant une révision périodique des objectifs par l'employeur n'est pas valable, toute modification nécessite l'accord du salarié.
  • Lorsque ces objectifs n'ont aucun impact sur la rémunération contractuelle du salarié, aucune clause contractuelle n'est requise. L'employeur pourra modifier unilatéralement ces objectifs en vertu de son pouvoir de direction.

- Quelles sont les conditions de validité d'une clause d'objectifs ?

La clause d'objectifs doit répondre à trois conditions particulières :

  • La convention collective doit prévoir la possibilité d'insérer une telle clause.
  • Cette clause ne peut pas prévoir la rupture du contrat lorsque ces objectifs ne sont pas atteints.
  • La clause doit prévoir des objectifs raisonnables. Pour vérifier cette condition, les juges vont analyser la situation du marché, et plus généralement l'environnement économique dans lequel évolue l'entreprise.

D'autres indicateurs seront pris en compte : concurrence, résultats des collègues du salariés placés dans les même conditions de travail, résultats du prédécesseur, influence de l'employeur sur les objectifs du salarié.

- Quels sont les effets d'une absence d'atteinte d'objectifs ?

La non atteinte des objectifs ne constitue pas forcément une cause réelle et sérieuse de licenciement. Cette appréciation se fera au cas par cas par les juges pour apprécier le caractère réaliste et réalisable des objectifs. Une méthode analytique et comparative sera mise en place (cf. paragraphe précédent).

Toutefois, la faute ou l'insuffisance professionnelle ne résulte pas automatiquement d'une non atteinte des objectifs, ainsi, c'est à l'employeur de démontrer le caractère réel et sérieux du motif invoqué à l'appui du licenciement du salarié. Le salarié pourra lui aussi exposer les éléments objectifs ayant concouru à cette insuffisance de résultats pour ainsi démontrer la caractère abusif de son licenciement : environnement économique, absence de formation à son poste.

Les clauses de contractualisation des avantages en natures

- Qu'est ce qu'un avantage en nature ?

Les avantages en nature sont des prestations qui sont fournis par l'employeur à titre gratuit ou à une valeur bien inférieure au prix du marché. L'employeur peut contractualiser ces avantages.
Ces derniers peuvent être utilisés à titre privatif. Il s'agira ici d'en étudier les deux principaux :

     A) Le logement fourni au salarié

Quel est le régime juridique applicable ?

La mise à disposition d'un logement d'habitation pour le salarié est en principe facultative. Deux situations s'observent en pratique :

  • Logement attribué à titre accessoire :
    lorsque le logement est un accessoire du contrat de travail (absence de contrat bail ordinaire), le locataire ne pourra pas bénéficier du régime protecteur du bail d'habitation (procédure d'expulsion à respecter, préavis de départ.), le droit d'occupation du logement sera étroitement lié à celui du contrat de travail en vertu de l'adage « accessorium sequitur principale » (l'accessoire suit le principal). La compétence en cas de litige sera donc celle de la juridiction prud'homale.
  • Logement distinct du contrat de travail :
    lorsque le logement fait l'objet d'un contrat de bail ordinaire (contrat distinct et indépendant du contrat de travail), le salarié pourra alors bénéficier du droit commun du bail civil. Le tribunal compétant sera en principe le tribunal d'instance.
    En l'espèce, le logement distinct ne peut être considéré comme un avantage en nature.

L'employeur peut-il décider de supprimer cet avantage sans le consentement du salarié ?

  • Logement distinct :
    la rupture du contrat de bail sera encadrée par le régime juridique du bail d'habitation. Celle-ci n'aura aucun impact sur la relation contractuelle qui unit employeur et salarié puisqu'il ne s'agit pas véritablement d'un avantage en nature.choix 2
  • Logement accessoire :
    le fait pour l'employeur de supprimer cet avantage constitue une modification du contrat de travail puisque cet avantage est lié à la rémunération du salarié. Ainsi, l'accord du salarié sera obligatoirement requis. Lorsque la suppression de cet avantage par l'employeur relève d'une mesure disciplinaire, celle-ci pourra être qualifié par les juges de sanction pécuniaire prohibée punie d'une amende de 3750 euros.

Toutefois, l'employeur peut proposer cette suppression lorsque l'entreprise éprouve des difficultés de nature économique en respectant une procédure spécifique. Le refus ou le silence du salarié passé un certain délai pourra entraîner son licenciement pour motif économique.

Le salarié peut-il continuer à occuper le logement lorsque le contrat de travail est rompu ?

  • Logement distinct :
    la rupture du contrat de travail n'aura aucune incidence sur le contrat de bail.
  • Logement accessoire :
    la rupture du contrat de travail entraînera la rupture du contrat de bail. Le salarié pourra conserver le logement pendant la période de préavis du contrat de travail.

En cas de dispense de préavis, le salarié pourra encore bénéficier du logement pour la période qui aurait dû être accomplie au titre du préavis, mais seulement lorsque cette dispense est à l'initiative de l'employeur.
En effet, lorsque cette dispense de préavis relève de l'initiative du salarié, ce dernier va devoir quitter le logement à la date où la dispense prend effet. Il ne pourra prétendre aux règles protectrices du bail d'habitation (comme l'interdiction d'expulser le locataire en période hivernale).

     B) La mise à disposition d'un véhicule

Quelles sont les caractéristiques de cet avantage ?

La mise à disposition d'un véhicule personnel ne constitue un avantage en nature que lorsque l'usage du véhicule est possible à titre privatif. Ainsi, cette mise à disposition est considérée comme faisant partie intégrante de la rémunération du salarié. L'employeur ne pourra donc pas supprimer cet avantage de façon unilatérale.
Il est toutefois recommandé d'établir un écrit fixant les modalités d'utilisation du véhicule pour éviter toute contestation, notamment lors de la suspension du contrat de travail pour congés, accidents ou maladie par exemple.

Remarque : en ce qui concerne les accidents responsables pouvant survenir lors de cette mise à disposition, l'entreprise ne pourra faire supporter le paiement d'une franchise d'assurance au salarié, et encore moins opérer une compensation sur son salaire.

Les clauses d'application exceptionnelle

La clause de mobilité

- Qu'est ce qu'une clause de mobilité ?

Il existe deux types mobilité pouvant faire l'objet d'un aménagement: la mobilité professionnelle et la mobilité géographique.

  • La mobilité professionnelle :
    peu fréquente en pratique, cette clause aura pour effet de faire accepter par avance au salarié tout changement de poste. Ainsi, lorsque l'employeur souhaite faire évoluer le salarié vers un poste qui requiert les mêmes compétences, le refus de ce dernier sera analysé tel une faute réelle et sérieuse. Ces clauses sont utiles lorsque certains postes de travail sont amenés à évoluer.

Limite : cette clause n'a pas pour effet de modifier la qualification du salarié (le poste doit requérir les mêmes compétences), elle ne doit pas avoir pour effets de modifier les éléments substantiels du contrat de travail (rémunération, durée du travail.et lieu de travail, sauf clause de mobilité géographique).

  • La mobilité géographique :
    cette clause va permettre à l'employeur, lorsque certaines conditions sont remplies, de muter le salarié dans un secteur géographique autre que celui pour lequel il a été recruté.

- Une clause de mobilité géographique est-elle indispensable ?

Le lieu de travail constitue un des éléments substantiels du contrat de travail, à ce titre, lorsque l'employeur entend modifier le lieu de travail, il doit au préalable obtenir l'accord du salarié. Cela est particulièrement le cas lorsque le contrat de travail prévoit que la prestation du salarié s'effectuera exclusivement à unendroit déterminé

Lorsqu'il n'existe aucune clause fixant le lieu de travail et que le contrat est dépourvu d'une clause de mobilité, la salarié pourra néanmoins faire l'objet d'une affectation dans au autre établissement, si celui-ci se trouve au sein du même « secteur géographique »Le secteur géographique s'apprécie au cas par cas par les juges aux vues de certains éléments objectifs (transports collectifs entre le domicile et la nouvelle affectation, distance entre les deux établissements.).

Lorsque l'affectation se fait en dehors du secteur géographique, l'employeur doit recueillir le consentement du salarié sauf lorsqu'il existe une clause de mobilité géographique (puisque cette dernière matérialise l'accord préalable du salarié).

- Quelles sont les conditions de validité d'une clause de mobilité géographique ?

  • Définition précise des lieux :
    la clause doit mentionner précisément les lieux où le salarié est susceptible d'être affecté (établissement par établissement). Lorsque l'affectation du salarié se fait au sein d'un établissement non mentionné dans ladite clause (établissement crée après l'embauche par exemple), le salarié est en droit de refuser cette affectation sans que cela ne constitue une faute de sa part.
  • Mutation justifiée :
    la mutation du salarié doit être motivée compte tenu des besoins de l'entreprise. Lorsque la clause est utilisée à des fins disciplinaires, la mutation doit être motivée par une faute réelle et sérieuse. De plus, le règlement intérieur doit prévoir cette possibilité et l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire.
  • Atteinte disproportionnée :
    lorsque l'application de cette clause porte une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié, les juges ont tendance à remettre en question sa validité, au regard de la nécessité de cette mutation. Tel est le cas par exemple d'une veuve élevant seule ses deux enfants, affectée à l'autre bout de la métropole.

Il s'agit de limiter certains abus d'entreprises qui, sachant pertinemment que la mutation du salarié demeure impossible compte tenu de sa situation familiale, vont utiliser cette clause en anticipant son refus pour ainsi mettre un terme au contrat au tort du salarié (pour motif disciplinaire).

  • Respect d'un délai de prévenance :
    dans le même ordre d'idée, l'entreprise doit prévenir suffisamment à l'avance le salarié pour que celui-ci puisse organiser son départ. Le délai sera apprécié au cas par cas par les juges compte tenu de la zone d'affectation et de la situation familiale du salarié.
  • Respect des dispositions conventionnelles :
    la clause de mobilité n'est pas valable et l'accord du salarié est requis lorsque la convention collective le prévoit.

- Quelles sont les conséquences d'un refus du salarié ?

Deux situations doivent être envisagées :

  • La clause n'est pas valable :
    le salarié pourra refuser l'affectation dans un autre secteur géographique sans faire l'objet d'une sanction disciplinaire.
  • La clause est valable mais sa mise en ouvre est abusive :
    le salarié pourra refuser l'application de cette clause à condition de prouver la mauvaise foi de l'employeur.
  • La clause est valable et sa mise en ouvre est légitime :
    le refus du salarié s'analyse comme une faute pouvant justifier son licenciement pour faute réelle et sérieuse.

Remarque : les salariés protégés peuvent refuser d'être muté même en présence d'une clause de mobilité, sans faire l'objet d'une quelconque mesure disciplinaire. La seule option pour l'employeur sera de suivre la procédure spécifique de licenciement.

La clause d'invention

- Qu'est ce que la clause d'invention ? Quel est son intérêt ?

Un salarié peut, au cours de sa prestation de travail, réaliser une invention. Suite à cette découverte, un litige peut naître entre le salarié et l'entreprise en ce qui concerne la propriété de cette invention ou pour ce qui est de la rémunération du salarié.

Pour éviter ces litiges, les parties peuvent convenir d'une clause d'invention. Cette clause va permettre aux parties d'organiser ensemble les effets financiers consécutifs à la réalisation de l'invention.

- Cette clause est-elle indispensable ?

Le législateur a organisé les effets financiers en l'absence d'une telle clause. Le code de la propriété intellectuelle prévoit que lorsque deux conditions sont réunies (l'inventeur est un salarié, absence de clause d'invention), les règles suivantes s'appliquent :

     A) Propriété de l'invention

          1) Propriété de l'employeur :

Tel est le cas lorsque l'invention résulte de l'exécution d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à fonctions effectives du salarié ou encore lorsque des études et des recherches lui sont explicitement confiées à cet effet.

          2) Propriété du salarié :

Dans les autres cas, le salarié est titulaire du brevet d'invention.

Toutefois, l'employeur a le droit, sous certains délais et conditions, de se faire attribuer tout ou partie de la propriété ou de la jouissance des droits attachés au brevet protégeant l'invention de son salarié lorsqu'une invention est faite par ce dernier :

  • Au cours de l'exécution de ses fonctions.
  • Dans le domaine des activités de l'entreprise.
  • Par la connaissance ou l'utilisation de techniques ou des moyens spécifiques à l'entreprise ou des données procurées par elles.

     B) rémunération relative à l'invention

          1) Rémunération supplémentaire du salarié

Dans la première hypothèse où l'invention est la propriété du salarié, les conditions relatives à la rémunération supplémentaire sont déterminées par la convention collective, un accord d'entreprise ou le contrat de travail. Les litiges relatifs à la rémunération supplémentaire sont soumis à une commission deconciliation ou au tribunal de grande instance.

          2) Rémunération relative à la propriété de l'invention

Dans la seconde hypothèse où l'invention est la propriété de l'employeur, ce dernier pourra se voir attribuer cette invention moyennant le paiement au salarié d'un juste prix, qui, à défaut d'accord, sera fixé par la commission de conciliation ou au tribunal de grande instance.

Précision : ces normes légales s'appliquent à défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables.

La clause de délégation de pouvoir

- Qu'est qu'une délégation de pouvoir ? Quel est son intérêt ?

En principe, au sein des entreprises, c'est l'employeur qui engage sa responsabilité pénale en matière d'hygiène et de sécurité. Toutefois, lorsque l'entreprise dispose de plusieurs établissements éloignés les uns des autres, il est difficilement concevable que l'employeur puisse assurer le contrôle et le respect de l'ensemble des règles en la matière. Ainsi, ce dernier va pouvoir « déléguer » cette responsabilité pénale à un salarié (sous certaines conditions) en lui transférant ses prérogatives.

Le déléguant (l'employeur) ne pourra ainsi voir sa responsabilité pénale engagée en même temps que celle du délégataire (salarié).
Dans les grandes entreprises, les juges vont jusqu'à considérer que cette délégation est obligatoire et que son absence relève d'un manquement de l'employeur.

- Quelles sont les conditions de validité de cette clause ?

Tout d'abord, au niveau du formalisme, aucun écrit n'est obligatoire. Cette délégation doit néanmoins faire l'objet d'un écrit en cas de contestation. Cet écrit peut être rédigé sous la forme d'une clause contractuelle ou d'un document annexe matérialisant l'accord du salarié. En tout état de cause, ce document doit être précis et détaillé pour que le salarié délégataire prenne conscience des risques encourues.

En ce qui concerne le délégataire, il s'agira le plus souvent d'un salarié de l'entreprise ayant la compétence, l'autorité et les moyens nécessaires.

  • Compétence :
    le salarié doit avoir l'aptitude professionnelle et les connaissances techniques pour ainsi connaître et faire appliquer la réglementation en la matière, et ce, indépendamment de son niveau hiérarchique.
  • Autorité :
    Pour faire appliquer la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité, le salarié doit disposer d'une certaine autorité auprès des autres salariés. Il doit disposer non seulement d'une autonomie, mais encore du pouvoir disciplinaire pour s'assurer du respect de ces règles.
  • Moyens nécessaires :
    il doit s'agir de moyens matériels et financiers qui permettent d'exercer pleinement cette responsabilité. De plus, le salarié choisi doit avoir la possibilité compte tenu de son poste de travail d'assurer ce rôle (un salarié qui doit resté dans son bureau ne peut être choisi comme délégataire de pouvoir sur un chantier).

D'autres conditions portent sur la nature de cette délégation :

  • La délégation doit être exclusive (ne peut être transférée qu'à une seule personne), toutefois, rien n'empêche le délégataire d'opérer une nouvelle délégation de pouvoir vers une personne qui répond aux diverses exigences susmentionnées (sauf si la clause aménage ou interdit cette subdélégation).
  • De plus cette délégation doit être nécessaire compte tenu de la difficulté pour le chef d'entreprise d'assurer lui-même le contrôle des règles en matière d'hygiène et de sécurité. Elle ne doit en aucun cas être utilisée par l'employeur comme moyen insidieux pour écarter sa responsabilité pénale (il s'agira alors d'une fraude).
  • Pour que la responsabilité du chef d'entreprise soit écartée par le biais de cette clause, il ne doit pas avoir participé au fait générateur ayant causé le dommage.
  • Fort logiquement, la délégation doit intervenir avant la réalisation d'un quelconque dommage pour être valable, cette délégation n'est pas rétroactive.

- Quels sont les effets d'une délégation de pouvoir ?

Le domaine privilégié d'une délégation de pouvoir est l'hygiène et la sécurité. Ainsi, lorsque la clause et la mise en ouvre de cette délégation son valable, c'est le salarié délégataire qui va encourir sa responsabilité pénale dans le domaine concerné par cette délégation. Toutefois, la responsabilité civile du délégant demeure.

Remarque : lorsque le délégataire s'absente, le dirigeant de l'entreprise peut opérer une nouvelle délégation de pouvoir qui répond aux mêmes exigences, il peut également accepter que ce transfert de délégation intervienne à l'initiative du délégataire par le biais d'une subdélégation.

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