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La période d'essai

La période d’essai est définie comme « permettant l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, en particulier au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

C’est une phase préalable à l’embauche définitive du salarié pendant laquelle chaque partie peut mettre fin au contrat de manière très souple, sans que l’employeur n’ait d’indemnité à verser au salarié, à condition de respecter un certain formalisme.

La période d’essai : écrit obligatoire

En effet, comme il s’agit d’une dérogation au mode normal de rupture d’un contrat de travail, la période d’essai est très encadrée par la loi et les conventions collectives. Ainsi, sa durée maximum est limitée, et elle doit obligatoirement être précisée par écrit dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement, tant dans son principe que dans sa durée ou son renouvellement. A défaut, elle ne sera pas opposable au salarié qui sera réputé avoir été définitivement embauché au jour de commencement du contrat.

 

Durée de la période d’essai

La période d’essai se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés. En cas d’absence (maladie, grève, …), les jours d’absence seront rajoutés à la période d’essai initiale de manière automatique.

Elle commence au premier jour d’engagement stipulé par le contrat ou la lettre d’engagement et prend fin soit par l’arrivée à son terme, soit par décision de l’employeur.

La durée maximum des périodes d’essai est d’ordre public. Par conséquent, un contrat de travail ne pourra pas stipuler une période d’essai d’une durée supérieure et ce, même si le salarié en est d’accord. En outre, la plupart des conventions collectives prévoient une durée maximum qui peut être différente de la durée légale. Ce sera systématiquement la durée la plus favorable au salarié qui sera obligatoire.

 

Le renouvellement de la période d’essai : possible ou non ?

Un seul renouvellement est autorisé par la loi, si et seulement si celui-ci est prévu par la convention collective applicable à l’entreprise et si et seulement si le contrat et/ou la lettre d’engagement précise cette possibilité.

Dans tous les cas, le renouvellement ne pourra pas excéder la durée maximale prévue par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 dite de « modernisation sociale du travail », soit 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 8 mois pour les cadres, et être expressément accepté par le salarié.

La rupture de la période d’essai

Par définition, la rupture de la période d’essai n’est ni un licenciement, ni une démission.

En principe, chacun peut y mettre fin à tout moment sans procédure particulière, sous réserve cependant d’observer un délai de préavis dont la durée dépend du temps passé dans l’entreprise par le salarié.

Cependant, si elle est à l’initiative de l’employeur, la rupture de période d’essai ne doit pas être motivée par une faute grave du salarié (application de la procédure de licenciement disciplinaire), ni être abusive, c’est-à-dire motivée par autre chose que l’incapacité du salarié à faire preuve des compétences nécessaires pour accomplir ses fonctions. Elle ne peut pas être due à un motif discriminatoire par exemple (sexe, âge, situation familiale, origines ethniques, religion, …), ou à un motif économique (une procédure spécifique existe dans ce dernier cas).

Depuis la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 dite de « modernisation sociale du travail », l’employeur à l’initiative de la rupture doit respecter un délai dit délai de prévenance, dont la durée minimum est fixée par la loi. Dans tous les cas où la convention collective applicable à l’entreprise prévoit une durée minimum plus longue, ce sera toujours la norme la plus favorable à l’employeur qui s’appliquera. A défaut, l’employeur devra verser au salarié une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçu jusqu’à la fin du délai de prévenance.

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