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Vos droits et obligations contractuels

Le contrat de travail est le document résumant les droits et les obligations respectifs que l’employeur et l’employé ont convenu entre eux. Le contrat de travail constitue donc le socle à partir duquel la relation de travail peut se développer. Il doit donc définir les conditions de naissance du contrat de travail, ses conditions d’exécution et ses conditions de fin.

Les droits et obligations contractuels lors de la période d’essai

La période d’essai doit permettre à un employeur d’évaluer les compétences d’un salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Si on estime qu’elle peut être librement rompue, il convient cependant de respecter, pour le salarié comme pour l’employeur, les contraintes légales. En effet, la durée de la période d’essai est très souvent imposée par la convention collective dont dépend la société par exemple, et la loi de modernisation sociale du marché du travail du 25 juin 2008 impose le respect d’un délai de prévenance…

D’où l’intérêt, pour l’employeur comme pour le salarié, de s’informer auprès de personnes compétentes afin de bien connaître et comprendre leurs droits et obligations respectifs durant la période d’essai.

 

Les droits et obligations lors de la vie du contrat

Quel que soit son contrat de travail, le salarié doit s’engager à exécuter personnellement et consciencieusement le travail convenu, à respecter la durée du temps de travail, l’horaire et les prescriptions du règlement intérieur, à être loyal et à s’abstenir de tout fait de concurrence déloyale. Aucun contrat de travail ne pourra exister sans ces engagements de la part du salarié, et l’employeur dispose d’un pouvoir de sanction afin de le faire respecter (le pouvoir disciplinaire de l’employeur).

Par ailleurs, il ressort du code du travail que l’employeur doit a minima garantir à tout salarié le salaire convenu (montant, modalités de calcul, périodicité, …), les tâches convenues et les moyens nécessaires afin de les effectuer (local, matériel, équipements éventuels, …), mais également le respect de la règlementation du travail (hygiène, sécurité, congés payés, …), des conventions et accords collectifs applicables, et du paiement des charges sociales en vigueur (assurance maladie, assurance chômage notamment).

A côté de ces droits et obligations « classiques », le législateur est progressivement venu en ajouter d’autres. On pense par exemple au développement de la protection des risques dits psycho-sociaux, tels que le harcèlement ou le burn-out par exemple. Mais la loi travail, dite également loi El Khomri, a également imposé de nouvelles obligations et de nouveaux droits en développant le recours au dialogue en entreprise, à la formation, en apportant plus de souplesse pour les entreprises et plus de protection pour les actifs.

D’où l’importance, là encore, de bien connaître les nouveaux périmètres de ses droits et obligations en entreprise, que l’on soit employeur ou employé. Et donc de faire appel à des prestataires aguerris en droit social.

Les droits et obligations en cas de rupture du contrat

Un contrat de travail peut s’achever de plusieurs manières différentes. Parce qu’il arrive à son terme, comme dans le cas d’un contrat à durée déterminée, ou parce que l’une ou l’autre partie décide de le rompre, que ce soit unilatéralement par la démission ou le licenciement, ou d’un commun accord via une rupture conventionnelle.

Mais là encore, quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, la loi impose le respect d’un formalisme certain. A défaut, la procédure pourra être annulée ou ouvrir le droit à des dommages et intérêts.

C’est pourquoi il est recommandé de s’entourer de personnes possédant les qualifications suffisantes pour accompagner l’employeur comme l’employé dans sa démarche de rupture.

Clauses essentielles

Le contrat de travail est le document résumant les droits et obligations respectifs convenus entre l’employeur et l’employé. C’est donc le socle à partir duquel peut se développer la relation de travail. C’est pourquoi il est très important, lors de la rédaction du contrat de travail, d’anticiper sur les évolutions futures, qu’elles concernent le salarié lui-même, son poste, l’entreprise, voire même l’environnement économique de cette dernière.

Généralement, ces clauses viennent limiter la liberté des parties, et, en particulier, du salarié. Elles sont cependant acceptées par le législateur compte tenu des impératifs de l’entreprise, mais encadrées par un formalisme plus ou moins fort et soumises à l’accord du salarié.

A l’origine de la relation, il est donc essentiel de bien définir les conditions de la période d’essai par exemple. Il s’agit bien entendu de définir la durée et les éventuelles conditions de renouvellement de la période d’essai, mais aussi, depuis la loi sur la modernisation sociale du marché du travail n°2008-596 du 25 juin 2008, les conditions d’exécution du délai de prévenance.

Il est tout aussi important de négocier les conditions d’exécution de la mission. Ce sont les clauses de mobilité, de non-concurrence, de non-débauchage, de fidélité et loyauté, mais également les clauses touchant au droit de la propriété intellectuelle, ou à la formation par exemple.

En effet, un salarié doit pouvoir continuer de se former au cours de sa carrière. Cela est même nécessaire si l’entreprise veut continuer d’être performante sur son marché.

Cependant, certaines formations peuvent constituer un véritable investissement pour l’employeur, qui va alors hésiter à en faire bénéficier tel ou tel salarié dans la mesure où, fort de cette nouvelle compétence, rien n’empêche ce dernier de démarcher une entreprise concurrente pour obtenir de meilleures conditions salariales par exemple.

Dans ce cas, la rédaction d’une clause de dédit formation est vivement conseillée : en contrepartie d’une formation particulière, le salarié s’engage à rester dans l’entreprise pendant un temps minimum sous réserve du paiement d’une indemnité forfaitaire. Cependant, pour être valable, une telle clause doit réunir 3 conditions : le financement de la formation doit être porté exclusivement par l’employeur, la clause doit être prévue contractuellement (via le contrat de travail ou un avenant), et le montant du remboursement des frais doit être proportionnel aux frais de formation engagés. Par ailleurs, la durée du maintien du salarié varie en pratique, en fonction de la durée et du coût de la formation, de 2 à 5 ans et pour activer la clause, la rupture du contrat doit être à l’initiative du salarié exclusivement.

On le comprend aisément : la clause de dédit-formation peut être une clause essentielle pour un employeur. D’où l’importance d’en confier la rédaction à des professionnels expérimentés, qui seront à même de lui donner toute sa portée afin de protéger l’entreprise.

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