L'épargne salariale : La prime de participation

Les entreprises concernées par la mise en place de la participation

La participation concerne les employeurs de droit privé et leurs salariés. Elle est obligatoire pour les entreprises et unités économiques et sociales qui emploient au moins 50 salariés. Elle est donc facultative pour les entreprises de moins de 50 salariés.

L‘assujettissement obligatoire

Toutes les entreprises sont obligatoirement soumises à la participation pour un exercice donné lorsqu’elles ont employé au moins 50 salariés pendant au moins 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices.

L’entreprise est assujettie dès l’exercice au cours duquel elle remplit la condition d’effectif. Toutefois les entreprises nouvelles non issues d’une fusion d’entreprise préexistante ne sont assujetties qu’à partir du 3ème exercice suivant leur création si elles remplissent la condition d’effectif de 50 salariés et plus.

Si un accord d’intéressement est en cours, la participation ne devient obligatoire qu’au 3ème exercice clos après le franchissement du seuil d’assujettissement si l’accord est appliqué sans discontinuité pendant cette période.

L’accord de participation peut alors reprendre la base de calcul et de répartition de l’accord d’intéressement ayant expiré, à condition de comporter une clause garantissant au salarié une participation au moins égale à celle qui résulterait de la formule de calcul de droit commun. Le calcul de l’effectif doit être effectué mois par mois et l’effectif à retenir au titre d’un mois donné est celui calculé le dernier jour de ce mois.

L’assujettissement cette fois volontaire

Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent s’y soumettre volontairement. En cas d’échec des négociations, l’employeur peut mettre en application unilatéralement un régime de participation. Les représentants du personnel sont consultés sur le projet d’assujettissement au moins 15 jours avant son dépôt. Les entreprises appliquant volontairement la participation ont droit aux avantages fiscaux et sociaux attachés au régime et peuvent en faire bénéficier les dirigeants.

Les accords permettant la mise en place de la participation

La mise en place de la participation s’opère normalement par voie d’accord conclu entre l’employeur et les salariés ou par adoption d’un accord de branche.

L’absence d’accord ne dispense pas de la participation les entreprises qui y sont obligatoirement assujetties.

Le contenu

Les accords de participation rédigé par écrit doivent comporter un certain nombre de clauses (date d’effet, durée, formule de calcul etc.)

Le mode de conclusion

Les accords de participation peuvent être conclus de 4 manières différentes. Tout d’abord dans le cadre d’un accord de branche, ou entre le chef d’entreprise et les représentants des organisations syndicales représentatives, par accord conclu au sein du comité social et économique ou enfin par ratification par le personnel à la majorité des 2/3 d’un projet de contrat proposé par le chef d’entreprise. Depuis le 1er janvier 2016, le projet d’accord n’a plus à être soumis pour avis par l’employeur au CE ou à la DUP.

Les modalités de dépôt de l’accord de participation

L’accord doit être déposé auprès de la DIRECCTE dans les mêmes conditions que l’accord d’intéressement. La DIRECCTE en accuse directement réception. Aucun délai de dépôt n’est fixé par les textes contrairement à l’intéressement. Mais les exonérations sociales et fiscales sont subordonnées à cette formalité. De son côté, l’autorité administrative dispose d’un délai de 4 mois pour réagir. Faute de quoi, la contestation ultérieure de la régularité des clauses de l’accord ne pourrait remettre en cause les exonérations fiscales et sociales antérieurement acquises.

La durée de l’accord de participation

Les accords de participation peuvent être conclus sans limitation de durée ou pour une durée déterminée ou, si l’accord le prévoit, être renouvelable par tacite reconduction. Ils peuvent être dénoncés ou modifiés, cesser de produire leur effet en cas de transfert de l’entreprise ou être suspendus si l’effectif passe au-dessous du seuil de 50 salariés.

• Bon à savoir : Il faut bien préciser dans l’accord que si l’effectif passe sous le seuil des 50 salariés, il est suspendu.

Dénonciation ou changement de mode de calcul

Pour respecter leur caractère aléatoire, les accords de participation ne peuvent ni être modifié dans leur forme de calcul ni dénoncé avant d’avoir été appliqué à au moins un exercice dont les résultats n’étaient ni connus ni prévisibles à la date de leur conclusion. A cet effet, les résultats d’un exercice sont considérés comme prévisibles lorsque la moitié de l’exercice s’est écoulé. En cas de manquement à cette règle, il faut savoir que la participation de l’exercice en cause ne peut donner lieu aux exonérations qu’à hauteur du montant calculé selon l’accord initial.

La modification d’un accord nécessite un avenant conclu selon la forme prévue pour la signature de l’accord et est soumis à l’obligation de dépôt.

Transfert d’entreprise

Quand une modification est survenue dans la situation juridique de l’entreprise, par fusion, cession ou scission, cela rend impossible l’application de l’accord de participation. Cet accord cesse de produire effet entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Tel est le cas lorsque le nouvel employeur est déjà couvert :

• L’accord s’applique immédiatement au salarié transféré
• En l’absence d’accord applicable à la nouvelle entreprise, celle-ci doit engager dans un délai de 6 mois à compter de la clôture de l’exercice au cours duquel est intervenu la modification une négociation

En toute hypothèse, les droits à participation déjà affectés restent indisponibles.

Réduction de l’effectif au-dessous de 50 salariés

En cas de baisse d’effectif dans les entreprises obligatoirement assujetties à la participation, l’application de l’accord peut être suspendue jusqu’au retour de l’effectif à 50 salariés si l’accord le prévoit expressément. Peu importe qu’il soit prévu pour une durée déterminée ou indéterminée. La suspension doit être notifiée à la DIRECCTE. Enfin, à défaut de clause de suspension, l’employeur ne peut échapper à la participation qu’en dénonçant l’accord.

L‘absence d’accord

Dans ce cas de figure on est dans un régime d’autorité. C’est un régime spécial. Lorsqu’une entreprise obligatoirement assujettie et dégageant des bénéfices suffisant pour devoir constituer une RSP (réserve spéciale de participation) n’a pas signé d’accord dans le délai d’un an à compter de la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés, cette situation est constatée par l’inspecteur du travail. Un régime d’autorité moins favorable est mis en place sans aménagement des points normalement négociables. Les salariés sont tous les bénéficiaires de l’entreprise sans qu’une condition d’ancienneté puisse être exigée. La réserve est calculée selon les règles de droit commun et répartie entre les salariés proportionnellement au salaire. Elle est placée en compte courant qui est bloquée pour 8 ans.

Négociation obligatoire

Les entreprises qui ont au moins 1 délégué syndical et non couverte par un accord de participation ou d’intéressement ou un plan d’épargne sont tenues d’engager chaque année une négociation sur ces sujets.

Les applications particulières

• Les groupes d’entreprise

Afin qu’une compensation puisse être établie entre les salariés de filiales dont les résultats seraient inégaux, un accord peut être conclu au niveau du groupe. La participation est alors calculée au niveau du groupe et répartie entre tous les salariés.

Dans le cadre de la formule légale, elle est égale à la somme des participations calculées distinctement dans chaque entreprise membre.

Si l’accord retient une formule dérogatoire, assise par exemple sur les résultats consolidés, l’équivalence des avantages s’apprécie globalement au niveau du groupe et non par entreprise, c’est à dire au regard du total des réserves calculées dans chaque entreprise en application de la formule de calcul

• L’UES

Pour les entreprises constituant une unité économique et sociale, la participation peut être mise en œuvre soit par un accord unique couvrant l’UES soit par des accords distincts propres à chaque entreprise et couvrant l’ensemble de leur salarié.

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