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Le harcèlement moral

Définition du harcèlement moral

Le harcèlement moral désigne la répétition d’agissements, propos ou comportements qui ont pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail du salarié. Ces actions doivent être susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou encore de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral au travail est délit, interdit par le Code du travail en son article L1152-1 et condamné par le Code pénal en son article 222-33-2 (les définitions posées par les deux textes sont similaires).

Il est nécessaire d’appréhender cette définition du harcèlement moral en deux temps (éléments constitutifs de harcèlement moral).

Répétition des comportements fautifs

A contrario du harcèlement sexuel, les comportements fautifs évoqués (agissements, propos ou comportements) doivent avoir été répétés dans le temps. La répétition est nécessaire pour la caractérisation du harcèlement moral. Les agissements répétés peuvent être de même nature.

Il est important de noter qu’un agissement unique et isolé ne peut pas être considéré comme du harcèlement moral. Il est possible que plusieurs agissements commis sur une même journée soient caractérisés comme un fait unique :

Illustration : La supérieure hiérarchique d’une salariée avait commis plusieurs écarts de langage sur une même journée. Les juges ont estimé dans leur décision que ces agissements commis sur une même journée constituaient un fait unique et qu’ainsi, le harcèlement moral ne pouvait être caractérisé.

Attention : la définition du harcèlement moral posée par les textes ne précise pas la notion de durée. Ainsi, même si les comportements fautifs sont espacés dans le temps, le caractère répétitif pourra quand même être caractérisé. Ainsi, les juges ont pu établir le harcèlement moral pour des faits s’étalant sur une semaine, sur une quinzaine de jours ou de manière beaucoup plus espacé dans le temps.

Dégradation des conditions de travail

Pour le salarié qui se prétend victime de harcèlement au travail, les comportements fautifs du présumé harceleur doivent avoir eu/auraient pu avoir pour conséquence la dégradation des conditions de travail susceptible de :

  • Porter atteinte à ses droits et à sa dignité,
  • D’altérer sa santé physique ou mentale,
  • De compromettre son avenir professionnel.

Les juges retiennent que la simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail de la victime suffit à caractériser le harcèlement moral. Attention : le délit de harcèlement moral ne sous-entend pas d’intention de nuire de la part du harceleur. Il n’est pas nécessaire que l’auteur du harcèlement ait délibérément souhaité nuire à la victime pour caractériser le harcèlement.

Auteur du harcèlement moral 

Qui peut être auteur du harcèlement moral ?

Le harceleur n’est pas obligatoirement un responsable hiérarchique ou même l’employeur ! Le harcèlement moral peut être exercé par :

  • L’employeur,
  • Les personnes qui lui sont substituées,
  • N’importe quel salarié,
  • Un tiers de l’entreprise exerçant une autorité de fait ou de droit.

L’employeur, par le pouvoir de direction dont il dispose, est libre de déterminer les méthodes de gestion et de management de ses salariés. Pour autant, l’employeur est également garant, par son obligation de sécurité de résultat, de la prévention et de l’évaluation des risques auxquels sont exposés les salariés. Sont inclus dans ces risques, les risques psychosociaux (dont le harcèlement moral fait partie).

L’employeur qui ne s’assure pas du respect de cette obligation de sécurité engage sa responsabilité civile et pénale.

Sanctions harcèlement moral

L’auteur du harcèlement moral s’expose à des sanctions disciplinaires, prises par l’employeur, et pénales, prise par la justice.

Sanctions disciplinaires

L’employeur qui se voit rapporter des faits de harcèlement moral au sein de son entreprise doit mener une enquête interne pour établir la réalité de celui-ci. Si, suite à cette enquête, le harcèlement moral est prouvé, l’employeur peut prendre des sanctions disciplinaires à l’encontre du harceleur. Ces sanctions peuvent aller jusqu’au licenciement pour faute.

Sanctions pénales

Prévues aux articles 222-33-2 et suivants du Code pénal, le délit de harcèlement moral est passible d’une peine d’emprisonnement de 2 ans et de 30 000 € d’amende.

L’auteur peut être condamné par la justice pénale au versement de dommages et intérêts aux victimes (pour les remboursement des frais médicaux, l’indemnisation du préjudice moral...).

Victime du harcèlement moral

Qui peut être victime de harcèlement moral ?

Sont susceptibles de subir des faits de harcèlement moral : les salariés, les candidats à un emploi, les stagiaires, les personnes en formation au sein de l’entreprise…

Comme évoqué à l’article 1152-2 du Code du travail, ces mêmes personnes ne peuvent pas être sanctionnées, licenciées ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

Dans une décision du 6 décembre 2011, la Chambre criminelle de la Cour de cassation a précisé que le “fait que la personne poursuivie soit le subordonné de la victime est indifférent à la caractérisation de l'infraction”. Il ressort de cette décision que peu importe le niveau hiérarchique de la victime face au harceleur. À ce titre, la victime du harcèlement moral au travail peut aussi bien être un salarié, qu’un manager ou même l’employeur.

On parle de harcèlement vertical descendant (venant de la hiérarchie), du harcèlement horizontal (entre collègues), ou encore le harcèlement vertical ascendant (des subordonnés vers la hiérarchie).

Victime de harcèlement moral : Que faire ? Quels recours ?

Si vous êtes victime de harcèlement moral sur votre lieu de travail, plusieurs recours sont à votre disposition pour faire cesser cette situation :

  • Vos représentants du personnel (CSE ; CHSCT s’il existe encore). Ils vous assisteront dans toutes vos démarches pour la cessation de cette situation. Ils bénéficient en outre d’un droit d’alerte à l’égard de votre employeur sur les agissements de harcèlement moral portés à leur connaissance.
  • L’inspection du travail. L’inspection du travail est compétente pour constater tout fait de harcèlement moral au sein de votre entreprise et vous assister dans la transmission de votre dossier à la justice.
  • La médiation. Vous pouvez faire appel à un médiateur pour une tentative de conciliation avec le harceleur présumé. À l’issue de cette conciliation, le médiateur transmet par écrit des propositions de résolution du litige aux parties. En cas d’échec de la médiation, le médiateur vous informera sur la manière de faire valoir vos droits en justice.
  • Action en justice. Que ce soit face au conseil des prud’hommes ou à la justice pénale, vous pouvez faire valoir vos droits face à un juge et obtenir indemnisation pour les préjudices que vous avez subis. Vous avez 5 ans après le dernier fait de harcèlement pour entamer une action aux prud’hommes, 6 ans pour la justice pénale.

Si vous êtes à la recherche d’un médiateur pour des faits de harcèlement moral dont vous êtes victime, ou que vous souhaitez agir en justice pour la réparation du harcèlement moral que vous avez subi : des avocats en droit du travail peuvent vous conseiller, vous assister et vous défendre dans cette épreuve. Trouvez l’avocat le plus proche de chez vous .

Harcèlement moral au travail : exemples

La constatation de l’existence du harcèlement moral appartient aux juges. La jurisprudence nous livre quelques exemples de faits ayant été caractérisés comme du harcèlement.

Exemples de faits considérés par les juges comme du harcèlement moral :

  • Le fait pour un employeur d’interdire à sa salariée, coiffeuse, de coiffer ses client et la cantonner exclusivement à des tâches de ménage ou de tenue de caisse. L’attitude de l’employeur n’était pas justifiée même au vu de l’attitude désagréable de la salariée avec la clientèle. Cour d’appel de Paris, 9 septembre 2003.
  • Un salarié subissait des critiques systématiques de la part de son employeur. Ce dernier lui imposait des délais intenables pour la réalisation de ses tâches. Le salarié avait été isolé pendant 5 semaines. Cour d’appel de Paris, 28 octobre 2003.
  • Un salarié avait été “mis au placard” par son employeur qui l’avait placé d’un local exigu, sans chauffage décent en hiver et sans outil de travail. L’employeur avait demandé aux autres salariés de ne plus lui parler et avait mis en doute son équilibre psychologique. Au-delà de ces éléments, l’employeur avait un comportement excessivement autoritaire avec ce salarié. Cour de Cassation, Chambre sociale, 29 juin 2005.
  • Un responsable hiérarchique avait commis les faits suivants à l’encontre de ses collaborateurs : insultes, reproches, ordres humiliants, modifications incessantes d'instructions, limitation d'accès aux informations nécessaires à l’accomplissement des tâches, modification des heures de "débriefing" de façon à les fixer en fin de journée conduisant ainsi à des dépassements fréquents d'horaires de travail, intrusion dans la vie privée des subordonnés. Cour de Cassation, Chambre criminelle, 6 septembre 2006.
  • Pressions, vexations et humiliations répétées d’un supérieur hiérarchique à l’encontre d’un salarié. Cour de cassation, Chambre sociale, 27 octobre 2010.

Harcèlement au travail : des formes diverses et variées

Il existe de nombreuses formes de harcèlement moral. Dans de nombreux cas, il résulte d’humiliations et de critiques, de conditions de travail dégradantes ou de tâches dévalorisantes en deçà des capacités du salarié, de mesures d’isolement et de mise au placard, de rétrogradations et des sanctions injustifiées.

Lutte contre le harcèlement moral sur le lieu de travail

Obligation de sécurité de résultat de l’employeur

Comme évoqué plus haut, l’employeur a une obligation générale de sécurité de résultat. Il doit veiller à la santé et à la sécurité des salariés en mettant en place des actions d’évaluations et de prévention des risques. Le harcèlement moral, qui entre dans la catégorie des risques psychosociaux, n’est pas exclu de cette obligation de l’employeur.

Information des salariés

L’employeur doit porter à la connaissance des salariés les dispositions du Code pénal réprimant le harcèlement moral (cette information est réalisée à travers le règlement intérieur de l’entreprise qui doit obligatoirement contenir les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes).

Instances représentatives du personnel

Les instances représentatives du personnel (aujourd’hui le CSE ; avant les DP, CE et CHSCT) doivent collaborer avec l’employeur pour la prévention du risque de harcèlement moral. Même chose pour la médecine du travail.


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