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Le harcèlement moral et sexuel au travail

La harcèlement au travail est un délit semblant affecter de plus en plus les entreprises françaises. En effet, selon la dernière étude de l’institut IFOP, 1/3 des personnes interrogées auraient été victimes de harcèlement (perçu au sens de la loi) et le harcèlement lié à l’orientation sexuelle (surtout chez les femmes) serait très important, environ 60% des personnes bi ou lesbiennes interrogées en auraient été victimes !

Le harcèlement peut se définir comme étant un comportement visant à fragiliser psychologiquement sa victime dans le but d’obtenir un avantage ou d’en retirer un plaisir personnel. Il entraîne des conséquences graves sur la vie d’autrui et la mission du chef d’entreprise - ainsi que de son personnel - est de faire en sorte que de tels comportement ne se produisent jamais.

D’un point de vue juridique, le harcèlement est décrit comme étant “le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel” par l’article 222-33-2 du Code Pénal.

A cette définition, il faut rajouter la distinction faite par le droit entre harcèlement moral et harcèlement sexuel.

harcèlement au travail

Comment lutter contre le harcèlement moral au travail ?

Afin de lutter contre une potentielle situation de harcèlement moral, il faut tout d’abord déterminer s’il s’agit bien de l’infraction dont vous êtes victime.

Pour cela, une simple lecture de Code Pénal suffit à déterminer si oui ou non l’infraction peut être qualifiée.

Après cela, il conviendra de déterminer qui peut vous venir en aide et quelles actions en justice envisager.

Comment identifier une situation de harcèlement moral?

L’article 222-33-2 du Code Pénal dispose que ”le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.”

Ainsi, par la lecture de ce texte, il est visible que deux conditions cumulatives doivent être respectées pour qualifier le harcèlement moral : il faut tout d’abord des agissements répétés et que ces agissements soient de nature à porter préjudice à sa victime.

Ainsi, on pourrait penser que le harcèlement moral ne peut pas être caractérisé par un unique agissement de l’agresseur.

Le harcèlement moral peut aussi être constitué par une ambiance dérangeante, oppressante ou malsaine sur le lieu de travail. La Cour d’appel d’Orléans a en effet admis cette possibilité dans un arrêt du 7 février 2017. Ainsi, ce harcèlement d’ambiance peut être constitutif de harcèlement moral.

Quels sont les actes pouvant relever du harcèlement moral ?

Les comportements relevant du harcèlement moral peuvent être divers et variés.

En effet, loin de n’avoir qu’un seul type de harcèlement moral, on peut trouver autant de comportement dégradant que l’imagination le permet.

Ainsi, peut relever du harcèlement moral une augmentation conséquente de la charge de travail d’un salarié de telle sorte que ses missions deviennent humainement impossible à réaliser; le fait de retirer à un administrateur réseau ses privilèges d’administrateurs et son ordinateur sans aucune raison; faire des reproches infondés à un salarié faisant son travail de manière normale ou bien même le fait que les salariés d’un même open space affichent tous une photo dégradante d’un collègue en tant que fond d’écran.

Vers qui se tourner en cas de harcèlement moral au travail?

En cas de harcèlement moral au travail, il faut se tourner au plus vite vers les instances représentatives du personnel compétentes, c’est-à-dire : les délégués du personnel, le CHSCT ou le CSE.

Si possible, il faut se tourner en priorité vers l’employeur afin qu’il puisse mener une enquête concernant le harcèlement moral.

Prendre contact avec la médecine du travail peut aussi être une bonne idée si votre santé mentale ou physique se trouve altérée. Cet organisme est en effet constitué de professionnels de santé comme des psychologues qui pourront vous aider.

Quels sont vos recours en cas de harcèlement moral au travail ?

En cas de harcèlement moral, plusieurs recours sont possibles :

En premier lieu, s’il s’agit d’un collègue qui en harcèle un autre, le salarié peut se tourner vers son supérieur hiérarchique ou l’employeur pour essayer de régler le problème en interne. En effet, l’employeur bénéficiant du pouvoir de direction et de discipline, celui-ci pourra sanctionner à juste titre la personne se rendant coupable de harcèlement moral.

Les IRP et les syndicats sont aussi des personnes aptes à aider le salarié victime d’un harcèlement moral.

Si le harcèlement provient de l’employeur, le salarié peut directement se rendre au conseil de prud’hommes ou avertir l’inspection du travail afin de régler le problème.

La médecine du travail peut, elle aussi, être avertie et peut adresser un arrêt de travail au salarié victime de harcèlement sans avertir l’employeur des raisons exactes ayant poussé le médecin à prescrire l’arrêt.

Que faire en cas d’urgence ?

Face à une situation d’urgence, si vous vous sentez à bout ou que vous n’en pouvez plus de vos conditions de travail, le mécanisme de la prise d’acte peut être adéquat.

Ce mécanisme consiste à quitter son poste de travail sans y revenir et à envoyer un courrier à l’employeur expliquant tous les torts lui étant reprochés. La prise d’acte est ouverte devant toute forme de harcèlement et constitue une manière rapide et efficace de rompre un contrat de travail.

Si le juge estime que la prise d’acte est justifiée, des indemnités pourront être perçues par le salarié victime de harcèlement et le chômage lui sera ouvert.

Dans les cas les plus graves, un référé auprès du conseil de prud’hommes est envisageable.

Pour en savoir plus sur vos moyens d’actions en cas de harcèlement moral, n’hésitez pas à contacter un de nos avocats en droit du travail.



Comment lutter contre le harcèlement sexuel au travail ?

La harcèlement sexuel est un mal de plus en plus répandu sur le lieu de travail.

En effet, on peut constater une recrudescence de signalement de harcèlement sexuel, notamment avec le phénomène #Metoo.

Il faut lutter en amont et en aval contre ce phénomène pouvant provoquer des actes aux conséquences funestes.

Comment distinguer harcèlement sexuel, agression sexuelle et viol ?

La distinction entre ces trois faits se fait grâce à une lecture simple du code pénal.
En effet, le harcèlement sexuel se constitue par des propos ou faits répétés à l’encontre d’une personne, sans qu’il n’y ait contact physique, dans le but d’obtenir pour soi-même ou un tier des avantages de nature sexuelle ou de porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou mentale de la victime (Article L1153-1 du Code du Travail).
L’agression sexuelle peut être constituée par un geste unique relevant d’un contact physique sur une zone érogène ou en mimant l’acte sexuel sans qu’il n’y ait pénétration (Article 222-22 du Code Pénal).
Le viol est constitué dès qu’il y a pénétration sexuelle non-consentie (Article 222-23 du Code Pénal).

Quelle juridiction saisir en cas de harcèlement sexuel au travail ?

Ici, le choix est laissé au salarié concernant la juridiction à saisir puisqu’il peut choisir d’attaquer l’employeur sur le plan civil en saisissant le conseil de prud’hommes et ainsi obtenir des dommages-intérêts, ou attaquer l’employeur ou l’agresseur sur le plan pénal afin d’obtenir sa condamnation.

Le délai pour porter plainte est de 6 ans après avoir subi les faits de harcèlement sexuel, devant le tribunal correctionnel. Il faut rappeler que le harcèlement sexuel peut être puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Il peut également faire l’objet de paiement de dommages-intérêts pour la victime.

Employeurs : que faire après avoir eu connaissance d’un fait de harcèlement ?

Employeurs, sachez que vous avez des obligations dès que vous avez connaissance de faits de harcèlement au sein de votre entreprise… et même avant !

En effet, l’article Article L1152-1 du Code du Travail dispose qu’“aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel”.

 

Les obligations de l’employeur avant connaissance de faits de harcèlement

L’employeur est tenu d’une obligation de moyen renforcé (entre l’obligation de moyen et de résultat) en matière de harcèlement. Aussi, il doit tout mettre en oeuvre en amont pour qu’aucun fait de harcèlement n’ait lieu au sein de son entreprise. Pour ce faire, l’employeur peut se faire aider par les Instances Représentatives du Personnel en vue d’établir une stratégie de lutte contre le harcèlement (prévention, sensibilisation, formations…).

 

En outre, en prévoyant le risque de harcèlement dans son DUER (document unique d’évaluation des risques), l’employeur diminue non seulement les situations de faits graves mais se prémunie aussi d’éventuelles poursuites pour faute inexcusable.

 

Par ailleurs, les sanctions pour des faits de harcèlement doivent être prévues et notifiées dans le règlement intérieur.

Cette lutte contre le harcèlement doit être effectuée par tout moyen, il s’agit en effet d’une obligation expressément formulée par le Code du Travail à l’article Article L4121-1.

La Cour de Cassation est assez sévère sur le sujet et n’hésite pas à punir un employeur peu entreprenant sur le sujet.

Les obligations de l’employeur après connaissance de faits de harcèlement

Après avoir pris connaissance des faits de harcèlement, l’employeur se doit d’auditionner la victime de manière à comprendre les circonstances des événements.

Il devra alors tout mettre en place pour sanctionner ces comportements survenus au sein de son entreprise. Pour y parvenir, il pourra user de son pouvoir disciplinaire par le biais des sanctions prévues au règlement intérieur.

En parallèle, il devra mener une “enquête harcèlement” visant à comprendre l’enchaînement des évènements, à caractériser les faits comme réels et à sanctionner le cas échéant.

 

Notons qu’aucun salarié se portant comme témoin du harcèlement ne peut être puni. En revanche, un témoignage de mauvaise foi devra faire l’objet de poursuites.



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