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L'avertissement et le blâme

L’avertissement n’est pas une mesure disciplinaire en soi, au sens où ses effets ne sont pas modificateur du contrat de travail.

En effet, sa portée est préventive. Il sert à avertir un salarié que son comportement n’est pas acceptable au sein de l’entreprise, sans pour autant le sanctionner.

Proche de l’avertissement dans la hiérarchie des sanctions, le blâme est une sanction similaire mais à nuancer.

Comment fonctionne l’avertissement ?

L’avertissement, dans la hiérarchie des sanctions disciplinaires, se situe tout en bas.

Cette sanction, soumise aux même conditions de forme que les autres sanctions disciplinaires, est ainsi prévue au sein du règlement intérieur de l’entreprise.

Ainsi, en cas d’absence de cette sanction en son sein, elle ne sera pas disponible pour l’employeur.

Cette sanction, bien que bénigne, est cependant soumise à des règles de fond et de forme.

Quelle différence avec le blâme ?

Le blâme est une remontrance orale faite à un salarié.

En effet, aucune règle de forme n’est existante à ce sujet et ses conséquences sont fondamentalement les mêmes que celles de l’avertissement.

Cependant, il existe un moyen pour obtenir une preuve du blâme : Les comptes rendus de réunion.

Garder une trace écrite de l’existence du blâme permettra de le faire valoir en justice.

La différence principale entre blâme et avertissement est que le blâme reste plus doux et a plus vocation à recadrer le salarié de manière douce, il s’agit d’un petit rappel à l’ordre.

Dans quels cas peut-on donner un avertissement ?

En partant du principe que toute faute doit être proportionnelle à sa sanction, on comprend que l’avertissement ne peut sanctionner tout type de faute.

Il s’adressera surtout aux fautes légères et ayant peu d’incidence sur le fonctionnement de l’entreprise, mais constituant tout de même un écart au code de conduite imposé par l’employeur.

Ainsi, on envisagera un avertissement pour plusieurs raisons dont voici une liste non-exhaustive :

  • En cas de retards : certaines entreprises tolèrent un certain nombres de retard. Cependant, laisser un salarié être trop souvent en retard peut inciter d’autres salariés à suivre ce comportement et ainsi créer une réelle perturbation au sein de l’entreprise.

Tout employeur doit trouver le juste milieu entre retards et sanctions et un avertissement donné au bon moment permet de bloquer le processus d’incitation aux retards.

Il faudra cependant veiller à ce que cet avertissement soit proportionné : Adresser un avertissement à un employé ayant été en retard une fois à cause d’un soucis familial sera abusif.

  • en cas de dérapages verbaux : Des propos tenus par un salarié peuvent choquer certaines personnes. Ces propos contribuent à dégrader l’image de votre entreprise et ne peuvent être éternellement tolérés. L’avertissement est une sanction appropriée pour remettre un salarié dans le droit chemin sans pour autant engager une procédure disciplinaire sanction.
  • en cas d’absences répétées et/ou injustifiées : Afin de limiter ce genre de comportement, un employeur peut tenter de donner un avertissement à son salarié afin de tenter de repartir sur une base positive sans pour autant démarrer de contentieux.
  • ...

Aucune liste comprenant l’intégralité des motifs d’avertissement n’existe à ce jour.

En effet, cette sanction de nature bénigne à vocation à s’appliquer à tout type de comportement fautif de par sa nature préventive.

Cependant, même si son incidence sur le salarié n’est que peu élevée, une réelle procédure existe quant à sa mise en forme.

Quelle est la procédure à suivre en cas d’avertissement ?

Avant toute chose, il conviendra de faire plusieurs remarques orales au salarié avant de procéder à l’avertissement écrit.

Comme toute procédure disciplinaire, il conviendra de dénoncer le comportement fautif du salarié au maximum 2 mois après sa survenance.

Ensuite, il faudra écrire précisément la cause de l’avertissement, c’est à dire les faits reprochés.

Il faudra ensuite envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception la lettre faisant guise d’avertissement.

Il est à noter que l’entretien préalable n’est pas obligatoire en matière d’avertissement.

Cependant, pour une évolution vers le positif de la situation et pour ne pas laisser un sentiment de frustration chez le salarié, il est recommandé de procéder tout de même à un entretien préalable afin de faire preuve de pédagogie et de s’assurer que le comportement fautif ne se reproduise plus.

La lettre d’avertissement ne se borne pas à cette sanction, elle peut en effet comporter une mention rappelant que des peines plus importantes existent et peuvent être appliquées en cas de récidive.

Dans une telle situation, il conviendra de s’assurer de garder une trace de cette mise en garde afin de pouvoir la réutiliser lors d’une procédure ultérieure.

Enfin, le respect des délais d’information du salarié est vital, sous peine d’annulation de la sanction pour vice de procédure.

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à prendre contact avec nos avocats partenaires.

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