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La mise à pied disciplinaire

Il s’agit d’une sanction disciplinaire à part entière qui a pour effet de priver le salarié d’une partie de son salaire.

Elle obéit à des standards strictes et est une sanction assez grave.

A l’instar de la mise à pied conservatoire, elle suspends le contrat de travail et dispense le salarié de venir travailler, mais n’a pas la même finalité.

Qu’est-ce qu’une mise à pied disciplinaire ?

Il s’agit d’une mesure disciplinaire faisant en sorte de suspendre le contrat de travail d’un salarié et le privant de son salaire pendant la durée de sa mise à pied.

Il s’agit pour l’employeur de mettre un terme de manière efficace au comportement fautif d’un salarié.

Elle est nécessairement limitée dans le temps afin de la différencier d’un licenciement implicite.

De même, elle doit être réellement motivée par des faits concrets et sérieux. Ainsi, ces faits ne doivent pas être fictifs ou potentiels.

Il est très important que cette sanction soit présente au sein du règlement intérieur.

Les juges chercheront toujours si cette sanction est présente au sein du règlement intérieur en cas de contentieux, ainsi, afin d’éviter toutes sanctions pour l’employeur, il conviendra de faire en sorte de s’assurer que cette mesure est prévue par le règlement.

Comment mettre en place une mise à pied disciplinaire ?

Premièrement, il doit y avoir un entretien préalable afin de laisser une place à la discussion

La convocation doit ensuite être envoyée en lettre recommandée avec accusé de réception ou être remise en mains propres.

Elle doit contenir certaines informations telles que la date, le lieu et l’heure de l’entretien et informer le salarié de ses droits.

L’employeur devra alors exposer les griefs qu’il a envers son salarié et lui laisser l’occasion de s’expliquer quant à ceux-là.

Si, à l'issue de l'entretien, l'employeur est toujours convaincu qu’il doit sanctionner le salarié, pourra lui notifier sa mise à pied par courrier.

Cette notification prend la forme d'une lettre envoyée en recommandé. Le courrier mentionne la durée de la mise à pied. 

Entre l'entretien et la décision de la sanction, un délai minimum de deux jours ouvrables doit être respecté afin de permettre une réelle réflexion. A l’inverse, un délai d’un mois maximal existe quant à la mise en œuvre de la sanction.

Référence :

Cass. Soc. 26 février 2013 n°11-28293

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