La procédure de sanction disciplinaire
Lorsqu’un employeur est décidé à sanctionner un de ses salariés, il devra respecter certaines règles relatives à la mise en place de la sanction disciplinaire.
Cette procédure se décline en deux situations : En cas de faute lourde et de faute simple.
La faute lourde se distingue de la faute simple de par son incidence inéluctable sur le contrat de travail. Sa sanction s’analysera en mutation, mise à pied, rétrogradation ou même en licenciement dans les cas les plus graves.
La procédure de sanction disciplinaire en cas de faute lourde
Afin d’engager la procédure disciplinaire, l’employeur devra notifier sa volonté de sanctionner le salarié en lui envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception ou en lui remettant en main propre contre décharge la lettre le convoquant à un entretien disciplinaire.
Les articles L1332-1, L1332-2 et L1332-3du Code du Travail vont tour à tour borner le contenu de la lettre que doit envoyer l’employeur.
Cette lettre devra comprendre une série d’informations comme la date, l’heure et le lieu d’entretien ainsi que les droits du salarié, notamment celui de se faire assister par un tiers membre de l’entreprise.
Elle devra être envoyée au plus tard 2 mois après la connaissance des faits fautifs par l’employeur à moins que des poursuites pénales n’aient déjà été engagées, comme l’indique l’article L1332-4 du Code du Travail.
L’employeur n’a pas a expliquer les faits reprochés au salarié fautif dans cette lettre.
En revanche, il devra les lui exposer au cours de cet entretien.
L’entretien préalable n’a pas pour vocation d’être un entretien de sanction. Cet entretien fait encore partie d’une phase où la transaction, le conciliation est possible. L’employeur est encore en droit de décider de ne pas sanctionner le salarié à cette étape de la procédure.
Suite à l’entretien, en cas de conciliation ratée, l’employeur devra prononcer la sanction qu’il aura réservé au salarié au plus tôt 2 jours après l’entretien, délai minimum de réflexion, et au plus tard 1 mois après.
Cette sanction devra être motivée et reprendre en détail les faits reprochés au salarié et être écrite. De même, elle devra faire l’objet d’un envoi par lettre recommandée avec accusé de réception ou d’une remise en main propre contre décharges.
Ces dernières règles sont prévues par le Code du Travail aux articles R1332-1, R1332-2 et R1332-3du Code du Travail.
La procédure de sanction disciplinaire en cas de faute simple
En cas de faute simple, l’employeur n’a pas à convoquer le salarié à un entretien à moins que son règlement intérieur ou une convention collective ne stipulent autrement.
Il peut choisir de notifier à son salarié sa sanction par voie électronique ou postale, en recommandé ou non.
Bien sûr, il serait recommandé d’au moins activer l’option « accusé de réception » du mail envoyé et de faire suivre le courrier afin de garder une trace de la sanction en cas d’évolution négative de la situation.
En principe, le salarié ne peut pas refuser la sanction pour faute simple comme il n’y a pas de sanction exécutée à proprement parler, certains salariés peuvent être tenté de refuser d’exécuter une des sanctions plus lourdes.
En cas de salarié peu coopératif ou de questions concernant les diverses sanctions envisageables et leur procédure, n’hésitez pas à prendre contact avec l’un de nos avocats partenaires afin d’être guidés du mieux possible.
Références :
Art L1332-4 du Code du Travail.