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Le statut protecteur des délégués syndicaux 

Les salariés porteurs d’un mandat de délégué syndical sont bénéficiaires de ce qu’on appelle plus communément un « statut protecteur ».

Ce statut protecteur vient les soustraire à certaines règles du droit commun, notamment en matière de licenciement ou de sanction disciplinaire.

Qu’est-ce qu’un salarié protégé ?

Le Code du Travail accorde un statut protecteur particulier à certains salariés.

Ce statut s’applique indifféremment du fait que le salarié soit en CDI, CDD ou en intérim et va concerner certaines catégories de représentants du personnel.

Il sera notamment accordé aux délégués syndicaux ; aux délégués du personnel ; aux membres du comité d’entreprise ; aux membres du CSE et aux conseillers du salarié.

Ce statut leur permet d’exercer leurs mandats en toute indépendance, notamment vis-à-vis de l’employeur, en ayant la garantie de ne pas être sanctionnés pour le bon usage de leurs prérogatives.

Cette protection commence dès la candidature pour le mandat visé jusqu’après le mandat.

Ainsi, par exemple, un délégué syndical sera protégé pendant 12 mois à compter de la fin de son mandat s’il l’a exercé pendant 2 ans au moins. 

Un salarié s’étant porté candidat aux élections professionnelles mais n’ayant pas été élu ne sera cependant protégé que pendant 6 mois afin d’éviter toutes représailles le concernant.

Le statut protecteur des salariés n’est cependant pas infaillible : Il est toujours possible de licencier un salarié protégé si certaines conditions sont réunies.

Comment licencier un salarié protégé ?

Pour licencier un salarié protégé, il convient de suivre la procédure spécifique de licenciement d’un salarié protégé. Tout licenciement d’un salarié protégé est nul en cas d’absence d’autorisation et l’employeur se risque à être sanctionné pour délit d’entrave.

Il convient de dresser un constat quant au licenciement d’un salarié protégé : une cause réelle et sérieuse est rarement suffisante pour justifier leur licenciement. On partira la plupart du temps sur le terrain de la faute grave ou lourde pour justifier cette sanction.

Pour engager la procédure de licenciement d’un salarié protégé il va falloir combiner la procédure normale de licenciement avec la procédure spécifique de licenciement d’un salarié protégé.

Il est possible avant toute procédure de décider de mettre à pied à titre conservatoire un salarié protégé, mais il conviendra d’en informer sous 48h l’inspection du travail.

A défaut, l’employeur doit envoyer au salarié protégé une convocation à un entretien préalable qui doit avoir lieu avant la consultation du CSE.

Après cet entretien préalable, l’employeur doit présenter son projet de licenciement au CSE, le salarié protégé doit être présent lors de cet entretien et ce même s’il fait partie intégrante du CSE.

Cet entretien sera alors inscrit à l’ordre du jour et fera l’objet d’un vote à portée consultative.

Suite à ce vote, l’employeur devra avertir l’inspection du travail du licenciement et demander son autorisation. L’inspection du travail aura dès lors 1 mois pour se prononcer sur le licenciement. Une absence de réponse vaut refus de la part de l’administration. En cas d’autorisation, l’employeur sera libre de licencier le salarié protégé.

Est-il possible de convenir d’une rupture conventionnelle avec un salarié protégé ?

Oui, il est en effet possible d’opter pour une rupture conventionnelle avec un salarié protégé.

Pour ce faire, il convient de suivre la procédure de rupture conventionnelle aménagée au statut de salarié protégé.

Ainsi, avant toute procédure, l’employeur et le salarié protégé vont s’entretenir pour discuter du cadre de la rupture conventionnelle, discuter des modalités et des effets de cette dernière.

Après avoir négocié une première fois la rupture conventionnelle, le CSE doit être consulté pour donner son avis sur la rupture conventionnelle.

Une fois le CSE consulté, l’employeur et le salarié protégé se réunissent à nouveau pour établir et signer la rupture conventionnelle.

Il est à noter qu’à partir du moment où la rupture conventionnelle est signée, les deux parties ont 15 jours calendaires incompressibles pour se rétracter.

Une fois tout ce cheminement effectué, l’employeur demande à l’inspection du travail son autorisation pour que la rupture conventionnelle entre en vigueur. Il ne s’agit pas d’un formulaire d’homologation mais d’un formulaire d’autorisation, ainsi, une absence de réponse sous 15 jours ne vaut pas acceptation mais refus.

Est-il possible de contester la qualité de salarié protégé auprès d’un tribunal ?

Oui, il est possible de contester la qualité de délégué syndical d’un salarié dès lors que l’on estime que cette personne ne remplis pas les critères afférents à la qualité de DS.

Ainsi, un recours doit être formé dans les 15 jours suivant la notification de la désignation d’un délégué syndical. Ce délai commence à compter de l’avis de réception de la désignation.

En cas d’absence de contestation sous 15 jours, l’employeur et toute autre partie intéressée ne peuvent former de recours à l’encontre de ce délégué syndical.

En revanche, cela ne s’applique aucunement en cas de désignation frauduleuse avérée, hormis si la personne désirant contester la désignation de délégué syndical était au courant de la désignation frauduleuse dès la désignation.

 

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