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La clause de dédit-formation

Qu'est ce que la clause de dédit formation, quel est son intérêt ?

Cette clause permet à l'entreprise d'imposer au salarié ayant bénéficié d'une formation au frais de l'entreprise que ce dernier restitue tout ou partie des ces frais s'il quitte l'entreprise avant le délai fixé par la clause. Cette clause a donc un objectif dissuasif. Elle est principalement utilisée dans les professions où une formation initiale est requise.

Quelles sont les conditions de validité d'une telle clause ?

Pour être valable, cette clause doit répondre à certaines conditions :

  • rédaction d'un écrit : il doit retranscrire certaines mentions obligatoires (date, nature, durée, coût de la formation ainsi que le montant et les modalités de remboursement de cette dernière) pour informer le salarié de ses obligations.
  • durée de la clause : la durée d'application de la clause ne doit pas être excessive. Elle est établie compte tenu des dépenses réelles prises en charge par l'entreprise et des usages de la profession.
  • montant proportionné : fort logiquement, l'indemnité de dédit formation prévue par la clause doit être proportionnée aux frais engagés pour la formation.
  • restriction de l'effet dissuasif : le montant de cette indemnité ainsi que la durée de la clause ne doivent pas avoir pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner. Si tel était le cas, la validité de la clause pourrait être remise en cause par les juges. Toutefois, ces derniers ont la possibilité de modifier ces éléments s'ils sont disproportionnés.
  • dépenses réelles : l'entreprise doit engager des frais réels au-delà des dépenses qui sont imposées par la loi ou la convention collective, ainsi, sont exclues les formations prises dans le cadre d'un DIF, les formations prises en charge par les OPCA, par les collectivités territoriales ou l'Etat. Sont également exclues les dépenses qui résultent du plan de formation, les dépenses relatives au contrat d'apprentissage.

Par ailleurs, cette clause n’est pas valable en matière de contrat de professionnalisation.

Comment fixer l'indemnité de dédit formation ?

Détermination du montant 

Les frais engagés par l'entreprise sont détaillés dans la clause, seules les dépenses réelles non obligatoires peuvent faire l'objet d'une obligation de restitution. En ce qui concerne le salaire versé au salarié pendant la formation, celui-ci ne peut être inclus dans le montant de l'indemnité lorsque son versement est obligatoire (ce qui est majoritairement le cas).

Modalité de restitution 

Lors de la rédaction de cette clause, deux possibilités s'offrent à l'employeur en cas de non respect de cette clause : l'indemnité peut soit être d'un montant fixe, soit être un montant dit « dégressif » dans le temps.

Remarque : l'employeur peut opérer une compensation entre le salaire et les frais de formation du salarié dans la limite de la fraction saisissable du salaire.

La restitution de l'indemnité est-elle limitée à la démission du salarié ?

Les juges ont admis d'autres motifs de rupture du contrat de travail qui permettent à l'employeur d'exiger le remboursement des frais réels de formation, dont la rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié. En effet, cela a été admis par les juges étant donné que le salarié a provoqué lui-même son départ.

En cas de prise d'acte du salarié , le salarié a certes provoqué son départ mais la restitution de l'indemnité n'aurait pas lieu d'être s'il est avéré que cette rupture est imputable aux manquements de l'employeur.

Il en est de même pour l'ensemble des ruptures non imputable au salarié (licenciement économique, licenciement pour inaptitude.)

Lorsque la formation réellement effectuée par le salarié diffère de celle convenu dans la clause, l'employeur ne pourra exiger le remboursement des frais de formation, et ce, quelque soit le mode de rupture du contrat de travail.

La rédaction d’une clause de dédit-formation étant complexe, il est fortement conseillé de faire appel à un avocat expert en droit du travail pour toute question relative à la validité d’une telle clause ou à ses modalités d’exécution.

Références :

Article L6325-15 du Code du travail

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 mai 2012, 11-10.571

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