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Les clauses illicites dans un contrat de travail

Quelles clauses sont interdites par la loi ?

Les clauses portant atteintes à une liberté

Selon l’article L120-2 du code du travail, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

  • La liberté de conscience

Selon l’objet de certaines associations (organismes religieux, des partis politiques ou des organisations syndicales), comme la défense ou la promotion d’une certaine doctrine ou d’une éthique, on demande parfois aux salariés de ces associations de se conformer dans leurs opinions à celles de l’organisme qui les emploie. De telles clauses doivent être nécessaires, ne concerner que les salariés en lien direct avec les fidèles et pouvant exercer une influence sur ces derniers.

  • La liberté de choix de domicile

L’employeur ne peut, par une clause, restreindre la liberté de choix de domicile du salarié en l’obligeant à fixer son domicile ou à le transférer près de l’entreprise qu’à une seule condition. Pour qu’elle soit valable, il faut en effet que cette clause soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée au but recherché en fonction du poste occupé et du travail demandé au salarié.

  • La liberté de se vêtir

Limiter, par une clause insérée dans le contrat de travail, la liberté de se vêtir d’un salarié n’est possible que si une telle restriction est dans l’intérêt dans l’entreprise ou qu’elle est justifiée par des impératifs d’hygiène et de sécurité.

Les clauses d’indexations de salaire

Il est en principe interdit pour l’employeur d’indexer le salaire d’un salarié en fonction d’éléments extérieurs à l’entreprise comme le SMIC, le niveau général des prix ou des salaires ou encore comme le prix des produits, biens ou services sans rapport avec l’entreprise.

En revanche, il est tout à fait possible pour l’employeur d’indexer le salaire de ses salariés en fonction du prix des produits ou produits fabriqués par l’entreprise. Le salaire pourra être réévaluer selon la progression de l’indice INSEE.

Les clauses de préconisation de licenciement

En matière de licenciement, le principe est que seul le juge peut apprécier si, au regard des faits énoncés dans la lettre de licenciement par l’employeur, ces derniers constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ainsi, il n’est pas possible pour un employeur de prévoir par une clause, dès la rédaction du contrat de travail, des circonstances donnant lieu à un licenciement.

Les clauses discriminatoires

Toute clause qui sanctionnerait un salarié en fonction de son genre, de sa situation de famille, de ses mœurs ou de ses opinions politiques ou religieuses est prohibée. Ainsi, en matière d’égalité hommes/femmes, il est interdit d’insérer une clause privilégiant seulement certains salariés en considération de leur genre, sauf certaines clauses relatives à la maternité.

Par ailleurs, est également interdite la clause comportant pour l’un des deux sexes, une rémunération moins importante que celle des salariés de l’autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale. Une telle clause est sanctionnée de nullité. La rémunération plus élevée se substitue de plein droit à celle des salariés du sexe défavorisé.

Les clauses compromissoires et attributives de juridiction

En principe, seul le conseil de prud’hommes a la compétence pour juger un litige né entre employeur et salarié. Toute clause déterminant une autre juridiction est donc nulle est sans effet. Il est également interdit d’insérer une clause prévoyant le recours à un arbitre en cas de litige : le salarié, en présence d’une telle clause, peut toujours saisir le conseil de prud’hommes.

Seul le contrat de travail international déroge à ce principe : il faut pour cela que le contrat de travail ait la qualité de contrat de travail international et que le salarié ait renoncé expressément au privilège des juridictions françaises, dont le conseil de prud’hommes.

Les clauses de modification du contrat sans l’accord du salarié

Les modifications du contrat de travail doivent être effectuées en accord avec le salarié. Ainsi, toute clause qui modifierait de façon unilatérale le contrat de travail est nulle.

Les clauses de mise à la retraite

Toute clause qui prévoirait une rupture du contrat de travail en raison soit de l’âge avancé du salarié, soit en raison de son droit de toucher une pension de vieillesse est sanctionnée d’une nullité. Seul l’employé peut tirer profit d’une telle clause.

Quelles sanctions pour l’employeur ?

Toutes ces clauses pouvant porter atteinte à la liberté des salariés sont très encadrées. C’est pourquoi, en cas de non-respect des conditions de mise en place de telles clauses, celles-ci seront frappées de nullité ou seront sans-effet sur les droits du salarié.

Par ailleurs, l’employeur peut, selon la gravité de l’atteinte portée à la liberté du salarié, l’employeur pourra être tenu de verser des dommages et intérêts au salarié au titre du préjudice subi par ce dernier.

cass. soc. 12 juillet 2005, n° 04-13342, BC V n° 241 sur la liberté de choix du domicile

Article L120-2 du Code du travail

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