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La clause de délégation de pouvoir

Qu'est qu'une délégation de pouvoir ? Quel est son intérêt ?

En principe, au sein d’une entreprise, c'est l'employeur qui engage sa responsabilité pénale en matière d'hygiène et de sécurité. Toutefois, lorsque l'entreprise dispose de plusieurs établissements éloignés les uns des autres, il est difficilement concevable que l'employeur puisse assurer le contrôle et le respect de l'ensemble des règles en la matière. Ainsi, ce dernier va pouvoir « déléguer » cette responsabilité pénale à un salarié (sous certaines conditions) en lui transférant ses prérogatives.

Le déléguant (l'employeur) ne pourra ainsi voir sa responsabilité pénale engagée en même temps que celle du délégataire (salarié). 
Dans les grandes entreprises, les juges vont jusqu'à considérer que cette délégation est obligatoire et que son absence relève d'un manquement de l'employeur.

Les conditions de validité de la clause de délégation de pouvoir

Tout d'abord, en matière de formalisme, aucun écrit n'est obligatoire. Cette délégation doit néanmoins faire l'objet d'un écrit en cas de contestation. Cet écrit peut être rédigé sous la forme d'une clause contractuelle ou d'un document annexe matérialisant l'accord du salarié. En tout état de cause, ce document doit être précis et détaillé pour que le salarié délégataire prenne conscience des risques encourues.

En ce qui concerne le délégataire, il s'agira le plus souvent d'un salarié de l'entreprise ayant la compétence, l'autorité et les moyens nécessaires.

  • Compétence : 
    le salarié doit avoir l'aptitude professionnelle et les connaissances techniques pour ainsi connaître et faire appliquer la réglementation en la matière, et ce, indépendamment de son niveau hiérarchique.
  • Autorité : 
    Pour faire appliquer la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité, le salarié doit disposer d'une certaine autorité auprès des autres salariés. Il doit disposer non seulement d'une autonomie, mais encore du pouvoir disciplinaire pour s'assurer du respect de ces règles.
  • Moyens nécessaires : 
    il doit s'agir de moyens matériels et financiers qui permettent d'exercer pleinement cette responsabilité. De plus, le salarié choisi doit avoir la possibilité compte tenu de son poste de travail d'assurer ce rôle (un salarié qui doit resté dans son bureau ne peut être choisi comme délégataire de pouvoir sur un chantier).

D'autres conditions portent sur la nature de cette délégation :

  • La délégation doit être exclusive (ne peut être transférée qu'à une seule personne), toutefois, rien n'empêche le délégataire d'opérer une nouvelle délégation de pouvoir vers une personne qui répond aux diverses exigences susmentionnées (sauf si la clause aménage ou interdit cette subdélégation).
  • Cette délégation doit de plus être nécessaire compte tenu de la difficulté pour le chef d'entreprise d'assurer lui-même le contrôle des règles en matière d'hygiène et de sécurité. Elle ne doit en aucun cas être utilisée par l'employeur comme moyen insidieux pour écarter sa responsabilité pénale (il s'agira alors d'une fraude).
  • Pour que la responsabilité du chef d'entreprise soit écartée par le biais de cette clause, il ne doit pas avoir participé au fait générateur ayant causé le dommage.
  • Fort logiquement, la délégation doit intervenir avant la réalisation d'un quelconque dommage pour être valable, cette délégation n'est pas rétroactive.

Les effets d'une délégation de pouvoir 

Le domaine privilégié d'une délégation de pouvoir est l'hygiène et la sécurité. Ainsi, lorsque la clause et la mise en œuvre de cette délégation sont valable, c'est le salarié délégataire qui va engager sa responsabilité pénale dans le domaine concerné par cette délégation. Toutefois, la responsabilité civile du délégant demeure, comme le prévoit l’article L4741-7 du Code du Travail : « L'employeur est civilement responsable des condamnations prononcées contre ses directeurs, gérants ou préposé ».

Remarque : lorsque le délégataire s'absente, le dirigeant de l'entreprise peut opérer une nouvelle délégation de pouvoir qui répond aux mêmes exigences, il peut également accepter que ce transfert de délégation intervienne à l'initiative du délégataire par le biais d'une subdélégation.

article L4741-7 du Code du Travail 

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