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La clause de mobilité

Qu'est ce qu'une clause de mobilité ?

Il existe deux types mobilité pouvant faire l'objet d'un aménagement: la mobilité professionnelle et la mobilité géographique.

  • La mobilité professionnelle :
    Peu fréquente en pratique, cette clause aura pour effet de faire accepter par avance au salarié tout changement de poste. Ainsi, lorsque l'employeur souhaite faire évoluer le salarié vers un poste qui requiert les mêmes compétences, le refus de ce dernier sera analysé tel une faute réelle et sérieuse. Ces clauses sont utiles lorsque certains postes de travail sont amenés à évoluer.

Limite : cette clause n'a pas pour effet de modifier la qualification du salarié (le poste doit requérir les mêmes compétences), elle ne doit pas avoir pour effets de modifier les éléments substantiels du contrat de travail (rémunération, durée du travail.et lieu de travail, sauf clause de mobilité géographique).

  • La mobilité géographique :
    Cette clause va permettre à l'employeur, lorsque certaines conditions sont remplies, de muter le salarié dans un secteur géographique autre que celui pour lequel il a été recruté.

L’étendue de la clause de mobilité

Une clause de mobilité géographique est-elle indispensable ?

Le lieu de travail constitue un des éléments substantiels du contrat de travail. A ce titre, lorsque l'employeur entend modifier le lieu de travail, il doit au préalable obtenir l'accord du salarié. Cela est particulièrement le cas lorsque le contrat de travail prévoit que la prestation du salarié s'effectuera exclusivement à un endroit déterminé.

Lorsqu'il n'existe aucune clause fixant le lieu de travail et que le contrat est dépourvu d'une clause de mobilité, la salarié pourra néanmoins faire l'objet d'une affectation dans au autre établissement, si celui-ci se trouve au sein du même « secteur géographique »Le secteur géographique s'apprécie au cas par cas par les juges aux vues de certains éléments objectifs (transports collectifs entre le domicile et la nouvelle affectation, distance entre les deux établissements.).

Lorsque l'affectation se fait en dehors du secteur géographique, l'employeur doit recueillir le consentement du salarié sauf lorsqu'il existe une clause de mobilité géographique (puisque cette dernière matérialise l'accord préalable du salarié).

Quelles sont les conditions de validité d'une clause de mobilité géographique ?

  • Définition précise des lieux : 
    la clause doit mentionner précisément les lieux où le salarié est susceptible d'être affecté (établissement par établissement). Lorsque l'affectation du salarié se fait au sein d'un établissement non mentionné dans ladite clause (établissement crée après l'embauche par exemple), le salarié est en droit de refuser cette affectation sans que cela ne constitue une faute de sa part.
  • Mutation justifiée 
    la mutation du salarié doit être motivée compte tenu des besoins de l'entreprise. Lorsque la clause est utilisée à des fins disciplinaires, la mutation doit être motivée par une faute réelle et sérieuse. De plus, le règlement intérieur doit prévoir cette possibilité et l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire.
  • Atteinte disproportionnée : 
    lorsque l'application de cette clause porte une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié, les juges ont tendance à remettre en question sa validité, au regard de la nécessité de cette mutation. Tel est le cas par exemple d'une veuve élevant seule ses deux enfants, affectée à l'autre bout de la métropole.

Il s'agit de limiter certains abus d'entreprises qui, sachant pertinemment que la mutation du salarié demeure impossible compte tenu de sa situation familiale, vont utiliser cette clause en anticipant son refus pour ainsi mettre un terme au contrat au tort du salarié (pour motif disciplinaire).

  • Respect d'un délai de prévenance : 
    dans le même ordre d'idée, l'entreprise doit prévenir suffisamment à l'avance le salarié pour que celui-ci puisse organiser son départ. Le délai sera apprécié au cas par cas par les juges compte tenu de la zone d'affectation et de la situation familiale du salarié.
  • Respect des dispositions conventionnelles : 
    la clause de mobilité n'est pas valable et l'accord du salarié est requis lorsque la convention collective le prévoit.

Quelles sont les conséquences d'un refus du salarié ?

Deux situations doivent être envisagées :

  • La clause n'est pas valable : 
    le salarié pourra refuser l'affectation dans un autre secteur géographique sans faire l'objet d'une sanction disciplinaire.
  • La clause est valable mais sa mise en ouvre est abusive : 
    le salarié pourra refuser l'application de cette clause à condition de prouver la mauvaise foi de l'employeur.
  • La clause est valable et sa mise en ouvre est légitime : 
    le refus du salarié s'analyse comme une faute pouvant justifier son licenciement pour faute réelle et sérieuse.

Remarque : les salariés protégés peuvent refuser d'être muté même en présence d'une clause de mobilité, sans faire l'objet d'une quelconque mesure disciplinaire. La seule option pour l'employeur sera de suivre la procédure spécifique de licenciement.

Il est vivement conseillé de faire appel à un avocat si vous rencontrez un problème relatif à une clause de mobilité insérée dans un contrat de travail. Il vous renseignera sur vos droits et obligations ainsi que sur la procédure à suivre.

L’accord de performance collective : un autre mode de mobilité des salariés

L’objet d’un accord de performance collective

La loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 issue des ordonnances dites « Macron » et relative au renforcement de la négociation collective est venue introduire un nouveau dispositif permettant à l’employeur de gérer la mobilité interne des salariés de l’entreprise. Ainsi, au sens de l’article 2254-2 du Code du Travail, un Accord de Performance Collective, mis en place pour « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, peut : - aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ; - aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 ; - déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. »

Primauté de l’accord collectif sur le contrat de travail

Un tel accord permet donc de faciliter la mobilité géographique des salariés au sein de l’entreprise. En application du même article, « les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise ». Cela emporte donc modification du contrat de travail des salariés.

Chaque salarié concerné peut toutefois refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’accord collectif : il a alors un mois à compter de l’information de l’employeur pour lui notifier ce refus. L’employeur dispose dans ce cas d’un délai de deux mois pour engager une procédure de licenciement.

Ce licenciement sera fondé sur un motif spécifique, représentant une cause réelle et sérieuse.

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