Congés payés et arrêts maladie : ce que les entreprises et salariés doivent savoir

Ces derniers mois, la question de l'acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie a fait couler beaucoup d'encre.

Entre la directive européenne de 2003, la jurisprudence récente de la Cour de cassation et la volonté du gouvernement de légiférer sur ce sujet sensible, les règles en la matière sont amenées à évoluer.

Au cœur des débats : les droits des salariés, mais aussi les conséquences financières pour les entreprises. Faisons le point sur ce que les employeurs doivent retenir.

Le droit européen s'impose dans ce débat

La Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) a été très claire : le droit européen impose un droit à congés payés minimum de 4 semaines par an, y compris pendant un arrêt maladie. Peu importe que ce dernier soit d'origine professionnelle ou non.

En septembre 2023, la Cour de cassation a logiquement suivi cette jurisprudence européenne en accordant des congés payés aux salariés en arrêt, malgré l'absence de travail effectif. Elle a estimé que le droit français n'était pas conforme sur ce point.

Cette décision a eu l'effet d'une bombe pour de nombreuses entreprises, qui craignent désormais de devoir payer rétroactivement des congés payés non pris à leurs salariés.

Quid de la rétroactivité ?

La question de l'application dans le temps de ce changement de jurisprudence crispe les employeurs. Faut-il rétribuer rétroactivement tous les congés payés non pris pendant des arrêts maladie depuis 2003 ?

Heureusement, le Conseil d'Etat semble avoir trouvé une porte de sortie dans un récent avis. Il estime qu'une loi ne pourrait avoir un effet rétroactif sur la période antérieure à 2009, date à laquelle la Charte des droits fondamentaux européens a acquis une valeur contraignante.

Les salariés ne pourraient donc demander un rappel de congés payés que sur une période de 15 ans maximum. De quoi limiter l'impact financier pour les sociétés concernées.

Une différence selon le motif de l'arrêt maladie ?

Dans son avis, le Conseil d'Etat ouvre également la voie à une différence de traitement entre les arrêts pour maladie professionnelle et ceux pour maladie non professionnelle.

Les premiers donneraient droit à 30 jours ouvrables de congés payés par an, tandis que les seconds ouvriraient droit à seulement 24 jours ouvrables au maximum.

Cette distinction permettrait de maintenir un avantage pour les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie liée à leur activité professionnelle.

Quid des salariés toujours en poste ?

Pour les salariés encore présents dans l'entreprise, la situation est différente. Ils ne peuvent pas demander une indemnité pour des congés payés non pris, mais doivent demander à poser ces jours de repos.

Toutefois, en l'absence d'information de l'employeur sur le nombre de congés payés accumulés, les salariés auraient pu demander un rattrapage sur une période indéfinie.

Le Conseil d'Etat suggère donc de limiter à 2 ans la période de rétroactivité pendant laquelle ces salariés pourraient demander à poser des jours de congés payés accumulés pendant un arrêt maladie.

Si le gouvernement suit l'avis du Conseil d'Etat, l'impact devrait être contenu pour les entreprises. Mais celles-ci devront malgré tout intégrer ce changement de paradigme : les congés payés devront désormais être accordés pendant les arrêts maladie. Il leur faudra anticiper cette donnée dans la gestion des absences de leurs salariés.

Ce qu'il faut retenir :

• Le droit européen impose un minimum de 4 semaines de congés payés par an, même pendant un arrêt maladie.

• La rétroactivité de l'acquisition des congés payés devrait être limitée à 15 ans maximum.

• Une différence de traitement pourrait être instaurée entre maladie professionnelle (30 jours de CP par an) et maladie non professionnelle (24 jours maximum).

• Pour les salariés en poste, la rétroactivité pourrait être limitée à 2 ans en l'absence d'information de l'employeur.

5 questions que les employeurs sont susceptibles de se poser sur l'acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie :

• Combien de jours de congés payés devrons-nous accorder à un salarié absent pour maladie ?

Selon l'article L3141-3 du Code du travail, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables pour une année complète. Le projet d'amendement du gouvernement prévoit l'acquisition de seulement 2 jours ouvrables par mois d'arrêt maladie, soit 24 jours ouvrables maximum par an.

• Devrons-nous payer rétroactivement des congés payés pour des absences passées ? Sur quelle période ?

La rétroactivité devrait être limitée à 15 ans maximum d'après l'avis du Conseil d'Etat. Les salariés ne pourraient demander un rappel de congés payés que sur cette période, sauf si leur contrat de travail a été rompu avant, auquel cas la demande ne peut porter que sur les 3 années précédant la rupture (article L3245-1 du Code du travail).

• Comment gérer la différence entre les motifs d'absence (professionnel vs non professionnel) ?

La distinction suggérée par le Conseil d'Etat permettrait d'accorder 30 jours ouvrables aux salariés en arrêt pour maladie professionnelle, et 24 jours ouvrables maximum pour les arrêts maladie classiques. Il faudra alors bien prendre en compte le motif de chaque absence pour appliquer le bon nombre de congés payés.

• Comment s'assurer que l'on respecte bien le droit des salariés encore en poste ?

Il faudra informer chaque salarié encore présent de ses droits à congés payés accumulés, même pendant des absences passées, et accepter qu'il pose ces jours dans un délai de 2 ans. Faute d'information, ce délai de 2 ans court à partir de l'entrée en vigueur de la nouvelle loi.

• Comment anticiper et budgétiser le coût que cela va générer pour l'entreprise ?

En répertoriant les absences de chaque salarié sur les 15 dernières années et en estimant le nombre de congés payés générés, même si non pris. Le coût dépendra ensuite du salaire journalier