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Embaucher un salarié en contrat à durée déterminée (CDD)

Par opposition au contrat de travail de droit commun qu’est le contrat de travail à durée indéterminée, le contrat de travail à durée déterminée est une exception. Par conséquent le recours au CDD est conditionné par le Code du travail et donc très encadré.

Qu’est-ce qu’un contrat à durée déterminée ?

Le CDD est un contrat précaire. Il permet à un employeur d’embaucher un salarié pour une tâche précise et temporaire. Le contrat à durée déterminée ne peut pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les cas de recours autorisés

L’article L.1242-2 du Code du travail prévoit les cas de recours au CDD :

  • Pour le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
  • Pour le remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ;
  • Dans l’attente de l’arrivée en poste d’un nouveau salarié en CDI ;
  • Dans l’attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise ;
  • Pour un accroissement temporaire d’activité ;
  • Dans le cadre d’emplois saisonniers ;
  • Dans certains emplois où il est d’usage de ne pas recourir au CDI (ex : un acteur pour le tournage d’un film) ;
  • Pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d’un objet défini.

Les cas de recours interdits

Il est illicite de recourir au contrat de travail à durée déterminée dans le cadre :

  • Du remplacement d’un salarié gréviste ;
  • Pour un emploi particulièrement dangereux ;
  • Pour les postes ayant fait l’objet d’un licenciement économique au cours des 6 derniers mois.

Formalisme : la conclusion du CDD

Le CDD doit obligatoirement être écrit, rédigé en français et signé par les parties. L’écrit, en application des dispositions de l’article 1242-12 du Code du travail, doit comporter les mentions obligatoires suivantes : le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée, la date du terme du contrat, la durée minimale lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la désignation du poste de travail, l’intitulé de la convention collective applicable à l’entreprise, la durée de la période d’essai éventuelle, le montant de la rémunération et ses différentes composantes, la caisse de retraite complémentaire.

S’ajoute aux mentions obligatoires, l’indication précise du motif de recours au CDD. Il ne peut y avoir qu’un seul motif.

Le juge pourra requalifier le CDD en CDI en l’absence d’une ou plusieurs mentions obligatoires ci-dessus indiquées.

La durée du CDD

Par principe, le contrat à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Or, dans certains cas le Code du travail prévoit la possibilité de conclure un CDD sans terme précis. On distingue donc les CDD fixés avec un terme précis, et ceux pouvant être conclus pour un terme imprécis.

Pour les contrats à terme précis, la durée maximale du CDD (renouvellement compris) est de 18 mois. Échappent à cette règle les CDD conclus dans le cadre :

  • De l’attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (9 mois)
  • Du remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste (24 mois)
  • Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité (9 mois)
  • D’une mission effectuée à l’étranger (24 mois)

Pour les contrats à terme imprécis, il n’existe pas de durée maximale. Le contrat prend fin lors de la réalisation de l’objet du contrat (la fin de l’absence du salarié remplacé, la fin de la saison, la fin de la mission à l’étranger). Dans des cas exceptionnels, le CDD à terme imprécis comporte une durée maximale. C’est notamment le cas pour l’attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (9 mois).

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