Embaucher un salarié : en contrat de travail temporaire (Intérim)
Le travail temporaire est une relation tripartite qui suppose la mise à disposition d’un salarié par une entreprise de travail temporaire (ETT) à une entreprise utilisatrice pour un temps limité. Facteur de précarisation de l’emploi, le travail temporaire est strictement réglementé par la loi.
L’entreprise de travail temporaire (ETT)
Selon les dispositions de l’article L1251-2 du Code du travail, l’entreprise de travail temporaire est une personne physique ou morale dont l’activité est de mettre à la disposition temporaire d'entreprises utilisatrices des salariés qu'en fonction d'une qualification convenue elle recrute et rémunère à cet effet.
L’ETT est par conséquent l’employeur du salarié temporaire.
Une relation tripartite
Le contrat de mise à disposition est conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. Le contrat de mission est conclu entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.
Les cas de recours au travail temporaire
Le Code du travail réglemente le recours au travail temporaire. Ce dernier ne doit pas avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Embaucher un salarié en travail temporaire doit avoir pour objet de pourvoir une « mission » : pour l’accomplissement d’une tâche précise et temporaire.
Les cas de recours :
- Le remplacement d’un salarié (pour une absence ; pour un passage provisoire à temps partiel ; en cas de suspension du contrat de travail ; de départ définitif précédant la suppression d’un poste ; pour une mesure d’attente de l’entrée en poste d’un salarié embauché en CDI) ;
- Accroissement temporaire d’activité de l’entreprise ;
- D’emplois à caractère saisonnier ;
- Pour remplacer le chef d’une entreprise exerçant une activité agricole, commerciale, industrielle ou pour le remplacement d’une personne exerçant une activité libérale ;
- Pour favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;
- Lorsque l’ETT et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
- Lorsque l’ETT et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle sanctionnée par un diplôme.
Les cas de recours interdit
Dans certains cas énumérés par le Code du travail, le recours à l’intérim est interdit. C’est notamment le cas pour :
- Pour un accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois suivant un licenciement économique ;
- Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail ;
- Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux ;
- Pour remplacer un médecin du travail.
Le terme et la durée du contrat de travail temporaire
Un terme précis
A l’instar du contrat de travail à durée déterminée, le contrat de travail temporaire peut être conclu avec un terme précis ou un terme imprécis.
Le contrat doit prévoir un terme précis :
- Pour remplacer un salarié provisoirement passé à temps partiel ;
- Pour remplacer un salarié parti avant la suppression définitive de son poste ;
- Pour assurer un accroissement temporaire d’activité.
Un terme imprécis
Dans certains cas, le contrat n’est pas obligatoirement soumis à un terme précis : remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail a été suspendu, dans l’attente d’un salarié embauché en CDI, pour un emploi saisonnier, pour un emploi où l’usage exclut le recours au CDI, pour le remplacement d’un chef d’entreprise).
Dans un certain nombre de cas, le contrat prend fin lorsque l’objet de celui-ci est réalisé (exemple : la personne remplacée revient en poste).
La durée de l’intérim
Le contrat de travail temporaire est similaire au CDD dans bien des cas, dont notamment pour sa durée maximale : 18 mois (renouvellement compris).
Cette durée diffère dans certains cas spécifiques : pour une commande exceptionnelle à l’export (24 mois) ; une mission exécutée à l’étranger (24 mois) ; Remplacement d'un salarié parti avant la suppression définitive de son poste (24 mois) ; Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité (9 mois) ; Intérim dans l'attente de l'arrivée d'un salarié en CDI (9 mois) ; Cycle de formation effectué en apprentissage (36 mois).
Le formalisme du contrat de travail temporaire
Le contrat de mission et le contrat de mise à disposition sont conclus par écrits.
L’ETT a l’obligation de remettre un contrat de mission à l’intérimaire. Ce contrat doit comporter la reproduction du contrat de mise à disposition conclu entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice.
Il doit comporter les mentions obligatoires suivantes :
- La qualification du salarié ;
- La rémunération et indemnité de fin de mission ;
- La période d’essai éventuelle ;
- Une mention indiquant que l’embauche du salarié à l’issue de la mission n’est pas interdite ;
- Une clause de rapatriement en cas de détachement à l’étranger ;
- Le nom et l’adresse de l’organisme de prévoyance et de retraite complémentaire.