La période de professionnalisation
Attention : le projet de loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la suppression de la période de professionnalisation à partir de 2019. Dans l’attente de la publication de la loi relative à ce sujet, cette page vous renseignera sur ce dispositif de formation professionnelle.
A quoi sert la période de professionnalisation ?
La période de professionnalisation est un dispositif d'accès à la formation permettant, pour les salariés moins qualifiés, d’acquérir de nouvelles compétences à travers une formation en alternance. L’objectif étant leur maintien dans l’emploi et leur évolution professionnelle, la période de professionnalisation se base sur une procédure individualisée, alternant activité professionnelle et enseignements théoriques et pratiques.
Ces enseignements prennent à la fois la forme de cours théoriques généraux, organisés soit par l’entreprise elle-même, si elle possède un service dédié à la formation, ou par un organisme de formation externe, mais aussi d’applications concrètes afin de mettre en pratique les connaissances enseignées et d’acquérir un savoir-faire en adéquation avec le poste du salarié au sein de l’entreprise.
Selon l’article L6324-1 du Code du travail, trois sortes de formations peuvent être enseignées dans le cadre d’une période de professionnalisation :
- les formations qualifiantes enregistrées au répertoire national des certifications (RNCP), ou reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche
- Des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences
- les formations permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire réalisé par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP)
Tous les salariés en CDI sont susceptibles de profiter de ce dispositif. Les salariés en CDD doivent eux soit êtres employés dans une structure d’insertion par l’activité économique soit bénéficier d’un contrat unique d’insertion (CUI).
Conditions de mise en place
Tout d’abord, le nombre de salariés bénéficiaires d’une période de professionnalisation est limité à 2 % du nombre total de salariés dans l’entreprise ou de l’établissement. Cette limite peut être dépassée sur initiative de l’employeur. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le bénéfice de la période de professionnalisation peut être différé par l’employeur dans l’hypothèse selon laquelle deux salariés pourraient être absents à la même période.
La période de professionnalisation peut être mise en place soit à l’initiative de l’employeur, dans le cadre d’une action de formation prévue dans le plan de formation de l’entreprise, soit à l’initiative du salarié. Dans cette hypothèse, le salarié doit en faire la demande à son employeur et peut utiliser les heures de formation inscrites sur son compte personnel de formation (CPF).
Effets
Aux termes de l’article D6324-1 du Code du travail, le salarié qui bénéficie d’une période de professionnalisation est tenu de suivre un volume minimal de formation de 70 heures, pendant ou hors temps de travail, et étalées sur une période de 12 mois.
Cette durée minimale n’est pas applicable dans plusieurs cas :
- lorsque le salarié utilise des heures inscrites sur son compte personnel de formation
- lorsque la formation envisagée permet une validation des acquis de l’expérience
- si la formation est inscrite à l’inventaire réalisé par la CNCP
En matière de rémunération, le salarié effectuant des heures de formation pendant ses heures de travail voit sa rémunération maintenue intégralement. En revanche, dans le cas d’une formation hors temps de travail, l’employeur doit verser au salarié une rémunération spécifique appelée allocation de formation. Le montant de cette allocation dépend de la personne à l’origine de la formation.
Lorsque celle-ci est à l’initiative de l’employeur, l’allocation de formation est égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié.
Dans l’autre hypothèse, quand le salarié, via la mobilisation de son compte personnel de formation ou par l’octroi d’un congé individuel de formation, est le demandeur de la formation, il ne perçoit ni rémunération, ni allocation de formation.
Quel que soit le cas, le salarié conserve le bénéfice de sa protection sociale.
Faire appel à un avocat est souvent déterminant lorsque vous faites face à un problème en matière de formation. N’hésitez pas à contacter un avocat expert en droit du travail pour vous renseigner sur vos droits et sur les démarches à accomplir.
Références :
Article L6324-1 et suivants du Code du travail