Le plan de formation
Le plan de formation est un dispositif d'accès à la formation visant à permettre aux salariés de s'adapter à l'évolution d'un poste et à développer des nouvelles compétences.
Qu’est-ce qu’un plan de formation ?
L’employeur est tenu de diverses obligations envers ses salariés. Parmi ces dernières, on trouve l’adaptation des salariés à leur poste et le maintien à occuper leur emploi compte tenu des évolutions. Le plan de formation, qui peut être défini comme le document regroupant l’ensemble des actions de formation envisagées par l’employeur pour ses salariés.
Il n’y a pas d’obligation légale de mise en place d’un plan de formation.
L’employeur peut prévoir plusieurs types d’actions de formation, dont celles d’adaptation des salariés à leur poste ou liées à leur évolution ou leur maintien dans l’emploi, et les actions de formation ayant pour objectif le développement des compétences des salariés. Il peut également y insérer dans le plan de formation des actions de formation liées à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Le plan de formation peut prévoir des actions de formation pour certains types de salariés seulement, à la condition de ne pas effectuer ce choix sur des motifs discriminatoires relatifs :
- à la situation familiale du salarié
- à son âge
- à son orientation sexuelle
- à son appartenance syndicale
Tout salarié concerné peut aussi demander de lui-même à son employeur de bénéficier d’une formation prévue par le plan de formation, par écrit ou par oral, selon les dispositions légales, conventionnelles ou les usages en vigueur dans l’entreprise.
Le contenu du plan de formation
L’adaptation au poste liée à l’évolution ou le maintien dans l’emploi
Ce type d’actions peut être envisagé dans plusieurs situations. En effet, tel est le cas :
- des actions de formations destinées à faire acquérir par le salariés des compétences, connaissances ou aptitudes directement utilisables dans l’exercice de ses fonctions
- des actions de formations ayant pour objectif de répondre à une évolution prévisible ou une modification du travail du salarié, même si les compétences acquises ne sont pas forcément utilisées dans le cadre de ses fonctions actuelles
L’obligation d’adaptation du salarié à son poste de travail implique une lourde responsabilité pour l’employeur. C’est pourquoi ce dernier peut imposer à un salarié de suivre une telle formation. En cas de refus par le salarié, constitutif d’une faute, celui-ci s’expose à un licenciement.
Il existe cependant deux exceptions où le refus du salarié n’est pas constitutif d’une faute : si l’employeur propose au salarié la réalisation d’un bilan de compétence, ou s’il lui propose une VAE pendant son temps de travail.
Les actions de formation de ce type doivent impérativement se dérouler pendant le temps de travail, ce qui implique pour le salarié le maintien intégral de sa rémunération mais aussi celui de sa protection sociale.
Le développement de compétences
L’objectif poursuivi par ce type de formations est l’acquisition de compétences par le salarié qu’il peut ou non utiliser à son poste actuel, mais qui lui permettront à l’avenir une évolution professionnelle, au sein de l’entreprise qui l’emploie actuellement ou en dehors.
Les actions de développement de compétences peuvent se dérouler pendant ou hors temps de travail. Quel que soit le cas, l’employeur doit obtenir l’accord écrit de son salarié. Si le salarié accepte de suivre la formation proposée, l’employeur devra déterminer en accord avec le salarié les conséquences de la réussite de la formation (comme une augmentation de salaire ou un changement de qualification par exemple).
Le fait que la formation se déroule pendant ou en dehors du temps de travail implique des conséquences en matière de volume de formation et de rémunération.
En effet, en cas de formation en dehors du temps de travail, celle-ci doit être d’une durée maximale de 80 heures par an, ou de 5 % de la durée du forfait si la durée de travail est déterminée par une convention de forfait.
En termes de rémunération, quand la formation est effectuée pendant le temps de travail, le salarié conserve sa rémunération intégralement. A l’inverse, l’article D6231-5 du Code du travail prévoit, pour une formation hors temps de travail, une rémunération égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié.
Les effets de la formation
Le type de formation suivie par le salarié génère des différences quand à son retour en entreprise. Après s’être fait remettre une attestation par l’organisme de formation, le salarié va revenir au sein de l’entreprise.
S’il a suivi une formation d’adaptation à son poste ou de maintien dans l’emploi, deux hypothèses sont possible :
- la réintégration du salarié à son poste
- la réintégration du salarié à un poste équivalent et à qualifications égales
En revanche, en cas de formation de développement de compétences, l’employeur doit reconnaître l’acquisition de nouvelles compétences et par conséquent appliquer les engagements pris avant le départ du salarié en formation. Il doit également lui proposer des évolutions si la convention collective applicable ou le contrat de travail prévoit cette possibilité.
A l’issue de la formation, le salarié préserve son droit de démissionner, mais il peut être sujet au remboursement de la formation si son contrat de travail prévoit une clause de dédit-formation.
N’hésitez pas à demander conseil auprès d’un avocat expert en droit du travail et en formation professionnelle pour toute question relative au plan de formation de votre entreprise.
Références :