Le bilan de compétences
Tout salarié du secteur privé, qu’il soit en contrat à durée déterminée ou indéterminée, peut bénéficier d’un congé pour formation afin de réaliser un bilan de compétences s’il remplit des conditions d’ancienneté.
Le bilan de compétences : de quoi s’agit-il ?
Le bilan de compétences a pour objectif principal de déterminer les compétences personnelles et professionnelles du salarié, ses motivations et ses ambitions.
Les salariés concernés par le bilan de compétences
Les conditions pour en bénéficier diffèrent selon le type de contrat. Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, ces derniers doivent justifier de 5 ans d’expérience professionnelle, consécutifs ou non, dont 12 mois pour son employeur actuel.
En matière de CDD en revanche, les salariés doivent justifier de 24 mois d’expérience professionnelle, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, peu important la nature des contrats, et de 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois. Dans la durée de 4 mois ne sont pas comptabilisées les périodes :
- en contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)
- en contrat d’apprentissage
- en contrat de professionnalisation
- en CDD s’il est suivi par un CDI
- en contrat accompli dans le cadre d’un cursus scolaire ou universitaire
Que le salarié soit en CDD ou en CDI, une fois le bilan de compétences réalisé, il devra attendre un délai de 5 ans pour en réaliser un nouveau, s’il est salarié par le même employeur. A défaut, le bilan de compétences sera refusé.
Le déroulement du bilan de compétences
Le bilan de compétences est en général composé de 3 étapes : une phase préliminaire, une phase d’investigation et une phase de conclusion.
La première étape a pour but d’informer le bénéficiaire sur le déroulement de la procédure et de déterminer la nature de ses demandes et de ses besoins.
Dans un second temps, le bilan de compétences va servir à analyser la situation du bénéficiaire, à identifier ses compétences et ses aptitudes, et à envisager avec lui les évolutions professionnelles qui peuvent s’offrir à lui.
La dernière étape, sous formes d’entretiens individuels, permet au bénéficiaire de prendre connaissance des résultats de la phase d’investigation et de les mettre en perspective quant aux difficultés potentielles dans la mise en œuvre d’un projet d’évolution professionnelle.
La fin de cette phase est marquée par la remise d’un document, recensant les circonstances du bilan de compétences, les compétences et aptitudes du salarié utiles en fonction de l’évolution professionnelle projetée et éventuellement les étapes de formation et de mise en œuvre de son projet d’évolution.
Le bilan de compétences est à destination du seul salarié : il ne peut être communiqué à un tiers qu’avec l’accord du salarié.
La procédure pour bénéficier d’un bilan de compétences
En cas de bilan de compétences réalisé durant le temps de travail, le salarié doit avant tout demander une autorisation d’absence à son employeur. La demande du salarié doit être faite au minimum 60 jours avant la date du bilan de compétences et doit mentionner l’identité de l’organisme réalisant le bilan, et les dates de ce dernier.
L’employeur doit alors répondre au salarié dans les 30 jours : il peut soit accepter, soit reporter la date du bilan de compétences, dans la limite de 6 mois et si le report est justifié par des raisons afférentes au service du salarié.
Le salarié peut réaliser un bilan de compétences auprès des établissements inscrits sur la liste établie par l’Opacif (organisme paritaire collecteur agréé du congé individuel). Il peut également demander conseil auprès du CIBC (centre interinstitutionnel du bilan de compétences).
Selon l’article L6322-48 du Code de travail, une prise en charge des dépenses dues au congé de bilan de compétence est possible auprès de l’Opacif dont dépend l’entreprise. Il n’existe que 3 cas de refus de prise en charge :
- lorsque sa demande n'est pas susceptible de se rattacher à une action permettant de réaliser le bilan de compétences
- lorsque les demandes de prise en charge ne peuvent être toutes simultanément satisfaites
- ou lorsque l'organisme chargé de la réalisation de ce bilan de compétences ne figure pas sur la liste arrêtée par l'organisme collecteur
Toutefois, il est alors possible dans ce cas d’effectuer un recours gracieux auprès de l’organisme dans les deux mois suivant le refus : ce dernier peut alors confirmer le refus en motivant la décision.
Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d’un congé de bilan. Dans ce cas, il est nécessaire d’établir une convention tripartite entre le salarié, l’organisme paritaire collecteur et l’organisme prestataire du bilan. Le congé de bilan ne peut excéder 24 heures de travail, consécutives ou non. Lors du congé, le salarié peut être rémunéré ou non, selon le type de contrat de travail :
- En CDI, la rémunération habituelle peut être maintenue par l’employeur si l’Opacif a accepté la prise en charge financière du congé. À défaut, l’employeur n’a pas l’obligation de rémunérer le salarié.
- En CDD, si l’Opacif décide de prendre en charge financièrement le congé de bilan, la rémunération du salarié sera égale à un pourcentage, fixé dans la convention, de son salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois en CDD.
Car les problèmes relatifs à la prise de congé de bilan de compétences sont parfois complexes, n’hésitez pas à faire appel à un avocat expert en droit social pour vous accompagner dans vos démarches.
Références :
Articles L6322-42 à L6322-50 du Code du travail