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Le rôle et les droits du Délégué du Personnel

Les trois rôles principaux

Porter les réclamations individuelles et collectives

Une réclamation est différente d’une revendication. Une réclamation a pour objet de faire appliquer un droit qui existe déjà. Une revendication est une demande de droits nouveaux, rôle des délégués syndicaux.

Le principal rôle du délégué du personnel est de présenter à l’employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives à l’application du code du travail et au code de la sécurité sociale (salaires, protection sociale, santé, sécurité, etc.)

Le délégué du personnel a aussi pour rôle de présenter les réclamations relatives aux conventions collectives et accords collectifs applicables dans l’entreprise.

Le pouvoir de réclamation est réservé aux délégués du personnel. Les salariés n’ont donc aucune obligation de passer par l’employeur pour présenter leurs réclamations.

Saisir l’inspection du travail

Le second rôle du délégué du personnel est de saisir l’inspection du travail lorsque l’employeur ne respecte pas les obligations auxquelles il est soumis d’après le code du travail et la convention collective de l’entreprise.

Prévenir les atteintes

Le délégué du personnel doit prévenir toutes atteintes non justifiées (par sa nature ou par son but) aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles dans l’entrepriseArticle L.2313-2 du code du travail.

Si un délégué du personnel constate, par l'intermédiaire d'un salarié ou non, qu'il existe une atteinte à ces droits, il doit en informer l’employeur dans les plus brefs délais.

Est également considérée comme une atteinte toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement . 
Cette liste n’est pas limitative, toute atteinte jugée sérieuse peut être portée au délégué du personnel.

L’employeur est tenu sans délai de procéder à une enquête avec les délégués du personnel sur la réalité de cette atteinte. Il doit ensuite prendre toutes les mesures nécessaires pour y remédier.

Si cette enquête préalable n’a pas abouti, la victime ou le délégué du personnel peut saisir le bureau de jugement du conseil des prud’hommes qui statue en référé.

 

Les autres rôles des délégués du personnel

Les rôles du délégué du personnel peuvent s’étendre lorsqu’il n’existe pas de comité d’entreprise ou de CHSCT et si l’effectif de l’entreprise est d’au moins 50 salariés.

En l’absence du comité d’entreprise

Attributions économiques 

Lorsqu’il n’existe pas de comité d’entreprise , les délégués du personnel exercent temporairement tous les rôles d’acteur économique du comité d’entreprise.

Les informations destinées au comité d’entreprise sont communiquées aux délégués du personnel et les consultations avec l’employeur sur les points économiques ont lieu lors de la réunion mensuelle des délégués du personnel.

A chaque réunion, un procès-verbal est établi puis validé au cours de la réunion suivante. Ce procès verbal pourra être affiché au sein de l’entreprise avec l’accord de l’employeur.
Pour certaines entreprises, ces informations peuvent relever du domaine confidentiel. Les délégués du personnel sont néanmoins tenus d’une obligation de discrétion et de secret professionnel (pour les informations revêtant un caractère confidentiel ou présentées comme telles par l’employeur).

Tout comme le comité d’entreprise, les délégués du personnel peuvent recourir à un expert-comptable rémunéré par l’employeur, qui sera librement choisi.
En ce qui concerne les subventions de fonctionnement (au minimum 0.2% de la masse salariale brute), elles sont gérées par l’employeur et les délégués du personnel.

Pour remplir pleinement leur rôle, les délégués du personnel bénéficient d’une formation économique d’une durée maximale de 5 jours.

Lorsqu’il n’existe pas de comité d’entreprise, l’un des rôles des délégués du personnel est de demander des explications à l’employeur sur des faits qui pourraient affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise (exemple : cessation ou retard dans le paiement des fournisseurs).
Cette demande, obligatoire, doit être inscrite à l’ordre du jour de la première réunion entre les délégués du personnel et l’employeur, qui donnera lieu à un procès-verbal.

Si les délégués du personnel n’ont pu obtenir de réponses suffisantes ou si elle confirme leurs préoccupations, ils peuvent, après avis d’un expert comptable, en informer la société.

Qui doit en être informé ?

  • Cas d’une société anonyme : Dans le cas d’une SA, le délégué du personnel doit informer soit le conseil de surveillance, soit le conseil d’administration. Celui-ci doit organiser une réunion dans le mois qui suit. La société n’a pas l’obligation de convier les délégués du personnel à cette délibération. La réponse du conseil doit figurer dans le procès-verbal de délibération. L’extrait concerné doit être adressé aux délégués du personnel, dans le mois qui suit cette délibération.
  • Autres types de sociétés : Lorsqu’il s’agit d’autres types de sociétés, les délégués du personnel ont pour rôle d’informer les associés de l’entreprise, il s’agit généralement des personnes qui gèrent l’entreprise.

Le gérant doit informer ses associés sous 8 jours à compter de la date de la réunion pendant laquelle les délégués du personnel ont demandé cette explication.
Pour les GIE (Groupement d’Intérêt Economique), ce sont les membres du groupement qui sont informés de la situation et communiquent aux délégués du personnel les explications sur la situation économique de l’entreprise.

Communiquer des suggestions relatives à la productivité

En l’absence de comité d’entreprise, les délégués du personnel doivent communiquer toutes les suggestions susceptibles d’améliorer la productivité et l’organisation générale de l’entreprise.

Autres missions

L’un des rôles des délégués du personnel est de s’assurer avec l’employeur du fonctionnement de toutes les institutions sociales de l’établissement. Ils sont consultés sur les mesures prises dans l’établissement pour faciliter la mise au travail des travailleurs handicapés.

En matière de sécurité, les délégués du personnel doivent être consultés sur les programmes de formation pratique (formation sur la sécurité propre à chaque entreprise) et veiller à leur mise en œuvre.

Alertes économiques

En l’absence de CHSCT

Le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.
En l’absence de CHSCT, les délégués du personnel exercent les missions qui lui sont confiées.

  • Entreprise de moins de 50 salariés :
    Les délégués du personnel exercent les rôles attribués à ce comité sans pour autant bénéficier de leurs moyens.
  • Entreprise d’au moins 50 salariés :
    Les délégués du personnel bénéficient des moyens propres au CHSCT.

Néanmoins, quel que soit l’effectif de l’entreprise, les délégués du personnel sont soumis aux mêmes obligations que les membres du CHSCT.

Les droits des délégués du personnel dans l’entreprise

En plus de leurs rôles auprès des salariés, les délégués du personnel ont des droits que chaque employeur est tenu de respecter.

Le droit à l’information

Les délégués du personnel bénéficient d’un réel droit à l’information. Ce droit permet de contrôler en interne le respect du droit du travail en ce qui concerne le recours aux contrats précaires.

Pour cela, les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des contrats d’intérim.
En l’absence de comité d’entreprise, les délégués du personnels sont informés au moins une fois par an des motifs qui ont conduit l’employeur à recourir à certains contrats (CDD, portage salariale, etc.).

Si les délégués du personnel constatent un abus, ils peuvent immédiatement saisir l’inspection de travail.

Le devoir d’être consultés

L’employeur doit consulter les délégués du personnel dans les situations suivantes :

Proposition de reclassement

Un reclassement est une nouvelle affectation du salarié, suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, lorsque le médecin de travail déclare le salarié définitivement inapte à occuper son poste.
L’employeur doit tout mettre en œuvre pour proposer un reclassement après avoir consulter un délégué du personnel.

La consultation du délégué du personnel doit avoir lieu obligatoirement après le second examen médical et avant toute proposition de reclassement.
Dans le cas contraire, l’employeur devra réintégrer le salarié dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis et récupération des rémunérations antérieures à sa réintégration.

Si l’une des parties refuse la réintégration, le code du travail impose à l’employeur de reverser une indemnité d’un montant minimal de 12 mois de salaire en plus de l’indemnité de licenciement

Dans le cas où aucun poste n’est susceptible de convenir aux nouvelles capacités du salarié inapte, l’employeur doit tout de même consulter le délégué du salarié, au risque de subir la même sanction pécuniaire.

Licenciement collectif pour motif économique

Les délégués du personnel doivent obligatoirement être consultés lorsque l’employeur envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique dans les entreprises de moins de 50 salariés. On entend par licenciement collectif, le licenciement d’au moins deux personnes sur une période de 30 jours.

Conservation informatique de certains documents

Les délégués du personnel doivent être consultés lors d’un recours à des moyens informatiques pour la conservation des bulletins de paie ou de certains registres (ex : registre du personnel).

Congés payés

Les délégués du personnel doivent être sollicités lorsque est déterminée la période de prise de congés payés en l’absence de convention ou accord collectifs de travail et pour la fixation de l’ordre des départs en congés.

Le droit de se déplacer librement

Les délégués du personnel bénéficient également d’un réel droit à se déplacer librement dans l’entreprise dans le cadre de leur mission. Ils doivent préciser que ces visites se font dans le cadre de leur mission et doivent porter, si besoin, les équipements de sécurité nécessaires.

Cette liberté n’est pas limitée au strict temps de travail. Les délégués du personnel ont le droit d’aller à la rencontre de tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission (exemple : rencontrer un salarié sur son poste de travail en évitant de le gêner dans son travail).

Le droit d’affichage

Les dispositions du code du travail sont contradictoires quant aux lieux d’affichage.
Par prudence, il est préférable pour l’employeur de réserver un tableau d’affichage destiné aux délégués du personnel uniquement.

Le droit à un local réservé

L’employeur doit mettre à la disposition des délégués du personnel un local leur permettant de se réunir, sauf si des circonstances « insurmontables » ne le permettent pas.

S’il ne respecte pas ce dispositif, l’employeur peut subir des sanctions pour délit d’entraves au fonctionnement des institutions représentatives du personnel soit 1 an d’emprisonnement et 3750 € d’amende.

Le droit de rencontrer l’employeur

L’employeur doit recevoir collectivement et au moins une fois par mois les délégués du personnel. L’employeur doit également les recevoir collectivement s’ils le demandent en cas d’urgence. Le cas d’urgence est déterminé par les délégués du personnel et l’employeur d’après les faits évoqués.
Les délégués du personnel peuvent également demander à s’entretenir individuellement ou par catégorie (catégorie atelier, catégorie service, etc.) avec l’employeur.

Si l’employeur ne convoque pas le délégué du personnel aux réunions mensuelles, cela constitue un délit d’entrave au bon fonctionnement de l’institution.

Les délégués du personnel ne disposant d’aucun moyen financier propre, les frais de déplacement liés aux réunions ou à la mission sont à la charge de l’employeur.
Le non remboursement des sommes occasionnées peut être assimilé à une atteinte au bon fonctionnement de l’institution (délit d’entrave).

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