Comment mettre en place une procédure de recrutement fiable et efficace ?

Dans son livre "Le Recrutement est un enjeu business", l'éditeur DIGITALRECRUITERS explique comment procéder au calcul très complexe et pourtant largement sous-estimé par les entreprise d'un indicateur-clé : le coût d'un recrutement raté. Dans son second chapitre intitulé "Le Coût d'un recrutement raté et ses impacts", l'Editeur démontre ainsi que, selon les études et le poste occupé, le coût moyen d'un recrutement raté varie entre 20.000 et 200.000 euros. 

Or, la grande majorité des recrutements ratés est du à la personnalité ou aux comportements des candidats retenus, rarement à leurs capacités ou compétences personnelles. C'est pourquoi il convient d'être particulièrement vigilant sur les actions entreprises en amont du process.

Comment bien identifier le profil à recruter ?

Lorsqu'on pense recrutement, on pense immédiatement profil de poste. Et on oublie trop souvent que les postes évoluent, les compétences requises aussi... et que bien souvent, ils évoluent plus rapidement que les fameuses "fiches métiers". La première chose à faire lorsque la décision de recruter un nouveau collaborateur est actée est donc de revenir au cœur du métier et d'interroger des homologues, des personnes exerçant le même métier. 

On oublie également trop souvent qu'un profil recense essentiellement les compétences professionnelles (les fameuses "hard skills"), alors que la réussite d'un recrutement passe nécessairement par le savoir-être de l'ex-candidat et nouveau collaborateur (ce que l'on appelle depuis peu les "soft skills"). Or, qui mieux que les personnes qui seront amenées à travailler avec le nouveau collaborateur seront à même de définir les qualités humaines et les compétences personnelles qui permettront que l'intégration soit facilitée ? 

Intégrer les équipes en place à la réflexion sur la définition du profil du poste en mode 360° est donc une habitude essentielle à prendre afin de définir de manière précise les compétences techniques (hard skills) et les savoirs-être (soft skills) attendus pour le poste à recruter... et rester en phase avec la réalité terrain.

Comment trier les CV de manière efficace ?

Le profil de poste a été réalisé en collaboration avec les équipes. Bien. A partir de ce profil de poste, et toujours en lien avec les équipes, le recruteur devrait pouvoir prioriser les compétences listées afin d'établir une liste de critères de sélection. Quelles sont les compétences techniques et humaines essentielles pour réussir au poste proposé ? Quelles sont celles qui sont importantes ? A l'inverse, quelles compétences ne sont absolument pas utiles, voire contre-productives ?

Cette grille établie, elle doit pouvoir servir de base pour trier les CV reçus dans un premier temps, choisir les candidatures à retenir dans un second temps. En cas d'incertitude, le recours à un entretien téléphonique pourra finaliser la prise de décision.

Comment fiabiliser ses entretiens de recrutement ? 

Concrètement, l'entretien de recrutement doit permettre de répondre avec certitude à ces trois questions : 

1. le candidat est-il capable d'assurer les missions du poste proposé ?
2. le candidat correspond-il aux critères prioritaires et secondaires identifiés et à aucun critère d'exclusion ?
3. les motivations du candidat sont-elles positives et constituent-elles un atout pour lui et/ou l'entreprise ?

Or, nous sommes à l'ère du numérique. Il faut définitivement que les recruteurs abandonnent leurs anciennes (et mauvaises) habitudes. Non seulement dans la plupart des cas interroger un candidat sur son âge, sa situation familiale ou son domicile n'est pas d'une utilité flagrante, mais cela peut rapidement devenir litigieux voir discriminatoire... 

Intégrer au process des hommes et des femmes de terrain permet de mieux cerner les motivations et la personnalité du candidat, donc de valider les soft skills attendues sur le poste. Restent les compétences techniques...

Aujourd'hui, nous disposons d'une multitude d'outils pour valider les compétences pratiques de chacun de nos candidats. Selon les postes, les profils et les budgets, on peut par exemple mettre en situation le candidat, lui faire réaliser un test technique sur ordinateur ou un essai sur une tâche bien précise. Pour que le processus soit efficace et que l'on puisse détecter rapidement et efficacement les aptitudes réelles du candidat, il est bien entendu préférable de l'avertir en amont. 

Enfin, achever l'entretien par une visite de l'entreprise, de l'usine ou du lieu de travail est également un excellent moyen d'apprendre à connaître la personnalité du candidat. Informel, il permet tout de même d'avoir un autre aperçu des savoirs-être du candidat et de ses centres d'intérêts en fonction de sa participation à la visite et des questions posées (ou non). 

Comment prendre "la bonne" décision et choisir le meilleur candidat ?

Là encore, il est important de modifier ses habitudes. 

En vous appuyant sur les résultats des tests éventuels et de la grille de sélection élaborée avec les opérationnels, vous serez à même de prendre la décision la plus objective qui soit. En effet, cette grille d'évaluation permet d'évaluer les candidatures selon un "langage commun", c'est-à-dire de mettre en évidence de manière formelle, pragmatique et surtout réaliste les écarts entre les attendus du poste et le profil réel du candidat. 

Par ailleurs, en cas de doute, il ne faut pas hésiter à rencontrer de nouveau le ou les candidats avec d'autres personnes. Concrètement, il sera toujours plus efficace et surtout plus économique pour vous de prendre du temps en sollicitant un entretien complémentaire que de devoir recommencer complètement la procédure de recrutement à plus ou moins brève échéance... 

Et rappelez-vous :

Non, contrairement à tout ce que l'on nous répète, la première impression n'est pas la bonne. Elle est même souvent fausse. Faites le test, pensez à une personne très compétente de votre connaissance... A première vue, est-ce la première impression qu'il ou elle donne à ses interlocuteurs ?

Non, se contenter de "répliquer" le précédent collaborateur n'est pas LA bonne idée. S'il est parti, que ce soit de son plein gré par démission ou rupture conventionnelle, ou suite à un licenciement, c'est que son profil n'était plus adapté à son poste. Chercher son clone, est donc tout le contraire d'une bonne idée.

Non, le candidat extraordinaire qui cochera toutes les cases n'existe pas (ou si peu). Alors arrêtez de vouloir recruter la perle rare. On ne vous en demande pas tant. Concentrez-vous pour recruter un bon candidat. Ce sera déjà très bien.

Et non, enfin... Le recrutement n'est pas l'alpha et l'oméga. L'intégration du nouveau collaborateur est une étape à part entière de manière à recruter un collaborateur efficace et épanoui...