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Embaucher un apprenti : les avantages et les inconvénients pour l’entreprise.

Embaucher un apprenti : les avantages et les inconvénients pour l’entreprise.
Le 22 août 2017
Embaucher un apprenti a de nombreux avantages pour l’entreprise, surtout en raison du faible coût que cela présente. Mais c’est aussi une embauche qui doit être très réfléchie, car très règlementée.
Qu’est-ce qu’un contrat d’apprentissage ?

L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre un enseignement théorique dispensé en CFA et un enseignement pratique du métier chez un employeur de droit public et privé, avec lequel le jeune de 16 à 25 ans en principe (il existe des dérogations : par exemple il n’y a pas de condition d’âge pour toute personne reconnue travailleur handicapé ou envisageant de créer ou reprendre une entreprise supposant l’obtention d’un diplôme) aura signé un contrat de travail.

Les avantages du contrat d’apprentissage pour les entreprises.

Le premier avantage pour l’entreprise tient à l’absence d’expérience pratique de l’apprenti. En effet, par définition l’apprenti ne connaît pas le métier pour lequel il doit être formé. Il est donc dénué de toute « mauvaise habitude » et pourra être formé aux pratiques internes et selon les méthodes et besoins particuliers de l’entreprise employeur.

La durée du contrat d’apprentissage, ensuite, peut être ajustée à la hausse ou à la baisse relativement souplement, en considération de la formation suivie par l’apprenti et de son niveau de compétence dans une limite de 1 an minimum et 3 ans maximum, dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI.

Enfin, outre des salaires globalement très faibles, la conclusion d’un contrat d’apprentissage est largement encouragée par l’octroi de différentes aides et primes.
On notera par exemple :
  • Pour les entreprises dont l’effectif propre appartenant à un groupe dont l’effectif global est compris entre 50 et 300 salariés non inclus : le contrat de génération dans les entreprises,
  • Pour les entreprises de moins de 250 salariés : l’aide au recrutement d’apprentis qui ne peut être inférieure à 1.000 euros ;
  • Pour les entreprises de moins de 11 salariés : la prime à l’apprentissage dont les modalités et le montant sont fixés par la région pour les entreprises de moins de 11 salariés et dans la limite de 1.000 euros par année de formation ; l’aide aux TPE embauchant des apprentis de moins de 18 ans à la date de la conclusion du contrat d’un montant total de 4.400 euros, l’exonération des charges sur les salaires à l’exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et maladies professionnelles (à noter que les autres entreprises bénéficient d’une exonération partielle de ces charges).
  • Le crédit d’impôt apprentissage en principe égal à 1.600 € multiplié par le nombre moyen annuel d’apprentis quel que soit l’effectif de l’entreprise, mais qui ne concerne que les apprentis en première année du cycle de formation et préparant un diplôme d’un niveau inférieur ou égal à Bac + 2.
 
Les inconvénients du contrat d’apprentissage.

Concrètement, les inconvénients du contrat d’apprentissage sont les revers de ses avantages (et peut-être aussi les raisons de son accompagnement financier).

En effet, un apprenti est un salarié certes, mais un salarié en formation. Par conséquent, il sera nécessairement moins productif qu’un salarié diplômé, d’une part, et, d’autre part, mobilisera des ressources en interne pour l’accompagner et le former –et sera donc susceptible de minorer la productivité de son tuteur.

Par ailleurs, sauf si l’entreprise accueillante a réduit la durée du temps de travail via un accord collectif (de branche ou d’entreprise), le temps consacré par l’apprenti à la formation dans les CFA (centres de formation d’apprentis), est compris dans son temps de travail.  

Par conséquent, avant d’embaucher un apprenti, il est important d’en étudier la rentabilité réelle par rapport à la rentabilité escomptée.

De plus, en général et dans le meilleur des cas, l’apprenti dispose d’une très faible expérience professionnelle. Il est donc difficile d’appréhender les compétences et les qualités professionnelles d’un candidat au contrat d’apprentissage dans le cadre d’un entretien d’embauche « classique ». Or, un contrat d’apprentissage ne peut pas comporter de clause de période d’essai. Il ne peut être rompu unilatéralement de manière anticipée que pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique effectuée par l’apprenti en entreprise.

Au-delà, les modes de rupture anticipées sont extrêmement encadrés et limités aux seuls cas suivants : la résiliation judiciaire (qui ne sera prononcée par un Conseil de Prud’hommes qu’en cas de faute grave ou de manquements répétés par l’une des parties à ses obligations, ou en raisons de l’inaptitude manifeste de l’apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer… autant dire que la résiliation judiciaire est en pratique difficile), la résiliation amiable l’obtention du diplôme par l’apprenti, la liquidation de l’employeur ou la force majeure.

Par conséquent, si embaucher représente toujours un risque pour l’employeur –les débats récents relatifs à la réforme Pénicaud du Droit du Travail nous l’ont régulièrement rappelé ces derniers mois, embaucher un apprenti est un risque plus important compte tenu de la difficulté d’évaluation pratique du candidat et de la difficulté à rompre le contrat.

C’est pourquoi il est essentiel de bien réfléchir avant de conclure un contrat d’apprentissage. Et ce qui vaut pour l’employeur vaut également pour l’apprenti puisque si celui-ci évalue mal les qualités d’accueil de l’entreprise qui va le former, il sera très difficile pour lui aussi de rompre le contrat, et donc potentiellement, de valider sa formation. 

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