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Négociation d'un accord d'entreprise avec un délégué syndical : ce qui change au 1er mai

Négociation d'un accord d'entreprise avec un délégué syndical : ce qui change au 1er mai
Le 16 mai 2018
Salaire, égalité... Depuis le 1er mai, l'accord majoritaire issu de la Loi Travail entre pleinement en vigueur : il est plus difficile de négocier un accord d'entreprise avec les délégués syndicaux. Explications.

La Loi Travail de 2016, portée en son temps par Myriam EL KHOMRI, avait prévu de rendre tous les accords d'entreprise majoritaires au plus tard au 1er septembre 2019 et de rendre possible l'adoption de certains accords non-majoritaires par référendum. Les ordonnances MACRON portant réforme du Code du Travail ont avancer cette date au 1er mai 2018. Une règle "technique", certes, mais qui pourrait avoir d'importants impacts sur la vie des salariés. 

Quelles sont les nouvelles règles mises en place par la Loi Travail dans le cadre de la négociation d'un accord d'entreprise avec un DS ?

Depuis l'adoption de la Loi Travail en 2016, tous les accords d'entreprises portant sur la durée du travail, les repos et les congés devaient être signés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant obtenu au moins 50% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des dernières élections professionnelles pour être valables,la Loi prévoyant par ailleurs une généralisation à l'ensemble des accords collectifs à partir de septembre 2019

Or, cette règle a été étendue à partir du 01 mai par Muriel PENICAUD via la réforme du Code du Travail à tous les sujets susceptibles de faire débat au sein d'une entreprise : rémunération, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), prévoyance, égalité homme-femme... 

Par conséquent, ce n'est plus 30% des suffrages qu'un accord doit recueillir pour être valable, mais bien 50%. En outre, les suffrages pris en compte ne sont plus l'ensemble des suffrages exprimés, mais seulement ceux exprimés en faveur des syndicats représentatifs de l'entreprise. 

Un changement de taille... "Donner plus de légitimité aux accords, jusqu'ici valides lorsqu'ils étaient signés par des syndicats représentants seulement 30% des suffrages" était l'argument principal de l'ancienne Ministre du Travail EL KHOMRI pour justifier sa décision de passer à la règle de la majorité.

Quel est le risque de ces nouvelles règles pour les accords d'entreprise ?

Difficile aujourd'hui de faire des projections sérieuses. Cependant, depuis l'adoption de la nouvelle règle, beaucoup craignent une forte baisse du nombre d'accords signés. 

Une crainte qu'il est encore difficile de contester ou de confirmer. Si la règle de l'accord majoritaire est bien entrée en vigueur il y a 18 mois, les sujets concernés restaient limités et les entreprises ne sont pas précipitées pour modifier leurs accords de temps de travail... 

Non seulement le sujet est délicat et se trouve intimement lié à la question des rémunérations, mais les entreprises ont également dû absorber les différentes réformes sociales qui se sont succédées à un rythme échevelés ces dernières années (Loi Rebsamen en 2015, Loi Travail en 2016, ordonnances MACRON en 2017, ...).

Les nouvelles règles en matière de négociations collectives vont-elles avoir un impact sur la cartographie syndicale au sein d'une entreprise ?

A l'évidence oui. En fonction de la cartographie syndicale au sein d'une entreprise, plusieurs scénari sont envisageables. 

En cas de syndicat ultra majoritaire ou dans le cas des entreprises au sein desquelles des alliances syndicales se nouaient fréquemment, l'obligation de majorité ne devrait pas réellement avoir d'impact sur les négociations puisqu'au final, ceux-ci étaient négociés et signés par une seule organisation. 

En cas de morcellement syndical en revanche, les choses pourraient s'avérer plus tendues et des changements importants sont à prévoir. En effet, "des organisations jusqu'ici en retrait, se contentant de laisser les autres signer car cela suffisait pour atteindre les 30% vont devoir se mouiller davantage. D'autres pourraient aussi monnayer très cher leur signature" envisage Maître Bruno SERIZAY, avocat associé au sein du Cabinet CAPSTAN.

Même inquiétude pour Michèle RESCOURIA-GILABERT, DRH e l'Etablissement français du sang (EFS) et ancienne consultante pour le Réseau Entreprise & Personnel. "S'il faut répondre aux exigences diverses de plusieurs syndicats pour emporter leurs signatures, l'employeur sera contraint à de nombreux compromis pouvant faire perdre son sens global à l'accord" explique-t-elle.

Sans surprise, cette inquiétude n'est absolument pas partagée par les Syndicats. Bien au contraire, Fabrice ANGEI, Secrétair confédéral de la CGT se réjouit puisque non seulement "l'employeur devra se montrer plus à l'écoute des propositions syndicales", mais encore le risque de "mauvais accord" signés par des "syndicats-maison" (sous-entendu à la botte du patron) en contrepartie d'avantage personnels (type évolution de carrière plus rapide par exemple) devrait selon lui fortement baisser.

Que se passe-t-il en cas d'absence de majorité ? 

Pour éviter les blocages et permettre des sorties de crise en cas d'absence de majorité, le Gouvernement a prévue une porte de sortie grâce au référendum en entreprise.

En pratique, pour les accords ayant obtenu au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des élections professionnelles mais n'ayant pas atteint les 50%, un ou plusieurs syndicats ayant obtenus plus de 30% des suffrages peut demander l'organisation d'une consultation des salariés afin de faire valider l'accord "par la base". Il s'agit du fameux référendum d'entreprise. A noter cependant que le référendum ne peut pas être mis en place pour tous les accords collectifs d'entreprise, certains domaines restant exclus par le Code du Travail.

Cependant, si l'intention est louable, dans la pratique les choses sont plus nuancées. Malgré les quelques réussites ultra médiatisées comme chez Smart, RTE (seul référendum découlant de la Loi EL KHOMRI), Air France ou Haribo par exemple, les inconvénients sont nombreux et laissent craindre que le recours au référendum d'entreprise sera très limité.

En premier lieu, les syndicats ne sont pas nécessairement motivés à l'idée d'être désavoués par ceux dont ils sont censés porter les voix. En second lieu, Michèle RESCOURIO-GILABERT illustre parfaitement les craintes qui peuvent freiner les DRH en expliquant à l'Express qu'"alors qu'on essaie de construire un collectif de travail, un référendum peut monter des populations aux intérêts différents les unes contre les autres, par exemple les cadres contre les ouvriers. Et puis, comment résumer l'enjeu de toute une négociation en si peu de mots ?"

Comment négocier un accord d'entreprise dans les PME et TPE, sans représentant syndical ? 

C'est précisément pour les Petites et Moyennes Entreprises et en particulier pour les entreprises dans lesquelles la mise en place du Comité Social Economique (CSE) ne sera pas obligatoire que l'impact de ces mesures pourrait être le plus fort.

En effet, dans ces entreprises de moins de 20 salariés les ordonnances MACRON ont notamment prévu que l'employeur puisse faire ratifier directement par ses équipes un texte qu'il aura lui-même rédigé (à charge pour lui de le rédiger seul, en collaboration ou à la suite d'une simple prise de température par exemple).

Or jusqu'à présent, en l'absence de partenaires sociaux dans ces entreprises... pas de négociations collectives ! Un bon moyen donc de restaurer le dialogue dans les déserts syndicaux... et peut-être d'envisager un autre mode de dialogue entre les salariés et les employeurs à l'heure où les syndicats perdent de plus en plus en représentativité... 

 

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