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Période d’essai : 10 questions/réponses pour tout savoir | Droit-Travail-France

Période d’essai : 10 questions/réponses pour tout savoir | Droit-Travail-France
Le 21 août 2018
L’équipe juridique de droit-travail-France vous propose aujourd’hui de répondre à 10 des questions les plus souvent posées sur : la période d’essai. Comment rompre la période d'essai ? Quelles différences avec une période probatoire ?

Qu’est-ce que la période d’essai ?

C’est un temps durant lequel l’employeur évalue les compétences du salarié dans son travail et notamment au regard de son expérience. Pour le salarié, c’est une période pendant laquelle il peut apprécier si les fonctions qu’il occupe lui conviennent (article L. 1221-20 du Code du travail). A l'issue de la période d'essai, la relation de travail se poursuit automatiquement.

Est-elle obligatoire ?

Non. Elle doit être prévue par la lettre d’engagement ou par le contrat de travail. À défaut, le salarié est définitivement embauché dès la conclusion du contrat de travail. Important : la période d’essai n’est opposable au salarié que si elle a été portée à sa connaissance. À ce titre, le contrat de travail ou la lettre d’engagement doivent obligatoirement être signés par le salarié.

Quelle est sa durée ?

La réponse à cette question varie selon votre convention collective et votre statut.

La durée maximale est de :

-       2 mois pour les ouvriers et employés (4 mois si renouvellement) ;

-       3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens (6 mois si renouvellement) ;

-       4 mois pour les cadres (8 mois si renouvellement)

Cette durée est impérative sauf en cas d’accord collectif plus favorable (une durée maximale plus courte). Exception à la règle : les accords de branche conclus avant le 25 juin 2008 peuvent prévoir des durées maximales plus longues que les dispositions légales évoquées ci-dessus.

Important : le décompte de la période d'essai s'effectue en jours calendaires.

Est-il possible de la prolonger ?

Il convient de distinguer la « prolongation » de la période d’essai et son « renouvellement ». La prolongation de la période d’essai est possible lorsque le contrat de travail est suspendu pour maladie, un congé du salarié ou encore la fermeture annuelle de l’entreprise. La durée de la période d’essai se trouve alors prolongée de la durée de la suspension du contrat de travail. Exemple : Je suis en arrêt-maladie pendant 3 jours lors de ma période d’essai, celle-ci se voit prolongée d’autant.

Peut-on la renouveler ?

La période d’essai est renouvelable une fois pour la même durée si un accord de branche étendu le prévoit. La lettre d’engagement ou le contrat de travail doivent faire apparaître la possibilité d’un renouvellement pour que celui-ci soit possible. Comme pour la mise en œuvre de l’essai, le renouvellement doit lui aussi être porté à la connaissance du salarié. Un écrit signé par le salarié est vivement conseillé.

La rupture anticipée de la période d’essai : quelles modalités ?

Le principe veut que la rupture de la période d’essai soit libre. L’employeur ou le salarié peuvent décider de la rompre sans devoir justifier cette décision. Il n’y a aucune procédure à suivre. La rupture de la période d’essai n’ouvre droit à aucune indemnité (sauf en cas d’abus de droit ou de légèreté blâmable de la part de l’employeur). Toutefois, employeur et salarié se doivent de respecter un délai de prévenance (entre l’annonce de la rupture et le départ effectif du poste).

Quel est le délai de prévenance ?

La durée du délai de prévenance varie en fonction du temps de présence du salarié et selon la partie à l’initiative de la rupture anticipée.

Lorsque l’employeur en est à l’origine : le délai de prévenance est de 24 heures en deçà de 8 jours de présence. 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence. 2 semaines après 1 mois de présence. 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsque le salarié est à l’origine de la rupture anticipée : 48 heures. Ce délai est diminué à 24 heures si la durée de présence du salarié est inférieure à 8 jours.

Important : le délai de prévenance ne doit pas prolonger la période d’essai. Il est inclus dans la durée de la période d’essai (renouvellement compris).

Que se passe-t-il en cas d’inexécution du délai de prévenance ?

Si le délai de prévenance n’est pas respecté par l’employeur, cette inexécution entraine pour le salarié le droit de percevoir une indemnité compensatrice (sauf s’il a commis une faute grave). Cette indemnité compensatrice équivaut au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait continué à travailler jusqu’à l’expiration de son délai de prévenance (l’indemnité compensatrice de congé payé est incluse). Dans le cas où le salarié ne respecte pas le délai de prévenance, il devra une indemnité compensatrice à son employeur.

Quelle différence entre une période d’essai et un essai professionnel ?

Attention : ce n’est pas la même chose ! La période d’essai s’effectue après la conclusion du contrat de travail et donc de l’embauche. L’essai professionnel précède la conclusion du contrat de travail. C’est un test professionnel, utilisé comme un procédé de sélection, qui permet à l’employeur d’évaluer la qualification professionnelle et les l’aptitude d’un candidat à occuper l’emploi proposé. L’essai professionnel fait donc partie du processus de recrutement.

Quelles différences entre une période d’essai et une période probatoire ?

La période probatoire est une période qui est aménagée pendant le cours du contrat de travail pour apprécier l’aptitude d’un salarié à exercer de nouvelles fonctions. Si l’employeur n’est pas satisfait, il peut mettre fin à cette période et le salarié réintègre ses anciennes fonctions. C’est l’exemple courant du salarié promu chef de service. Si le salarié n’est pas compétent dans ses nouvelles fonctions, il retourne à ses anciennes fonctions.

Cette actualité est associée aux catégories suivantes : Contrat de travail  -  Embaucher

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