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Questions-Réponses sur la Rupture Conventionnelle Collective

Questions-Réponses sur la Rupture Conventionnelle Collective
Le 30 août 2018
Issue des ordonnances du 22 septembre 2017, la Rupture Conventionnelle Collective permet à un employeur, par accord collectif, de poser des conditions de départs volontaires à ses salariés même s’il ne rencontre aucune difficulté économique.

Nouveau dispositif prévu par les ordonnances Macron, la Rupture Conventionnelle Collective (RCC), rencontre déjà un fort succès auprès des entreprises, qui souhaitent l’utiliser pour réduire leurs effectifs et de fait, leur masse salariale. L’équipe juridique de droit-travail-france.fr vous propose aujourd’hui un éclairage sur ce nouveau type de rupture du contrat de travail à l’aide de questions-réponses.

Qu’est-ce qu’une Rupture Conventionnelle Collective ?

La RCC est un nouveau mode de rupture de contrat de travail, permettant à un employeur de proposer aux salariés des conditions de départs volontaires, sur la base d’un accord collectif conclu avec les organisations syndicales représentatives, en l’occurrence avec un délégué syndical ou le conseil d’entreprise s’il est mis en place au sein de l’entreprise.

Comment s’articule la RCC ?

L’employeur voulant réaliser une rupture conventionnelle collective doit suivre plusieurs étapes avant de négocier des ruptures individuelles. Dès l’ouverture de négociation portant sur un projet de RCC, l’employeur doit informer la DIRECCTE et lui envoyer l’accord dès qu’il est conclu pour homologation. Par ailleurs, les conditions de départ ne sont pas négociables au niveau de chaque salarié : c’est l’accord qui fixe les modalités de départ, ainsi que les critères de choix des candidats au départ. Par exemple, l’accord peut prévoir que seuls certaines catégories de postes sont visées par la RCC.

Que doit contenir un accord collectif prévoyant une rupture conventionnelle collective ?

L’accord négocié doit contenir de nombreuses informations, comme :  

-          Les modalités d’information du CSE (s’il est mis en place),

-          Les conditions de départ (nombre envisagé de départs et de suppressions de postes, ancienneté nécessaire, critères de départage entre les candidats au départ),

-          Les mesures d’accompagnement et de reclassement externe

-          Les modalités de conclusions des conventions individuelles

-          Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord

-          Les modalités de calcul des indemnités de rupture

Dans quelles situations utiliser la RCC ?

L’entreprise peut utiliser une rupture conventionnelle collective à tout moment. En effet, la RCC n’est pas liée à des difficultés économiques rencontrées par l’employeur. Elle n’est pas non plus liée à des seuils d’effectifs comme peut l’être la procédure de licenciement pour motif économique collectif. En revanche, la procédure de rupture conventionnelle collective est exclusive de tout licenciement. En d’autres termes, si l’employeur décide de réaliser une RCC, il ne peut pas licencier des salariés sur les postes visés par l’accord.

L’employeur peut-il embaucher après une RCC ?

Oui. La rupture conventionnelle collective n’étant pas liée à un motif économique, l’employeur peut tout à fait embaucher de nouveaux salariés à la suite de la procédure de RCC. Par exemple, au début de l’année 2018, PSA a négocié un accord portant rupture conventionnelle collective prévoyant 1300 départs volontaires et 900 « congés séniors », en contrepartie de l’embauche de 1300 salariés en CDI.

Quelles solutions alternatives à la RCC ?

Il existait avant la création de la rupture conventionnelle collective deux principales solutions pour des départs collectifs : le plan de Sauvegarde de l’Emploi et le plan de Départs Volontaires Autonomes. Plus contraignants dans leurs conditions et plus formalistes, ils paraissent moins avantageux pour les employeurs.

Cette actualité est associée aux catégories suivantes : Contrat de travail  -  Dialogue social

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