Rupture conventionnelle : comment bien la négocier auprès de votre employeur ? (2/3)

Peu importe les raisons. Vous souhaitez quitter votre emploi. Vous en avez discuté autour de vous, vous vous êtes renseigné. Votre cas n'entre pas dans le champ des démissions légitimes (voir notre article précédent) et vous ne souhaitez pas recourir à un abandon de poste compte tenu des risques que cela peut représenter (saisine du Conseil des Prud'hommes, attente d'un licenciement pendant plusieurs mois, risques financiers, atteinte possible à votre réputation, ...).

Reste la solution de la rupture conventionnelle...

Les avantages de la rupture conventionnelle.

La démission est un mode de rupture unilatéral du contrat de travail à l'initiative du salarié. Le licenciement est un mode de rupture unilatéral du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Reste que parfois, employeur et employé sont d'accord pour mettre fin au contrat de travail. Or, le salarié souhaite pouvoir toucher ses allocations chômages tandis que le chef d'entreprise ne veut pas prendre le risque d'un licenciement "arrangé".

C'est là qu'intervient la rupture conventionnelle. Il s'agit en effet d'un mode de rupture amiable du contrat de travail qui offre une sécurité juridique aux deux parties et permet au salarié, sous réserve qu'il en remplisse les conditions, de percevoir son allocation chômage dans les mêmes conditions que suite à un licenciement ainsi qu'une indemnité de rupture équivalente à l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.

Le calcul de l'indemnité légale de licenciement modifié par les ordonnances Macron.

Le Décret n°2017-1308 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement publié au Journal Officiel du 26 septembre a récemment modifié l'indemnité légale de licenciement.

On se souviendra du tollé que la découverte de ces modifications avait généré auprès des syndicats dans la mesure où la revalorisation attendue de ces indemnités ne trouvait donc à s'impacter que pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté.

En effet, l'indemnité légale de licenciement ne peut plus être inférieure aux montants suivants (Art. R.1234-2 C.trav) pour tous les licenciements et ruptures conventionnelles prononcés auprès le 27 septembre 2017 de :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Pour ce qui concerne le salaire de référence, on retiendra la formule la plus avantageuse pour le salarié (art. 1234-4 C.trav) : soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat, soit le 1/3 des 3 derniers mois (primes, gratifications exceptionnelles ou annuelles étant prises en compte au prorata du temps de présence).

Reste que, pour l'employeur, ce type de rupture du contrat de travail peut s'avérer plus onéreux. Il est alors nécessaire de trouver les moyens de le convaincre qu'il s'agit de la meilleure solution...