Zoom sur : Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi

Toute entreprise employant au moins 50 salariés, si elle prévoit de procéder à des licenciements pour motif économique, peut être tenue de réaliser un Plan de Sauvegarde de l’Emploi. En effet, le PSE est obligatoire si l’entreprise envisage de licencier au moins 10 personnes sur une même période de 30 jours.

Que contient un Plan de Sauvegarde de l’Emploi ?

Le PSE, tel que prévu à l’article L. 1233-62 du Code du travail, doit contenir plusieurs mesures. Il s’agit notamment des actions de reclassement interne et externe, des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, ou encore les mesures d’aménagement des conditions de travail ou de réduction du temps de travail.

Remarque : L’employeur peut également prévoir des mesures supplémentaires dans le PSE, comme des primes pour inciter les salariés au départ volontaire de l’entreprise.

Le PSE peut être réalisé de deux façons. En effet, il peut être décidé soit par décision unilatérale de l’employeur, soit par accord collectif. Dans ce cas, l’accord inclut également les modalités d’information et de consultation du comité social et économique. Ces modalités peuvent être plus strictes que les dispositions légales, prévues à l’article L. 1233-30 du Code du travail. Celles-ci envisagent notamment la consultation du CSE et la tenue de deux réunions espacées d’au moins quinze jours.

Quel que soit le mode de réalisation du PSE, ce dernier doit faire l’objet d’une homologation par la DIRECCTE. Ce n’est qu’après cette formalité et l’information des salariés de l’homologation du PSE que le plan produit ses effets.

Quels autres dispositifs pour des départs collectifs ?

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a introduit dans le Code du travail un nouvel outil destiné aux employeurs qui veulent baisser leur masse salariale : la Rupture Conventionnelle Collective.

Ce dispositif, prévu par le nouvel article L. 1237-19 du Code du travail, peut être utilisé même si l’employeur ne connait pas de difficultés économiques.

Sur la base d’un accord collectif, l’employeur peut donc désormais proposer à ces salariés des conditions de départ négociées avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. La procédure de la rupture conventionnelle collective fait également l’objet d’une homologation de l’accord négocié par la DIRECCTE.