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Licenciement : la surveillance des courriels privés plus un motif de licenciement ?

Le 08 septembre 2017
La CEDH a rendu un arrêt très commenté concernant l’usage d’internet au travail. Mais qu’en est-il en France ? Jusqu’où la surveillance de l’employeur peut aller sur le net ? Décryptage.
Le 6 septembre 2017, par 11 voix contre 6, la Grande Chambre de la Cour Européenne des Droits de l’Homme basée à Strasbourg a donné raison à Bogdan Mihai Barbulescu, ingénieur roumain de 38 ans, qui avait saisi le tribunal pour violation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance protégé par l’article 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme.

La Cour a en effet estimé que son employeur n’avait pas respecté la vie privée de son collaborateur, notamment dans la mesure où celui-ci « n’avait pas été informé de la nature et de l’étendue de la surveillance opérée par son employeur, ni de la possibilité que celui-ci ait accès au contenu même de ses messages ».

Une décision qui sera appelée à faire jurisprudence dans les 47 Etats Membres de l’Union Européenne en dépit de sensibilités nationales très différentes. Alors, qu’en est-il en France ? Est-ce que cette décision changera quelque chose ?
 
La nécessaire proportionnalité entre risque de surveillance permanente des salariés et risque pour l’entreprise.
 
A l’heure où tout le monde est connecté et où la frontière entre vie privée et vie professionnelle est de plus en plus ténue, « il est indispensable que l’essence du droit au respect de la vie privée soit effectivement protégé par la Cour. Sinon, le salarié risque d’être surveillé en permanence à son poste de travail. Une telle approche serait contraire à la dignité humaine. » a rappelé aux juges européens un expert de la Confédération Européenne des Syndicats (CES), associé à la demande en tant que tiers intervenant.
 
Cependant, il est également primordial pour l’entreprise de mettre en place des systèmes de surveillances afin d’éviter les piratages de données, virus informatiques et autres intrusions malveillantes, également contre les utilisations interdites et/ou intempestives qui finissent par générer un coût non négligeable pour l’entreprise (ne serait-ce que le cumul de temps passé à gérer une correspondance privée pendant la durée de travail).
 
C’est pourquoi la France et le CES ont plaidé pour une surveillance encadrée et un « juste équilibre » entre sanction et protection.
 
En France, une surveillance possible mais encadrée.
 
Ainsi, en France, la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), impose non seulement que les Salariés soient informés sur les dispositifs mis en place, les modalités du contrôle et la durée de conservation de leurs données de connexion, mais qu’ils aient également un droit de consultation de ces dispositifs et données les concernant.
 
Par ailleurs, la violation du secret des correspondances privées est considérée comme une infraction pénale. Par conséquent, l’employeur ne peut accéder aux dossiers et fichiers clairement identifiés comme personnels hors de la présence du salarié. (attention cependant puisque tous les disques durs, fichiers, … présents au bureau sont considérés par défaut comme professionnels et que la simple mention « perso » ne suffit pas toujours à protéger le disque ou le fichier). Pour établir la faute, l’employeur doit donc se fonder sur une décision de justice.
 
Ainsi, si la décision a fait grand bruit, dans la pratique des tribunaux français, elle n’aura qu’une portée très limitée….