Prud’hommes : Peut-on contourner le barème des indemnités ?

En 2015, le Conseil des Sages avait censuré la Loi Macron sur l’instauration de barèmes afin de plafonner les dommages et intérêts aux Prud’hommes. En 2017, le Président Macron a retenu la leçon et le gouvernement a tenu sa promesse : la réforme du code du travail Péricaud comporte un barème que les juges devront obligatoirement suivre afin de fixer le montant de la réparation du préjudice subi par le salarié en cas de licenciement abusif.   Barème des indemnités au Prud’hommes : une grille jugée peu généreuse.   Pour le Gouvernement, le barème instauré doit rendre de la visibilité aux entreprises et permettre aux chefs d’entreprise de mieux appréhender le risque inhérent à chaque embauche. De fait, l’instauration de ce barème est salué par le patronat. Sans surprise, il est vivement contesté par les syndicats.

En cause notamment, le fait que cette grille soit jugée peu généreuse pour les salariés. En effet, avec ce nouveau barème, un salarié licencié avec deux ans d’ancienneté ne pourra prétendre qu’à 3 mois de salaire maximum, contre 6 auparavant. Dans les TPE (entreprises de moins de 11 salariés), il ne pourra prétendre qu’à 15 jours de salaire… Quant au plafond, il n’atteint 20 mois de salaire qu’à partir de 30 ans d’ancienneté. Or, même dans le barème de la loi Macron retoqué en 2015, ce plafond pouvait être atteint dès 10 ans d’ancienneté.   « On sent en tout cas une volonté (du gouvernement) de tirer au maximum la réparation vers le bas ».   En outre, « pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge (pourra) tenir compte (…) des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture ». Autrement dit, le juge est encouragé à diminuer le montant des sommes qu’il avait l’intention d’allouer au salarié si ce dernier a perçu des indemnités, et en particulier des indemnités conventionnelles, importantes.   Maître Avi Bitton, avocat en droit social spécialisé dans la défense des salariés prévient : « Il sera donc possible pour le juge de faire sauter le plancher. Certes, en pratique, il y a peu de chance pour que les juges aillent jusque-là. Mais on sent en tout cas une volonté de tirer au maximum la réparation vers le bas ».   La multiplication des chefs de demande : une stratégie limitée.   Pour tenter d’inverser le processus et de faire grimper l’addition malgré tout, il est probable que les avocats tenteront dès la promulgation de la Loi de multiplier les chefs de demande. « Les avocats devraient notamment aller sur le terrain de l’exécution déloyale du contrat de travail » envisage Maître Pierre Brégou, du cabinet d’avocats Caravages. « Ils feront par exemple valoir que l’employeur a manqué à son obligation de formation du salarié et que celui-ci a perdu, de fait, son employabilité ».    Reste que « le fait l’employeur vous a fait travailler exceptionnellement un dimanche ou a omis de vous faire passer la visite médicale ne vous rapportera que des sommes modiques » fait remarquer Maître Avi Bitton.   Réparation intégrale en cas de harcèlement ou de discrimination.

Autre piste pour contourner l’instauration d’un barème : celui-ci ne s’appliquera pas en cas d’atteinte aux droits fondamentaux du salarié, en particulier en cas de harcèlement ou de discrimination. Par conséquent, en cas de harcèlement ou de discrimination, les juges retrouvent leur liberté et décident souverainement du montant des dommages-intérêts qu’ils souhaitent allouer au salarié en réparation de son préjudice.

Pour certains, les chances de succès sont minces tant il est vrai que la preuve de ces faits d’une particulière gravité demeure compliquée. Certes… Mais ça, c’était avant la réforme du code du travail…