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La démarche de prévention 

Pour prévenir les risques professionnels dans l’entreprise, une démarche de prévention doit être organisée et suivie, avec une planification des actions à mener et avec une évaluation régulière de l’efficacité de ces actions.

Qu’est-ce qu’une démarche de prévention ?

La prévention des risques professionnels recouvre l’ensemble des dispositions à mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés, améliorer les conditions de travail et tendre au bien-être au travail.

Une démarche de prévention des risques professionnels se construit en impliquant tous les acteurs concernés et en tenant compte des spécificités de l’entreprise (taille, organisation, implantation géographique…).

Ainsi, pour mettre en place une telle démarche, 9 grands principes généraux énoncés à l’article L. 4121-2 du Code du travail régissent l’organisation de la prévention :

- Éviter les risques : supprimer le danger ou l’exposition au danger ;

- Évaluer les risques : apprécier l’exposition au danger et l’importance du risque afin de prioriser les actions de prévention à mener ;

- Combattre les risques à la source : intégrer la prévention le plus en amont possible, notamment dès la conception des lieux de travail, des équipements ou des modes opératoires,

- Adapter le travail à l'Homme, en tenant compte des différences interindividuelles, dans le but de réduire les effets du travail sur la santé.

- Tenir compte de l'évolution de la technique : adapter la prévention aux évolutions techniques et organisationnelles.

- Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins : éviter l’utilisation de procédés ou de produits dangereux lorsqu’un même résultat peut être obtenu avec une méthode présentant des dangers moindres.

- Planifier la prévention en intégrant technique, organisation et conditions de travail, relations sociales et environnement.

- Donner la priorité aux mesures de protection collective et n'utiliser les équipements de protection individuelle qu'en complément des protections collectives si elles se révèlent insuffisantes.

- Donner les instructions appropriées aux salariés : former et informer les salariés afin qu’ils connaissent les risques et les mesures de prévention.

Il convient d'associer les acteurs internes de l'entreprise à la démarche : instances représentatives du personnel, notamment le CHSCT ou le CSE, s'il existe, le médecin du travail et toute compétence utile dans l'entreprise, y compris les travailleurs eux-mêmes.

Le processus de la démarche de prévention

Une circulaire du 18 avril 2002 rappelle que la démarche de prévention est un processus dynamique, qui peut se dérouler en 5 grandes étapes :

- préparer la démarche, notamment en sollicitant les ressources internes (CHSCT, CSE, médecin du travail…) et externes (CRAM, MSA, OPPBTP, ANACT, …) ;

- évaluer les risques ;

- élaborer un programme d’action ;

- mettre en œuvre les actions ;

- réévaluer les risques suite aux actions réalisées.

Le suivi de la démarche de prévention

La prévention des risques professionnels ne peut être envisagée de manière statique et définitive. En effet, elle doit être construite en tenant compte de l’évolution dans l’entreprise, des facteurs humains, techniques et organisationnels tels que l’embauche de nouveaux salariés, l’acquisition d’équipements, la conception de machines, l’adoption de nouvelles méthodes de travail ou encore les changements de poste.

Mesurer l’efficacité des actions mises en œuvre permet de proposer si nécessaire des solutions correctrices. Le suivi passe par une phase de réflexion collective dans la démarche de prévention. Cette réflexion consiste à :

- Instruire, énoncer des perspectives, débattre, arbitrer ;

- Prendre des décisions sur les actions à mettre en œuvre (définir un programme d’actions) et définir des critères ou des indicateurs associés pour évaluer leur efficacité ;

- Mettre en œuvre les actions ou les programmes, et les suivre ou les ajuster dans le temps ;

- Évaluer les actions après leur mise en place.

Si cette phase est ouverte aux salariés, la phase de décision appartient seulement à l’employeur.

La communication sur les décisions prises doit alors compléter la démarche. Cette communication passe par l’information ou la consultation des représentants du personnel.

Textes

C. trav., art. L. 4121-2

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