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Les relations en entreprise : Entre confiance et humeurs changeantes, le dur office de l’employeur

Les relations en entreprise : Entre confiance et humeurs changeantes, le dur office de l’employeur
Le 28 juillet 2018
Les relations en entreprise sont toujours difficiles à appréhender. Entre dissensions et perte de confiance, l'employeur peut-être amené à ressentir moult sentiments contradictoires qu'il va devoir gérer de son mieux afin d'accomplir son rôle.

Sur les lieux de travail, tout types de relations peuvent éclore, qu’elles soient amicales ou conflictuelles.

C’est sur ces dernières que plusieurs légendes subsistent comme quoi l’employeur peut licencier le salarié pour mésentente ou ou perte de confiance.

Cependant, loin d’être fondées, ces croyances peuvent porter préjudice à l’employeur. Explications.


Face aux humeurs, ne perdez pas votre sang froid


Les problèmes d’entente sont monnaie courante dans la vie de société et, comme le disent certains, « on ne peut pas plaire à tout le monde ».

Ainsi se pose le problème de l’impact d’une mauvaise relation entre le personnel d’une entreprise.

Comment peut-on enrayer une situation envenimée par la rancoeur de certains ?

Comment rétablir l’ordre dans une entreprise ?

Certains employeurs sont tentés de licencier le salarié fautif, ou dans certains cas de sacrifier un autre salarié si le salarié fautif est plus agréable d’un point de vue subjectif, mais ces licenciements sont souvent marqués d’un échec.

En effet, le juge du fond considère qu’un licenciement uniquement motivé par l’humeur d’un salarié ou par une mésentente n’est pas assorti d’une cause réelle et sérieuse.

Ainsi, comment faire pour que ce licenciement devienne valable ?

Tout d’abord, la mésentente doit se traduire par des actions visibles , objectives que le juge doit pouvoir vérifier, telles que des violences physiques ou morales à l’encontre d’un salarié.

Cette mésentente doit aussi engendre des répercussions le bon fonctionnement de l’entreprise, paralyser le bon déroulement du service.

Ainsi, le salarié licencié doit, par son comportement, être l’élément perturbateur. On doit pouvoir décemment prouver que le salarié est responsable de toutes les dissensions.

Ainsi, il reviendra à l’employeur de faire un bon usage de son pouvoir disciplinaire afin de licencier le bon salarié en cas de désorganisation du travail dans son entreprise.

Quoi qu’il en soit, est-il réellement nécessaire de licencier des personnes qui ne s’entendent pas ?

Ne vaudrait-il mieux pas essayer de comprendre et de désamorcer la situation avant d’arriver au point de non-retour ?

Si un salarié ne s’entend pas avec son supérieur, il serait idiot de le sanctionner.

En effet, humainement parlant, on ne peut pas s’entendre avec tout le monde et sanctionner cela serait un abus d’autorité.

En revanche, les actes d’insubordination d’un salarié, qui n’aime manifestement pas son responsable, peuvent être punis car les actes sont concomitants à l’inimitié entre les deux agents.

Un arrêt du 24 septembre 2014 reprend le principe initial dans la situation où une salariée se plaignait de son supérieur et contestait régulièrement ses ordres.

La Cour de Cassation, confrontée à son licenciement, en a tiré que si la salariée contestait les ordres de son supérieur, elle n’entrait pas dans une démarche « d’obstruction et de désobéissance frontale ou larvée. » .

Ainsi, il aurait fallu que l’insubordination soit forte et répétée afin de licencier la salariée.

D’autres sanctions étaient envisageables.


Face à la perte de confiance : méfiance


Un salarié qui vous paraît suspect, vous avez été déçu du comportement de ce salarié ? Vous pourriez-être tenté de le licencier.

Cependant, gare à l’erreur fréquente qui est de motiver le licenciement par la perte de confiance.

En effet, nombre d’employeurs font chaque année l’erreur de croire que la perte de confiance est un motif suffisant à la rupture du contrat de travail, mais le fait est qu’une jurisprudence constante de la Cour de Cassation fixe la règle selon laquelle un jugement ne saurait-être motivé par la seule perte de confiance. Dès lors, un tel licenciement serait sans cause réelle et sérieuse et l’employeur risque gros.


Comment faire pour licencier le salarié, dans ce cas ?

Il s’agira à l’employeur de trouver un autre motif de licenciement qu’il pourra appuyer d’éléments objectifs qui constitueront une perte de confiance.

Si cet autre élément de licenciement est de nature à permettre la rupture du contrat de travail, alors l’employeur pourra s’exécuter.


Cependant, attention aux motifs énoncés, car la loi ne permet pas à l’employeur de licencier le salarié comme bon lui semble.


L’équipe juridique Droit-Travail-France.fr

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